vznesené Pripomienky v rámci medzirezortného pripomienkového konania

Návrh zákona , ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 

Počet vznesených pripomienok, z toho zásadných	475/ 150 	

Subjekt	Pripomienka	Typ	Vyh.	Spôsob vyhodnotenia	
MZV SR 	K čl. I bod 1  
Znenie článku 2 navrhujeme ponechať v pôvodnom znení . Máme za to , že právo slobodného výberu zo strany zamestnávateľa je už aj teraz nepriamo vyjadrené v základných zásadách Zákonníka práce . Z uvedeného dôvodu sa táto navrhovaná zmena javí ako nadbytočná . V prípade neakceptovania tejto pripomienky odporúčame , aby právo slobodného výberu bolo adekvátne zakotvené aj pre zamestnanca. 	O 	

N	
Navrhuje sa priame vyjadrenie – toto právo by nemalo byť len v § 62 zákona o službách zamestnanosti č. 5/2004 Z. z.	
MZV SR 	K čl. I bod 22  
V ustanovení § 45 ods. 2 neodporúčame dôvody predlžovania skúšobnej doby rozšíriť aj o čas prekážok na strane zamestnávateľa . Prijatím navrhovanej zmeny by sa zamestnanec dostal do nevýhodného postavenia voči zamestnávateľovi , ktorý by mohol predlžovať skúšobnú dobu s odvolaním sa na akékoľvek prekážky v práci , vrátane aj takých , ktoré sám spôsobil.  
	O 	

N	
V praxi nastanú aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa, kedy si nemôže zamestnanca odskúšať a naopak, kedy si zamestnanec nemôže odskúšať zamestnávateľa. Za prekážku v práci na strane zamestnávateľa patrí 100% náhrady mzdy, čo je efektívna bariéra pred zneužívaním zo strany zamestnávateľa.
	
MZV SR 	K čl. I bod 59  
Ustanovenie § 96 navrhujeme doplniť o ďalší odsek , ktorým by sa ako pri práci nadčas , definovala pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase. 
	O 	

A		
MZV SR 	K čl. I bod 71  
V ustanovení § 113 ods. 3 a 4 odporúčame z hľadiska aplikačnej praxe doplniť za slová „zamestnávateľ poskytne“ slovo „bezprostredne“ alebo stanoviť termín do ktorého je zamestnávateľ povinný poskytnúť nevyčerpanú dovolenku.  	O 	

N	 
Nie je potrebné špecifikovať, viď. aj dovolenka po skončení materskej a rodičovskej dovolenky podľa platného a účinného znenia ZP.	
MZV SR 	K čl. I bod 84  
Ustanovenie § 136 ods. 2 navrhujeme ponechať v pôvodnom znení. Stanovenie limitu jedného funkčného obdobia , kedy je zamestnávateľ povinný uvoľniť zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie , by podľa nášho názoru mohlo znevýhodňovať v aktívnej účasti na politickom živote občanov v pracovnoprávnom vzťahu oproti osobám , ktorí nie sú v tomto postavení. Navyše zamestnávateľovi v prípade uvoľnenia zamestnanca na dlhodobý výkon týchto funkcií nevznikajú žiadne náklady. 	O 	

ČA	
Zamestnávateľ nemôže znášať náklady spojené s individuálnym rozhodnutím zamestnanca, že sa chce venovať dlhodobej odborovej kariére a po napr. 20 rokoch sa môže vrátiť späť k zamestnávateľovi.	
MZV SR 	K čl. I § 75  
V odseku 1 z hľadiska zjednotenia aplikačnej praxe odporúčame znenie poslednej vety zmeniť nasledovne: „Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy , odpisy a fotokópie.“. 	O 	

A		
MV SR 	K tabuľke zhody  

Smernica Rady 92/85/EHS 

Pri čl. 7 ods. 2 písm. b) smernice v súvislosti s transpozíciou v zákone č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov sa uvádza § 120, ktorý odkazuje v tomto prípade na primerané použitie ustanovení Zákonníka práce, pričom dané ustanovenie Zákonníka práce (§ 162 ods. 4 a 5), ktoré transponuje dotknuté ustanovenie smernice sa v§ 120 nenachádza. 
Rovnako pri čl. 11 ods. 1 smernice v súvislosti s transpozíciou v zákone č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov sa uvádza § 120, ktorý odkazuje v tomto prípade na primerané použitie ustanovení Zákonníka práce, pričom dané ustanovenia Zákonníka práce (§ 54 a § 162 ods. 3), ktoré transponujú dotknuté ustanovenie smernice sa v § 120 nenachádzajú. 
Vo väzbe na uvedené žiadame preto v čl. IX bode 3 návrhu zákona doplniť citované ustanovenia Zákonníka práce, čiže § 54, § 162 ods. 3 až 5 a súčasne upraviť tabuľku zhody. 

Medzi vnútroštátnymi predpismi, ktoré transponovali smernicu Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok (desiata individuálna smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS) do svojich ustanovení je aj zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákona o Hasičskom a záchrannom zbore“); tabuľku zhody žiadame preto doplniť nasledovne: 
Pri čl. 2 písm. b smernice doplniť § 102ad ods. 5 zákona o Hasičskom a záchrannom zbore, ktorý znie: 
„(5) Materská dovolenka príslušníčky v súvislosti s pôrodom musí byť najmenej 14 týždňov a nesmie sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím 6 týždňov odo dňa pôrodu.“ 
Pri čl. 5 ods. 2 smernice doplniť § 102 zákona o Hasičskom a záchrannom zbore, ktorý znie: 
„(1) Príslušníčka nesmie vykonávať štátnu službu, ktorá škodí jej zdraviu. 
(2) Tehotná príslušníčka nesmie byť vymenovaná do funkcie ani preradená alebo preložená na výkon štátnej služby, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotnosť zo zdravotných dôvodov, ktoré spočívajú v jej osobe; to platí primerane o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode. 
(3) Činnosti zakázané všetkým príslušníčkam, tehotným príslušníčkam, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim príslušníčkam ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá ministerstvo.“. 
Pri čl. 5 ods. 3 smernice doplniť § 51 ods. 1 zákona o Hasičskom a záchrannom zbore, ktorý znie: 
„(1) Ak vykonáva tehotná príslušníčka štátnu službu, ktorá je tehotnej príslušníčke podľa osobitného predpisu zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo a služobný úrad ju nemôže preradiť na inú funkciu, ktorá je pre ňu vhodná, zaradí sa do nástupu na materskú dovolenku mimo činnej štátnej služby. To platí rovnako o príslušníčke po skončení materskej dovolenky do konca deviateho mesiaca po pôrode. Príslušníčke patrí počas zaradenia mimo činnej štátnej služby služobný plat, ktorý jej patril pred zaradením mimo činnej štátnej služby.“. 
Pri čl. 5 ods.4 smernice doplniť § 51 ods. 1 a § 102 zákona o Hasičskom a záchrannom zbore. 
Pri čl. 7 ods. 2 písm. a) smernice doplniť § 102aa zákona o Hasičskom a záchrannom zbore, ktorý znie: 
„(1) Tehotná príslušníčka a príslušníčka starajúca sa o dieťa mladšie ako tri roky nesmie vykonávať štátnu službu v noci, štátnu službu nad základný čas služby v týždni a služobnú pohotovosť. Príslušníčke, ktorá sa stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, môže byť nariadená služobná pohotovosť len s jej písomným súhlasom. 
(2) Tehotná príslušníčka a príslušníčka starajúca sa o dieťa mladšie ako jeden rok sa môže vysielať na služobné cesty mimo miesta vykonávania štátnej služby alebo jej pobytu s jej predchádzajúcim písomným súhlasom.“. 
Pri čl. 8 ods. 2 smernice doplniť § 102ad ods. 5 zákona o Hasičskom a záchrannom zbore. 
Pri čl. 9 smernice doplniť § 193 zákona o Hasičskom a záchrannom zbore, ktorý znie: 
„Na služobný pomer príslušníkov sa použijú primerane ustanovenia § 39, § 85 a 86, § 88 až 90, § 95, § 98 a 99, § 105, § 109 až 117, § 129 až 132, § 136 až 138, § 141 ods. 2 až 5, § 142 a 143, § 145 až 152 ods. 1 a 2, § 177 a 178, § 222, § 230 a 232 až 240 Zákonníka práce.“. 	O 	

A
		
MV SR 	K čl. IX - K bodu 3 
Za slová „§ 49 ods. 1 až 3 a 5“, vložiť slová „za slovami „§ 61 ods. 1, 2 a 4“ sa vkladajú slová „§ 62a““. 
Odôvodnenie: 
Primerané použitie uvedeného inštitútu na štátnozamestnanecké vzťahy je z uvedených dôvodov rovnako opodstatnené ako v prípade pracovnoprávnych vzťahov. Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky bolo v minulosti pri výkone právneho zastupovania pred súdmi opakovane konfrontované so situáciou, v ktorej štátnemu zamestnancovi počas plynutia výpovednej lehoty nebolo zo strany služobného úradu z dôvodu zrušenia štátnozamestnaneckého miesta z objektívnych dôvodov možné prideľovať prácu. Podľa platnej právnej úpravy však bol takýto štátny zamestnanec povinný zdržiavať sa v miestne výkonu štátnej služby v služobnom čase. V obdobných situáciách sa javí možnosť postupovať podľa § 62a návrhu zákona ako priaznivejšia tak pre štátneho zamestnanca, ako aj pre služobný úrad. Na základe uvedeného je dôvodná požiadavka legislatívnej úpravy použitia § 62a. Zákonníka práce na štátnozamestnanecké vzťahy. 	Z 	

N	

Pripomienka je s ohľadom na doplnenie súbežného návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon o štátnej služba, bezpredmetná.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie.	
MV SR 	K čl. V 
Z navrhovaného znenia § 1 ods. 4 druhej vety vypustiť slová „§ 62a“. 
Odôvodnenie: 
Zachovať rovnaké podmienky aj pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, a to z dôvodov, ktoré sa uvádzajú v dôvodovej správe v súvislosti so zavedením inštitútu peňažného plnenia namiesto výpovednej doby alebo jej časti.  	Z 	
N	
Pripomienka je s ohľadom na doplnenie súbežného návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon o výkone práce vo - záujme, bezpredmetná.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie.	
MV SR 	K čl. IV 
Do názvu doplniť novelu „zákon č. 40/2011 Z. z.“ a za slovo „mení“ vložiť slová „a dopĺňa“.  	O 	
A		
MV SR 	K čl. III 
V úvodnej vete za slovo „mení“ vložiť slová „a dopĺňa“. 	O 	
A		
MV SR 	K čl. II 
Vypustiť bod 1. 
Odôvodnenie: 
V § 86 Trestného zákona je upravený zánik trestnosti niektorých trestných činov. V § 86 úvodná veta znie: „Trestnosť trestného činu zaniká aj vtedy, ak ide o trestný čin“ a následne sú v jednotlivých písmenách taxatívne ustanovené názvy jednotlivých trestných činov a zákonné podmienky, ktorých splnenie má za následok zánik trestnosti. Platí to aj na § 86 písm. c) Trestného zákona, v ktorom je ustanovený trestný čin nevyplatenia mzdy a odstupného podľa § 214 Trestného zákona. Názov trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného sa v osobitnej časti Trestného zákona nemení, nie je preto možné meniť ani názov tohto trestného činu vo všeobecnej časti Trestného zákona. 	Z 	

A

	Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie.
Bezpredmetná. Vypustenie § 62a ZP.

MV SR 	K čl. II 
Do názvu doplniť ostatnú novelu „zákon č. 33/2011 Z. z.“. 	O 	
A		
MV SR 	K čl. I - K bodu 118 (§ 252 f) 
S poukazom na znenie zákona č. 48/2011 Z. z. úvodnú vetu upraviť takto: „Za § 252f sa vkladá § 252g, ktorý vrátane nadpisu znie:“. 	O 	

A		
MV SR 	K čl. I - K bodu 37 (§ 61 ods. 3) 
Odporúčame vypustiť tento novelizačný bod, pretože zavádza nerovnosť v postavení zamestnávateľov. 	O 	N	Viď. aj § 155 ods. 5  ZP.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 31 [§ 55 ods. 2 písm. c)] 
S poukazom na znenie dôvodovej správy, z navrhovaného znenia by sa mali vypustiť slová „alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva“. 	O 	

N	Ide o vhodnú leg.-tech. úpravu.	
MV SR
	K čl. I - K bodu 55 (§ 88) 
V úvodnej vete za slovo „nadpisu“ vložiť slová „nad paragrafom“. 	O 	
A	Znenie bolo legisl. upravené.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 47 (§ 79 ods. 2) 
Vypustiť slová „a u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov, šesť mesiacov,“ pretože ide o neodôvodnené zvýhodnenie zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov. 	O 	

N	Viď. aj § 155 ods. 5. 	
MV SR 	K čl. I - K bodu 22 (§ 45 ods. 2) 
Ustanovuje sa právna možnosť predĺženia skúšobnej doby z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa. 
V praxi však môže dochádzať k prípadom, kedy bude skúšobná doba neúmerná k dĺžke pracovného pomeru (napr. 1 rok) bez zavinenia zamestnanca, čo môže predĺžiť právnu neistotu na strane zamestnanca; dávame preto na zváženie ustanovenie maximálnej dĺžky skúšobnej doby pri jej predlžovaní, resp. opakovanom predlžovaní. 	O 	

ČA	V praxi nastanú aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa, kedy si nemôže zamestnanca odskúšať a naopak, kedy si zamestnanec nemôže odskúšať zamestnávateľa Pri prekážke na strane zamestnávateľa sa musí platiť náhrada mzdy vo výške 100%, preto si zamestnávateľ rozmyslí umelé naťahovanie prekážky v práci za účelom predĺženia skúšobnej doby.
Presúva sa na kolektívnu zmluvu.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 21 (§ 45 ods. 1) 
Odporúčame vypustiť tento novelizačný bod. 	O 	
N	Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 20 (§ 43 ods. 3) 
Dohodnuté mzdové podmienky sa obmedzujú najviac na dobu šiestich mesiacov po skončení účinnosti kolektívnej zmluvy, na ktorú odkazuje pracovná zmluva. Vo väzbe na uvedené odporúčame explicitne ustanoviť povinnosť dohodnúť v tejto dobe nové mzdové podmienky alebo ustanovenú dobu vypustiť. 	O 	

ČA	Vypustené obmedzenie šiestich mesiacov.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 18 (§ 38 ods. 5) 
Slovo „ zachovaná“ nahradiť slovom „splnená“ 	O 	
A	
bezpredmetná 	
MV SR 	K čl. I - K bodu 89 (§ 142a) 
Odporúčame upraviť aj spôsob doplatenia rozdielu v mzde v súvislosti s výkonom práce, za ktorý by patrila vyššia základná zložka mzdy. 	O 	

N	Predmetný návrh s tým počíta. Možno to odvodiť z obsahu ustanovenia. Výklad k súčasnému § 252c ZP je taký, že rozdiely sa musia doplatiť.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 71 (§ 113 ods. 5) 
Doplniť navrhované znenie a za slová „na výkon verejnej funkcie“ vložiť slová „alebo na výkon odborovej funkcie“. 	O 	

A		
MV SR 	K čl. I - K bodu 8 (§ 9 ods. 1) 
Navrhujeme vypustiť z dôvodu nadbytočnosti. Platnú právnu úpravu osôb oprávnených konať za zamestnávateľa považujeme za dostatočnú a je v súlade s § 20 Občianskeho zákonníka. Navrhované doplnenie nie je v dôvodovej správe odôvodnené. 	O 	

N	Požiadavka vyplynula z aplikačnej praxe.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 7 (§ 8 ods. 2) 
Za slovo „vlastnými“ vložiť slovo „právnymi“. 	O 	
A		
MV SR 	K čl. I - K bodu 16 (§ 37 ods. 2) 
Zvážiť doplnenie odkazu nad slovo „lehotami“ a v poznámke pod čiarou k tomuto odkazu citovať „§ 122 Občianskeho zákonníka v znení zákona č. 131/1982 Zb.“. 	O 	

N	V ZP sa nepoužívajú poznámky pod čiarou.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 15 (§ 36) 
Zvážiť vypustenie poslednej vety ako nadbytočnej, pretože už v úvodnej časti vety je ustanovené, že právo zaniká, čiže ide o preklúziu. 	O 	
N	
Zákonník práce používajú aj osoby bez právnického vzdelanie, ktoré nepoznajú právno-teoretické aspekty inštitútu preklúzie.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 29 (§ 53 ods. 1) 
Upozorňujeme na nesúlad s dôvodovou správou, v ktorej sa uvádza aj prerokovanie so zástupcami zamestnancov. 	O 	
A		
MV SR 	K čl. I - K bodu 27 (§ 49a ods. 4) 
Slovo „oznámenie“ nahradiť slovom „oboznámenie“. 	O 	
ČA	Zosúladením dikcie odseku 3 a 4.	
MV SR 	K čl. I - K bodu 2 (§ 1 ods. 2) 
Odporúčame terminologicky zosúladiť so znením bodu 9 (§ 9 ods.3), ktorý vymedzuje rozsah oprávnení vedúcich zamestnancov slovami „určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny“. 	O 	

ČA	Doplnenie slova – organizovať.	
MV SR 	Všeobecne: 
V záujme prehľadnosti a vecných súvislostí odporúčame znenie čl. V, čl. VI a čl. IX, z tohto návrhu zákona vypustiť a včleniť do návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia dopĺňajú niektoré zákony 	O 	

A	
 MPSVR SR bude túto otázku riešiť.	
MPRV SR 	K čl. I bodu 18 
V novom odseku 5 za slovami „je zachovaná“ doplniť slová „aj vtedy“. 
Zvýrazní sa tým nová možnosť doručovania písomností elektronickými prostriedkami za stanovených podmienok. 	O 	

A	Bezpredmetná vzhľadom na vypustenie ustanovenia.	
MPRV SR 	K čl. I bodu 27 
Podporujeme inštitút zdieľaného pracovného miesta, avšak problematická sa nám javí povinnosť zastúpiť zamestnanca, u ktorého nastala prekážka v práci (§ 49a ods. 6). 
Ak pôjde o vážne prevádzkové dôvody, zamestnávateľ by sa nemal spoliehať len na dohodu ostatných zamestnancov. Problém môže byť vypuklý, ak zamestnávateľovi vznikne škoda v dôsledku toho, že miesto zostalo neobsadené a bude potrebné určiť osobnú zodpovednosť. 	O 	

N	Zdieľané pracovné miesto sa buď obsadí druhým zamestnancom (vymedzenie v § 49a) alebo iným zamestnancom.
V prípade zdieľaného pracovného miesta bude zastúpenie nevyhnutné len pri vážnych prevádzkových dôvodoch, v ostatných prípadoch môžu vypomôcť iní zamestnanci tak, ako je to aj dnes.
	
MPRV SR 

	K čl. I bodu 73 
Nový odsek 4 v § 119 navrhujeme vypustiť. 
V bode 72 (novelizovaný § 118 ods. 2) sa jasne určuje, ktoré plnenia sa nepovažujú za mzdu. Formálna chyba (a nemožno vylúčiť ani zámer zo strany zamestnávateľa, najmä pri uzatváraní pracovnej zmluvy) pri umiestnení dohodnutých plnení do „nesprávnej“ časti zmluvy nemôže viesť k ich neplatnosti. Okrem toho navrhované ustanovenie by v praxi mohlo viesť k právnej neistote, ak by príslušná časť zmluvy mala napr. názov „Mzdové a ostatné plnenia“.  

	O 	

N	Mzdové podmienky sú podľa § 43 ods. 1 písm. d) ZP podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy; obsah tohto pojmu vymedzuje § 119 ods. 3 ZP. 
Primárnym účelom návrhu na zmenu znenia § 118 ods. 2 ZP a doplnenie § 119 o ods. 4 je jasne a jednoznačne ustanoviť, že plnenia, ktoré nemajú charakter mzdy za prácu (napr. dobrovoľné komerčné poistenie, fakultatívne cestovné náhrady alebo náhrady pri dočasnej pracovnej neschopnosti presahujúce rámec zákonnej náhrady), ktoré  by zamestnávateľ dohodol ako zložku mzdy za prácu, nie je možné považovať za mzdu s odôvodnením, že sa zamestnávateľ a zamestnanec alebo zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov dohodli na poskytovaní takéhoto plnenia v rámci mzdových podmienok. 
Navrhovaným doplnením § 119 o ods. 4 ZP sa deklaruje, že takéto ustanovenie pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy sa stáva neplatným. Nie je podstatný názov časti pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, v ktorej by takéto plnenie bolo dohodnuté, ale charakter plnenia, posúdený podľa ustanovení § 118 ZP. Z uvedených dôvodov odporúčame odsek 4 ponechať v navrhovanom znení.	
MS SR 	K čl. I bodu 1 (čl. 2) 
Za slovom „viazaná“ je potrebné vložiť čiarku.  	O 	A		
MS SR 	K čl. I bodu 14 (§ 29a) 
Ustanovenie § 29a predpokladá zmenu podstatných (esenciálnych) náležitostí pracovnej zmluvy. Podľa § 43 ods. 1 medzi ne patria aj mzdové podmienky. Ponechávame na zváženie predkladateľa doplniť do navrhovaného paragrafu aj zmenu mzdových podmienok.  	O 	

A		
MS SR 	K čl. I bodu 17 (§ 38 ods. 1) 
V osobitnej časti dôvodovej správy navrhujeme vypustiť slová „a nejasný prístup súdov k tejto otázke.“ 	O 	

A		
MS SR 	K čl. I bodu 18 (§ 38 ods. 5) 
Elektronické doručovanie so zaručeným elektronickým podpisom identifikuje na strane jednej osobu, ktorá dokument odoslala. Na strane druhej neznamená, že adresát preukázateľne elektronický dokument prijal. Za úvahu stojí, či v prípade písomností týkajúcich sa vzniku, zmeny, skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny, zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy nezachovať v záujme princípu právnej istoty „fyzické“ doručovanie do vlastných rúk. Prípadne zvážiť úpravu mechanizmu dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o spôsobe (možnosti) elektronického doručovania písomností.  	O 	
A	Vypustené z návrhu.	
MS SR 	K čl. I bodu 24 (§ 48 ods. 4) 
V § 48 ods. 4 písm. a) navrhujeme za slovo „neschopnosti“ vložiť čiarku a slová „neplateného voľna.“ V aplikačnej praxi dochádza k situáciám, že zamestnancovi je poskytované neplatené pracovné voľno napríklad z dôvodu študijného pobytu, nasledovania manžela/manželky do zahraničia a podobne.  	O 	

N	Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť.
Vzhľadom na to, že zamestnávateľ súhlas na čerpanie neplateného voľna môže, ale nemusí udeliť, v zmysle smernice čl. 5 ods. 1 nejde o objektívny dôvod.	
MS SR 	K čl. I bodu 27 (§ 49a) 
V odseku 5 je potrebné doplniť čiarku za slovami „odseku 4.“ Ponechávame na zváženie predkladateľa doplniť do odseku 5 v nadväznosti na úpravu obsiahnutú v odseku 2 za slová „pracovného času“ slová „a pracovnej náplne.“ 
Nie jasné, či odsek 6 predpokladá dohodu „ostatných“ zamestnancov, o tom, ktorý z nich zastúpi chýbajúceho zamestnanca. 
Z navrhovaného § 49a vyplýva, že zdieľané pracovné miesto je pracovné miesto pre viac ako jedného zamestnanca, pričom navrhovaný odsek 7 pripúšťa alternatívu aj jedného zamestnanca. V dikcií odseku 7 sa uvádza, že „zamestnanec má právo.....“ Odporúčame zvážiť doriešenie otázok práva zamestnanca na obdobné pracovné miesto, prípadne poradia t.j. ktorý z viacerých zamestnancov bude mať „prednostne“ uvedené právo. 	O 	

ČA	Neakceptujeme túto časť:   už z názvu vyplýva, že zdieľané pracovné miesto sa zdieľa, čo vylučuje jednu osobu na tomto mieste.
Ide o zvyšného zamestnanca (1/2) alebo zvyšných zamestnancov (2/3)
 	
MS SR 	K čl. I bodu 37 (§ 61 ods. 3) 
Ponechávame na zváženie predkladateľa vyčleniť z dôvodu prehľadnosti navrhované doplnenie do samostatnej vety, prípadne platné znenie ukončiť bodkočiarkou a pokračovať s navrhovanou dikciou.  	O 	

ČA	Lehota 3 mesiace nie je postačujúca pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa dlhé obdobie a potrebuje dlhší čas na vysporiadanie sa s touto situáciou. 	
MS SR 	K čl. I bodom 38 a 39 (§ 62) 
Odporúčame spojiť navrhované body, ktorými sa vykonávajú zmeny v rovnakom ustanovení, do jedného novelizačného bodu: 
„X. § 62 znie:“ 
V § 62 odseku 3 navrhujeme vypustiť písm. c) a d) a v písm. b) navrhujeme slová „menej ako desať rokov“ nahradiť slovom „viac“. Zamestnanec, ktorý dostane výpoveď od zamestnávateľa a nájde si hneď nové zamestnanie, bude znevýhodnený v prípade, že nový zamestnávateľ nebude ochotný čakať na uplynutie výpovednej doby zamestnanca (4–5 mesiacov). Výpovedná doba v lehote najmenej tri mesiace by mohla byť postačujúca tak pre zamestnanca, ako aj pre zamestnávateľa. 	O 	

A		
MS SR 

	K čl. I bodu 40 (§ 62a) 
Odporúčame spresniť, aké obdobie (štvrťrok, polrok, rok) bude základom na výpočet priemerného mesačného zárobku.  	O 	

A	Bezpredmetné. Vypustenie § 62a.	
MS SR 	K čl. I bodu 42 (§ 72 ods. 1) 
V osobitnej časti dôvodovej správy v odseku 3 odporúčame upraviť text napríklad takto: „V aplikačnej praxi súdov možno vysledovať prípady.....“ A zároveň navrhujeme slová „pri rozhodovaní opomínajú aplikovať § 72“ nahradiť slovami „pri rozhodovaní neaplikujú § 72.“ Predkladateľom navrhované odôvodnenie vedie k interpretácií, že všetky súdy („plošne“) neaplikujú vo vybraných prípadoch § 72 Zákonníka práce (a teda nesprávne právne posudzujú vec) resp. k hodnoteniu rozhodovacej činnosti súdov.  	O 	

A		
MS SR 	K čl. I bodu 45 (§ 76) 
V odseku 1 navrhujeme na konci vety pripojiť tieto slová: „ak ďalej nie je ustanovené inak.“ Odsek 1 upravuje všeobecné fakultatívne oprávnenie zamestnávateľa. V odseku 2 je táto úprava prelomená špeciálnou normou, kedy je zamestnávateľ obligatórne povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné. 
Ponechávame na zváženie predkladateľa vypustiť úpravu navrhovanú v odseku 4. Odstupné možno považovať za „kompenzáciu“ za stratu zamestnania z vymedzených zákonných dôvodov. Ak by zamestnávateľ opätovne prijal zamestnanca, je to dôvod na vznik nového právneho vzťahu. Vrátenie odstupného (jeho časti) by mohlo byť v praxi právne komplikované, keďže základom takého plnenia by bol iný právny vzťah, ako aj v prípade vrátenia právnemu nástupcovi pôvodného zamestnávateľského subjektu. Navrhovaná úprava vyvoláva otázky aj vo vzťahu k princípu právnej istoty, s ktorým v právnom štáte súvisí požiadavka zachovania legálne nadobudnutých práv. 	O 	

ČA

	
Právna úprava ods. 4 bola aj v platnej a účinnej právnej úprave. Účinky „prepustenia“ (dohoda) sú návratom do práce skrátené. V tomto rozsahu je potrebné znížiť aj odstupné. Zároveň sa umožňuje dohodnúť sa inak. S možnosťou vrátenia odstupného je zamestnanec uzrozumený už v čase skončenia pracovného pomeru.	
MS SR 	K čl. I bodu 48 (§ 81 písm. g/) 
Slová „bez zbytočného odkladu“ navrhujeme nahradiť slovami „najneskôr do piatich pracovných dní“ v súlade so znením § 60 ods. 1 písm. l) návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, ktorý predložil rezort práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky v marci 2011 do medzirezortného pripomienkového konania (pod rezortným číslom 5867/2011-II/1). 	O 	

N	bez zbytočného odkladu = nemá odkladať oznámenie, t.j. aj hneď.	
MS SR 	K čl. I bodom 50, 53 a 56 (§ 83a, § 85a ods. 1, § 89) 
V § 83a odseku 3 navrhujeme v prvej vete vypustiť slová „v prípade.“ Rovnako v § 85a odseku 1 a v § 89.  	O 	

A		
MS SR 	K čl. I bodu 89 (§ 142a) 
Úprava navrhovaná v odsekoch 3 až 9 sa javí ako rozporná s účelom pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 a 2. V zmysle odseku 1 zamestnanec z vážnych prevádzkových dôvodov nemôže vykonávať prácu, preto mu zamestnávateľ poskytne na základe dohody so zástupcami zamestnancov pracovné voľno, za ktoré mu patrí mzda v ustanovenej výške. Čas pracovného voľna sa podľa odseku 2 posudzuje ako výkon práce. V ďalších odsekoch sa úpravou nadpracovávania poskytnutého voľna a v odseku 8 vrátenia mzdy vo vymedzenom prípade „neguje“ zámer vyjadrený v odsekoch 1 a 2. Dopĺňame, že nie u každého zamestnávateľa pôsobí zástupca zamestnancov (napr. zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako päť zamestnancov). Evidencia pracovného voľna, pracovného času v danom prípade bude zrejme značne administratívne náročná. Odporúčame prehodnotiť koncepciu ustanovenia § 142a.  	O 	

N	Úpravu evidencie obsahuje už § 252c ods. 4, ktorý platí už dlhšie obdobie (od roku 2007) a nespôsobuje žiadne problémy. Evidencie pracovného času sa vo všeobecnosti vykonáva na základe § 99.

Vo vzťahu k nadpracovaniu pracovného voľna = právna úprava funguje a nie je s ňou v praxi problém.
	
MS SR 	K čl. I bodu 102 a 103 (§ 166 ods. 3, § 169 ods.3) 
V osobitnej časti dôvodovej správy k bodu 102 je potrebné v prvej vete slová „odsek 4“ nahradiť slovami „odsek 3“. Obdobne v prvej vete k bodu 103 nahradiť slovo „ods. 4“ slovom „ods. 3.“  	O 	

A		
MS SR 	K čl. I bodu 118 (§ 252f) 
Na konci novelizačného bodu je potrebné za úvodzovkami doplniť bodku.  	O 	
   A		
MS SR 	K čl. I bodu 29 (§ 53 ods. 1) 
Napriek tomu, že aj platné znenie obsahuje v dikcií slovo „zodpovedá,“ uvádzame, že pojmom zodpovednosť sa v právnom poriadku vyjadruje sekundárna právna povinnosť, ktorá vznikla subjektu, ktorý porušil primárnu právnu povinnosť vyplývajúcu zo zákona alebo z inej právnej skutočnosti. Ponechávame na zváženie predkladateľa nahradiť slovo „zodpovedá“ slovom „zhoduje sa,“ prípadne „vyhovuje.“  
	O 	

N	Podľa Krátkeho slovníka slovenského jazyka
Zodpovedá =
2. byť totožný, zhodovať sa, súhlasiť, korešpondovať: to z-á jeho predstavám, tvrdenie (ne)z-á pravde, skutočnosti;
bod A z-á bodu A′
3. byť primeraný, vyhovovať: z. potrebám verejnosti, povolanie z-á jeho schopnostiam
// zodpovedať sa obhajovať, objasňovať svoje konanie, skladať účty: z. sa (pred súdom) zo svojich činov;
za to sa budete z.!
V praxi uvedené znenie  nerobilo problém.	
MS SR 	K čl. II (Trestný zákon) 
Zásadne žiadame vypustiť článok II z návrhu zákona. Ministerstvo spravodlivosti Slovenskej republiky pripravuje rozsiahlejšiu novelizáciu Trestného zákona a Trestného poriadku, ktorá bude predložená do medzirezortného pripomienkového konania v mesiaci marec 2011. Z dôvodu zamedzenia vysokému počtu čiastkových novelizácií trestných kódexov považujeme za potrebné riešiť danú problematiku v rámci širšej novelizácie Trestného zákona. 	Z 	

A	Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.
Vzhľadom na vypustenie § 62a z návrhu zákona pripomienka bezpredmetná.
	
MS SR 	K článku III (zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách) 
V úvodnej vete je potrebné doplniť novelu vykonanú zákonom č. 6/2011 Z.z.  	O 	
A		
MS SR 	K článku IV (zákon č. 133/2002 Z. z. o Slovenskej akadémií vied) 
Za slová „akadémií vied“ v úvodnej vete je potrebné doplniť slová „v znení zákona č. 40/2011 Z. z.“. 	O 	

A		
MS SR 
Štátna služba	K článku V (zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme) 
Úpravu navrhujeme vypustiť. Prijatím navrhovanej zmeny by došlo k znevýhodneniu zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. Z dôvodovej správy nevyplýva argumentácia zámeru predkladateľa neaplikovať uvedené ustanovenia na skupinu zamestnancov patriacich pod rozsah pôsobnosti predmetného zákona. Dodávame, že Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky predložilo v marci 2011 do medzirezortného pripomienkového konania návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (pod rezortným číslom 5867/2011-II/1). V článku 5 citovaného návrhu zákona sa vykonáva novelizácia zákona č. 552/2003 Z. z. Z hľadiska legislatívnej ekonomiky a prehľadnosti nepovažujeme za vhodné, aby boli v rámci jedného kalendárneho mesiaca predložené do legislatívneho procesu dva návrhy na novelizáciu rovnakej právnej normy. 	O 	

ČA	Navrhovaná úprava vecne súvisí s novou  úpravou v Zákonníku práce. Z uvedeného dôvodu považujeme za legislatívne správne riešenie zákon o výkone práce vo verejnom záujme novelizovať článkom v rámci novely Zákonníka práce.
Dôvodová správa bola doplnená. Navrhovaný text bol čiastočne upravený.	
MS SR 
štátna služba
	K článku IX (zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe) 
Navrhovaný článok odporúčame z návrhu zákona vypustiť a zapracovať do návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, ktorý predložil rezort práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky v marci 2011 do medzirezortného pripomienkového konania (pod rezortným číslom 5867/2011-II/1). Z hľadiska legislatívnej ekonomiky a prehľadnosti nepovažujeme za vhodné, aby boli v rámci jedného kalendárneho mesiaca predložené do legislatívneho procesu dva návrhy na novelizáciu rovnakej právnej normy.  	O 	

N	Navrhovaná úprava vecne súvisí s novou  úpravou v Zákonníku práce. Z uvedeného dôvodu považujeme za legislatívne správne riešenie zákon štátnej službe novelizovať článkom v rámci novely Zákonníka práce.	
MS SR 	K čl. I bodu 47 (§ 79 ods. 2) 
Jednou zo základných funkcií pracovného práva je ochranná funkcia. Pracovné právo chráni najmä záujmy zamestnanca ako z ekonomického hľadiska slabšieho článku pracovnoprávneho vzťahu. Argumentáciu, podľa ktorej si zamestnanec aj v „skrátenej“ dobe môže nájsť prácu, ako aj to, že neprimeraná dĺžka súdneho konania by nemala byť prenášaná na zamestnávateľov, nie je opodstatnená. Platná právna úprava má v zásade povahu sankcie za neplatné skončenie pracovného pomeru. Zmena zamestnania môže byť okrem iného spojená aj s potenciálne zvýšenými nákladmi na hľadanie zamestnania. Odporúčame ponechať platný právny stav.  	O 	

N	
Považujeme 9 mesiacov (6 mesiacov) za dostatočnú sankciu pre zamestnávateľa  Okrem toho súd posúdi, či za zvyšné mesiace prizná alebo neprizná plnenie.	
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bod 14 
Podľa navrhovaného znenia § 29a Zákonníka práce „ak sa prevodom má zmeniť druh práce alebo miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu.“ V súvislosti s prevodom zamestnávateľa čl. 4 ods. 2 smernice 2001/23/ES uvádza, že „ak dôjde k zrušeniu pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu z dôvodu, že prevod má za následok zásadnú zmenu pracovných podmienok v neprospech zamestnanca, zodpovednosť za skončenie pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu sa bude pripisovať zamestnávateľovi“. Účelom tohto ustanovenia ako aj smernice 2001/23/ES ako takej „je zaručiť práva zamestnancov pri zmene zamestnávateľa podniku tým, že im dáva možnosť pokračovať v pracovnom pomere s novým zamestnávateľom za rovnakých podmienok, aké boli dohodnuté s prevádzateľom“ (rozsudok ESD vo veci C-396/07 bod 28, tiež rozsudky vo veciach C-386/09 bod 26, C-478/03 bod 26, C-287/86 bod 12, C-144/87 a C-145/87 body 12 a 13). „Cieľom uvedenej smernice je čo najlepšie zaručiť nezmenené obnovenie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov s nadobúdateľom, aby sa dotknutí zamestnanci neocitli len z dôvodu prevodu v nevýhodnejšom postavení“ (rozsudok ESD vo veci C-386/09 bod 26). Návrh zákona však pojem „pracovné podmienky“ použitý v čl. 4 ods. 2 smernice 2001/23/ES zužuje iba na druh práce a miesto výkonu práce. Podľa nášho názoru pojem „pracovné podmienky“ v zmysle čl. 4 ods. 2 smernice 2001/23/ES je širším pojmom ako druh práce a miesto výkonu práce a môže zahŕňať aj iné podmienky, napr. dĺžku pracovného času, organizáciu pracovného času (práca na zmeny), mzdové podmienky. V tejto súvislosti upozorňujeme aj na rozsudky ESD v spojených veciach C-171/94 a C-172/94 a vo veci C-425/02, v ktorých súdny dvor rozhodol, že aj podstatné zníženie odmeny zamestnanca sa považuje za podstatnú zmenu pracovných podmienok v neprospech zamestnanca, takže z tohto dôvodu sa zodpovednosť za ukončenie pracovnej zmluvy pripisuje zamestnávateľovi podľa článku 4 ods. 2 smernice 77/187/EHS (nahradená smernicou 2001/23/ES). Vzhľadom na tieto skutočnosti žiadame v § 29a nahradiť slová „druh práce alebo miesto výkonu práce“ slovami „pracovné podmienky“. 	O 	

A		
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bod 33 
V § 58 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce navrhujeme v súlade s čl. 3 ods. 1 písm. f) bodu i) smernice 2008/104/ES medzi pracovné podmienky a podmienky zamestnávania doplniť dĺžku (rozsah) práce nadčas a práce v noci. 	O 	

A		
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bod 39 
V § 62 ods. 6 navrhujeme slová „doba podľa odseku 3 písm. c)“ nahradiť slovami „štyri mesiace“. Legislatívno-technická pripomienka. 	O 	

A		
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bod 47 
Upozorňujeme na možné nerovnaké postavenie zamestnancov žiadajúcich o náhradu mzdy od zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov oproti zamestnancom u ostatných zamestnávateľov z hľadiska možnej priznanej výšky náhrady mzdy, resp. jej zníženia, o ktorom môže rozhodnúť súd. Skutočnosť, že zamestnávateľ zamestnáva menej ako 20 zamestnancov neodôvodňuje zvýhodnenie tohto zamestnávateľa pokiaľ ide o obdobie, za ktoré je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru a nad rámec ktorého môže súd náhradu znížiť alebo nepriznať. Na výšku náhrady mzdy zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa by nemala mať vplyv veľkosť zamestnávateľa. Odporúčame zvážiť ustanovenie jednotného obdobia bez ohľadu na to, u akého zamestnávateľa bol zamestnanec zamestnaný. 	O 	

N	Viď. aj dohoda o prehlbovaní kvalifikácie (§ 155ods. 5 ZP).	
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bod 89 
1. V § 142a ods. 8 sa odkazuje na záväzok podľa odseku 1. Ustanovenie § 142a ods. 1 však žiaden záväzok zamestnanca neupravuje. Záväzok (povinnosť) odpracovať pracovné voľno je upravený v odseku 3. Odporúčame preto v § 142a ods. 8 slovne opísať o aký nesplnený záväzok ide, prípadne odkázať na odsek 3. 	O 	

A		
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bod 89 
2. V § 142a ods. 10 sa odkazuje na prácu vykonávanú podľa odseku 2. Upozorňujeme, že § 142a ods. 2 neupravuje výkon práce. Vnútorný odkaz v § 142a ods. 10 je potrebné opraviť. 	O 	

A		
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bod 102 
Novelizačným bodom 102 sa má § 166 Zákonníka práce doplniť odsekom 3. Odsek 3 bol však do § 166 doplnený poslednou novelou Zákonníka práce č. 48/2011 Z. z. Navrhovaný nový odsek je preto potrebné označiť ako odsek 4. 
 	O 	

A		
OAP SVL ÚV SR 	K čl. IX 
Článok IX návrhu zákona, ktorým sa má novelizovať zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov navrhujeme vyňať z návrhu zákona a začleniť do novely zákona č. 400/2009 Z. z., ktorá je v týchto dňoch v medzirezortnom pripomienkovom konaní. 
 	O 	

A	MPSVR SR onedlho rozhodne, ktorým zákonom pôjde článok  	
OAP SVL ÚV SR 

	K transpozícii smernice 92/85/EHS 
Článok 7 ods. 2 písm. b) smernice 92/85/EHS je transponovaný v § 162 ods. 4 a 5 Zákonníka práce. Predkladateľ v tabuľke zhody tiež uvádza, že tento článok smernice je transponovaný vo vzťahu k štátnym zamestnancom v § 120 zákona č. 400/2009 Z. z., ktorý obsahuje zoznam ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa majú použiť na štátnozamestnanecké vzťahy. Ustanovenie § 162 ods. 4 a 5 Zákonníka práce však v § 120 zákona č. 400/2009 Z. z. nie je uvedené. Vzhľadom na skutočnosť, že návrhom zákona sa má novelizovať aj § 120 zákona č. 400/2009 Z. z. žiadame doplniť do tohto ustanovenia aj § 162 ods. 4 a 5 Zákonníka práce tak, aby bola zabezpečená transpozícia čl. 7 ods. 2 písm. b) smernice 92/85/EHS aj vo vzťahu k zamestnancom, na ktorých sa vzťahuje zákon č. 400/2009 Z. z. Obdobnú pripomienku uplatňujeme aj vo vzťahu k čl. 11 ods. 1 smernice 92/85/EHS, ktorý je prebratý v § 162 ods. 3 Zákonníka práce. 	O 	

A

		
OAP SVL ÚV SR 

	K doložke zlučiteľnosti 
V bode 3 písm. a) doložky zlučiteľnosti žiadame namiesto článkov 2 a 3 Zmluvy o fungovaní Európskej únie uviesť články 2 a 3 Zmluvy o Európskej únii, v ktorých sa uvádzajú základné hodnoty a ciele Európskej únie, medzi ktoré patria aj nediskriminácia, solidarita a rovnosť medzi ženami a mužmi. 
V rámci primárneho práva Európskej únie je problematika návrhu zákona upravená aj v Charte základných práv Európskej únie. Žiadame preto v bode 3 písm. a) doložky zlučiteľnosti uviesť aj príslušné ustanovenia Charty základných práv Európskej únie (čl. 15, 21, 23, 27 až 33). 
V bode 3 písm. b) doložky zlučiteľnosti žiadame v rámci sekundárneho práva prijatého pred nadobudnutím platnosti Lisabonskej zmluvy uviesť aj smernicu Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov, smernicu Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania a smernicu Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC. 
Pri smerniciach uvádzaných v doložke zlučiteľnosti, ktoré boli publikované v mimoriadnom vydaní Úradného vestníka Európskej únie, je potrebné publikačný zdroj uvádzať takto: „(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. .../zv. ...)“. 	O 	
A	
	
OAP SVL ÚV SR 

	K tabuľke zhody k smernici 2003/88/ES 
Pri čl. 22 smernice 2003/88/ES žiadame uviesť novú úpravu, ktorá sa navrhuje v § 85a Zákonníka práce. 
 	O 	
A		
KOZ SR 	STANOVISKO KOZ SR k Návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 

1. K čl. I. k bodu 12: § 19 odsek 2 
PRIPOMIENKA: žiadame slová „do troch“ nahradiť slovami „do siedmich“ 
Zdôvodnenie: 
Ustanovenie je upravené odlišne oproti Občianskemu zákonníku z dôvodu špecifík pracovnoprávnych vzťahov a okolností, ktoré s nimi súvisia, resp. sa na ne môžu vzťahovať (napr. dočasnú pracovnú neschopnosť v prípade psychiatrického ochorenia môže lekár uznať a vypísať 7 dní spätne, iné lehoty platia pre ochorenie v cudzine). 

2. K čl. I. k bodu 14: § 29a 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA žiadame za slová „miesto výkonu práce“ doplniť slová „ pracovné podmienky“ 

Zdôvodnenie: 
Návrh zužuje zmenu len na druh a miesto výkonu práce a nerešpektuje pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve (obligatórne a fakultatívne, vr. mzdových dojednaní) ako celok. Platná právna úprava rieši aj možnosť skončenia pracovného pomeru pri vzniku týchto právnych skutočností s povinnosťou vyplatiť pri skončení pracovného pomeru zamestnancovi odstupné 

3. K čl. I. k bodu 18: § 38 odsek 5 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : uplatňujeme zásadné výhrady k tejto forme doručovania do vlastných rúk 

Zdôvodnenie: 
V návrhu nie je doriešené preukazovanie doručovania do vlastných rúk, rovnako nie je doriešené náhradné doručovanie. 

4. K čl. I. k bodu 19: § 39 ods. 2 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : požadujeme ponechať slová „po dohode“ 
Zdôvodnenie: 
Zmena inštitútu dohody na prerokovanie výrazne znižuje a obmedzuje právnu silu zástupcov zamestnancov a zároveň znižuje úroveň demokracie a spolurozhodovania na pracovisku. Pravidlá na zaistenie bezpečnosti práce, tak ako sú uvedené v platnom znení majú nezastupiteľné miesto a pri vydávaní tzv. miestnych bezpečnostných predpisov podľa zákona o BOZP sú rovnako dôležité ako celý ostatný legislatívny systém BOZP. 
Inštitút prerokovania dostáva zástupcov zamestnancov do pozície kedy v podstate nemôžu dostatočne ovplyvniť vydávanie pravidiel o BOZP a tak spolu rozhodovať pri vytváraní vlastných bezpečných pracovných podmienok. 

5. K čl. I. k bodu 20: § 43 ods. 3 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : požadujeme vypustiť text „najviac po dobu šiestich mesiacov.“. 

Zdôvodnenie: 
Návrh spôsobí problémy v praxi po uplynutí šiestich mesiacov. 

6. K čl. I. k bodu 21: § 45 ods. 1 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : požadujeme vypustiť text „ a u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov.“. 

Zdôvodnenie: 
Diferenciácia zamestnancov na dve skupiny na účel skúšobnej doby je neodôvodnená. Vzhľadom na veľmi široké vymedzenie pojmu vedúci zamestnanec dlhšia skúšobná doba sa bude vťahovať na väčšinu zamestnancov, čo neodôvodnene znižuje ich istotu zamestnania. Ustanovenie považujeme za diskriminačné. 

7. K čl. I. k bodu 22: § 45 ods. 2 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : požadujeme vypustiť text „o dobu prekážok v práci na strane zamestnávateľa“. 
Zdôvodnenie: 
Návrh nerešpektuje základné princípy pracovného práva, medzi ktoré patrí o. i. aj striktné rozlišovanie prekážok v práci na strane zamestnanca (ktoré zamestnávateľ nemôže ovplyvniť ani pri vynaložení maximálneho úsilia) od prekážok v práci na strane zamestnávateľa (ktoré zasa nemôže ovplyvniť zamestnanec).Navyše riziko podnikania prenáša práve na takého zamestnanca, ktorý pracuje u zamestnávateľa len krátky čas, a preto spravidla nemôže ovplyvniť nedostatok zákaziek, či technické prevádzkové problémy. 
Návrh je v rozpore so zaužívanou európskou právnou kultúrou v oblasti podnikania a podnikovej sociálnej zodpovednosti. 

8. K čl. I. k bodu 23: § 48 odsek 2: 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : požadujeme v prvej vete slová „ tri roky“ nahradiť slovami „dva roky“ a v druhej vete slová „ troch rokov najviac trikrát“ nahradiť slovami „ dvoch rokov najviac dvakrát“ 
Zdôvodnenie: 
Platná právna úprava poskytuje dostatočné možnosti na „odskúšanie“ zamestnanca a to prostredníctvom jednotlivých, vhodnou formou a s dostatočnou mierou flexibility koncipovaných ustanovení § 48 Zákonníka práce (pracovný pomer na dobu určitú), ktoré je možné kombinovať s ustanovením § 45 Zákonníka práce (skúšobná doba). Pracovný pomer limitovaný dĺžkou trvania poskytuje zamestnancovi menšiu mieru ochranných prvkov a spôsobuje zamestnancovi dosť dlhú právnu neistotu obnovenia pracovného pomeru, vr. dočasného obmedzenia prístupu k niektorým službám (napr. bankové úvery). 

9. K čl. I. k bodu 33: § 58 ods. 5

PRIPOMIENKA: navrhujeme vypustiť slovo „najmenej“ 
Zdôvodnenie: Návrh zakladá možnosť diskriminácie „kmeňových“ zamestnancov. 

10. K čl. I. k bodu 36: § 58a ods. 2. písmeno f) 

PRIPOMIENKA: navrhujeme vypustiť slovo „najmenej“ 
Zdôvodnenie: Návrh zakladá možnosť diskriminácie „kmeňových“ zamestnancov. 

11. K čl. I. k bodu 37: § 61 ods. 3 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : žiadame vypustiť slová „a ak ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov počas dvoch mesiacov,“. 
Zdôvodnenie: 
Ide o neodôvodnenú diferenciáciu zamestnávateľov, ktorá nezodpovedá potrebám praxe. 

12. K čl. I. k bodu 39: § 62 odseky 2 až 6 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA - požadujeme minimálnu výpovednú dobu 2 mesiace 

Zdôvodnenie: 
Skrátenie výpovednej doby u zamestnancov, ktorých pracovný pomer u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok je neodôvodnený a v rozpore s funkciou výpovednej doby znižuje ochranu zamestnancov. 

13. K čl. I. k bodu 40: § 62a 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA zásadne nesúhlasíme so zavedením tohto inštitútu 
Zdôvodnenie: 
Návrh znevýhodňuje zamestnancov v prípade, ak dôvodom aplikácie ustanovenia sú prekážky v práci na strane zamestnávateľa, čo rieši § 142 ods.3 vznikom nároku na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku. 

14. K čl. I. k bodu 45 : § 76 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA namietame fakultatívnosť poskytnutia odstupného a požadujeme , aby odstupné bolo obligatorne v prípadoch , ak sa pracovný pomer skončí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. 

Zdôvodnenie: 
Výpovedná doba a odstupné predstavujú v pracovnom práve dva rôzne právne inštitúty s rozdielnym obsahom a funkciou, ktoré nemožno účelovo spájať či zamieňať. Funkcia inštitútu výpovednej doby spočíva predovšetkým v poskytnutí zamestnancovi primeranej doby na vyhľadanie nového zamestnania, dokončenia prác, na ktorých zamestnanec pracuje a v poskytnutí primeranej doby, v ktorej zamestnávateľ nájde náhradu za odchádzajúceho zamestnanca. Tento inštitút pôsobí ochranársky tak voči zamestnancovi ako aj voči zamestnávateľovi. Naproti tomu odstupné má funkciu satisfakčnú a tiež aj hmotne zabezpečovaciu a ochranársky pôsobí výlučne voči zamestnancovi. Vyplatenie odstupného by malo byť obligatórne a nemá byť viazané na skončenie pracovného pomeru dohodou 

15. K čl. I. k bodu 46 : § 76a 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA nesúhlasíme s úpravou, aby zamestnávateľ nebol povinný poskytnúť odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1. Zároveň požadujeme, aby v ods. 1 bol text „desiatich pracovných dní“ nahradený textom „pätnástich pracovných dní“ 
Zdôvodnenie: 
Odchodné predstavuje finančnú čiastku v súvislosti s prvým skončením pracovného pomeru po splnení podmienok na niektorý z dôchodkov a je viazaný len na túto podmienku. Ďalšie podmieňovanie jeho vyplatenia predstavuje znižovanie jeho významu a hľadanie možností, ako ho nevyplatiť. 
Zo strany zamestnávateľov môže byť navrhované znenie ust. § 76a ods. 2 zneužívané, aby nemuseli zamestnancovi vyplatiť odchodné. 

16. K čl. I. k bodu 47 : § 79 odsek 2 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : žiadame ponechať súčasne znenie 

Zdôvodnenie: 
So zreteľom na to, že ide o neplatné, t. j. protizákonné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Žiadame neobmedzovať dobu za ktorú by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy , prípadne ponechať platný právny stav. Zamestnávateľ má a aj musí mať možnosť zistiť si náležite zákonné a skutkové dôvody pre výpoveď. Zamestnanec, ktorému bola protiprávne daná výpoveď je poškodený, a práve preto musí zamestnávateľ niesť zodpovednosť za nezákonnú výpoveď. 
Návrhom sa podporuje nezákonné konanie nezodpovedných zamestnávateľov, ktorí často dávajú výpoveď zamestnancom aj s vedomím protiprávnosti výpovede spoliehajúc sa na to, že zamestnanec nebude mať dostatok sily a prostriedkov na účinnú súdnu ochranu. 

17. K čl. I. k bodu 48 : § 81 písm. g), 

PRIPOMIENKA : požadujeme za slová „ zmeny, ktoré“ doplniť slová “sa týkajú pracovného pomeru, a“ 

Zdôvodnenie: 
S ohľadom na článok 11 Základných zásad kde sa vymedzuje rámec pre údaje, ktoré môže zamestnávateľ zhromažďovať o zamestnancoch 

18. K čl. I. k bodu 49 : § 83 odsek 1 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA 

Zdôvodnenie: 
Ustanovenie dáva zamestnávateľovi príliš široké možnosti pokiaľ ide o formu akou zamestnávateľ vymedzí okruh činností, ktoré majú vo vzťahu k predmetu jeho činnosti konkurenčný charakter. V prípade , ak zvolí formu vnútorného predpisu je tu riziko neobjektívneho vymedzenia. 

19. K čl. I. k bodu 50 : § 83a 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA 

Zdôvodnenie: 
Podľa § 18 Zákonníka práce, možno zmluvy v pracovnoprávnych vzťahoch uzatvárať podľa Zákonníka práce alebo iných pracovnoprávnych predpisov. Citované ustanovenie Zákonníka práce predstavuje „numerus clausus“ zmluvných vzťahov v pracovnom práve. Zmluva, ktorú neupravujú pracovnoprávne predpisy, nie je v pracovnom práve prípustná. Z uvedeného vyplýva, že nie je možné uzatvoriť platný pracovnoprávny vzťah napr. podľa ustanovení Obchodného alebo Občianskeho zákonníka ako tzv. inominátne kontrakty. Návrh tzv. konkurenčnej doložky podľa nášho názoru nie je v súlade s Ústavou SR. 

20. K čl. I. k bodu 53 : § 85a odsek 1 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA 

Zdôvodnenie: 
Vzhľadom na veľmi široké vymedzenie pojmu vedúci zamestnanec sa neodôvodnene vytvára možnosť ďalšieho zvýšenia limitu týždenného pracovného času. KOZ SR požaduje zníženie limitu týždenného pracovného času 

21. K čl. I. k bodu 54 : § 85a odsek 4,: 

PRIPOMIENKA: žiadame vypustiť text za bodkočiarkou "výpovedná lehota je najmenej jeden mesiac“ a umožniť zamestnancovi skončiť pracovný pomer bez výpovednej doby. 

22. K čl. I. k bodu 55 : § 88: 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : žiadame slová „po prerokovaní“ nahradiť slovami „po dohode“ 

Zdôvodnenie: 
Vzhľadom na význam a vplyv tohto inštitútu na pracovný život zamestnanca je potrebné jeho konkrétne podmienky upraviť po dohode so zástupcami zamestnancov. 

23. K čl. I. k bodu 65 : § 109 odsek 1 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA 
KOZ SR zásadne nesúhlasí a požaduje ponechať platnú právnu úpravu. 

Zdôvodnenie: 
Návrh neodôvodnene zhoršuje postavenie zamestnancov a nezodpovedá požiadavkám praxe. 

24. K čl. I. k bodu 74 : § 121 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA 

• KOZ SR nesúhlasí s limitom práce nadčas v rozsahu 150 hodín a požaduje limit práce nadčas ktorú možno zamestnancovi nariadiť ustanoviť na 80 hodín ročne. 
• KOZ SR požaduje v ods. 2 v druhej vete za slovom „alebo“ vypustiť slová „obchodné činnosti“. Rovnako požaduje na tento účel užšie vymedziť okruh vedúcich zamestnancov 

Zdôvodnenie: 
V súlade s vládnym programom treba vytvoriť legislatívne podmienky pre zosúladenie pracovného a rodinného života a vytvoriť podmienky pre zvýšenie zamestnanosti 

25. K čl. I. k bodu 79 : § 130 ods. 5: 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA 
Zdôvodnenie : rovnaké ako v bode 18 

26. K čl. I. k bodu 81: § 132

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : nesúhlasíme s navrhovaným znením

Zdôvodnenie: 
Návrh neodôvodnene rozširuje možnosť aplikovať ustanovenia § 131 aj na ďalšie zložky príjmu zamestnanca. 

27. K čl. I. k bodu 82: § 133 odsek 3 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA 
Zdôvodnenie: 
Inštitút dohody je jedným s dôležitých nástrojov jednoznačného usporiadania pracovnoprávnych vzťahov. Predmetné ustanovenie § 133 ods. je možné chápať aj ako pravidlo o bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vydávané zamestnávateľov v zmysle § 39 ods. 2 ZP, ktoré vydáva zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Vzhľadom na adresáta noriem spotreby práce, ktorým sú zamestnanci je potrebné zachovať inštitút dohody so zástupcami zamestnancov. 

28. K čl. I. k bodu 84 : § 136 odsek 2: 

PRIPOMIENKA: požadujeme ponechať pôvodné znenie 

Zdôvodnenie: 
Zavedenie fikcie skončenia pracovného pomeru je neprijateľné. Táto skutočnosť je v návrhu vyjadrená nepresne . 

29. K čl. I. k bodu 89 : § 142a 

PRIPOMIENKA : požadujeme na koniec ods. 1 doplniť vetu „Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.“ 

Zdôvodnenie: 
Má sa zabrániť možnosti, aby zamestnávateľ obchádzal ustanovenie zaviesť uvedený inštitút na základe dohody. 

30. K čl. I. k bodu 93 : § 149 odsek 4,: 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA žiadame ponechať súčasné znenie 
Zdôvodnenie: 
V zmysle §29 zákona č. 124/2006 Z. z. , ktorý definuje kontrolnú činnosť orgánov zastupujúcich zamestnancov , ide o odborové orgány a iné orgány zastupujúce zamestnancov, ktoré kontrolujú plnenie úloh zamestnávateľov v oblasti BOZP. 
. 
31. K čl. I. k bodu 94 : § 149 odsek 5 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA Požadujeme ponechanie platného znenia. 

Zdôvodnenie: Platná právna úprava zodpovedá potrebám praxe 

32. K čl. I. k bodu 113: § 229 odsek 7: 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA :zásadne nesúhlasíme s navrhovaným rozdelením kompetencií 

Zdôvodnenie: 
Návrh znevýhodňuje odborové organizácie. V zmysle čl. 5 Dohovoru MOP o ochrane a podmienkach zástupcov pracovníkov v podniku č. 135/1971 cit.: „Ak sú v tom istom podniku zástupcovia odborov a aj volení zástupcovia, je treba urobiť vhodné opatrenie, ak je to treba, aby sa zabezpečilo, že volení zástupcovia nebudú zneužití na oslabenie postavenia príslušných odborov alebo ich zástupcov, a podporí to spoluprácu vo všetkých podstatných otázkach medzi volenými zástupcami a príslušnými odbormi a ich zástupcami.“ 

33. K čl. I. k bodu 114: § 231 ods. 1. 
ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : S návrhom zásadne nesúhlasíme 

34. K čl. I. k bodu 115: § 231 odsek 4,: 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : S návrhom zásadne nesúhlasíme 
Zdôvodnenie k bodom 114 a 115 
• Návrh nerešpektuje charakter inštitútu kolektívneho vyjednávania tak, ako ho vymedzujú príslušné dohovory MOP, dokumenty Rady Európy, najmä ESCH a ESCH revidovaná. 
• Návrh znižuje právnu istotu , nakoľko vychádza z možnosti , že kolektívna zmluva bude suplovať zákonnú úpravu pracovných podmienok zamestnancov , čím sa vytvoria diskriminačné podmienky pre niektorých zamestnancov. 
• Návrh je neprijateľný aj z dôvodu, že zasahuje do zmluvnej voľnosti strán kolektívneho vyjednávania, nerešpektuje princíp kolektívneho vyjednávania , ako aj s doterajšou tradíciou a praxou kolektívneho vyjednávania v SR. 
• Návrh je v rozpore s ustanovením § 1 ods. 6 , nakoľko umožňuje dojednať horšie podmienky, ako ustanovuje , čím znižuje ochranu zamestnancov. 
• Návrh neodôvodnene vychádza zo zníženia úrovne súčasných participačných oprávnení odborov. 
• Návrh nezohľadňuje nízke pokrytie zamestnancov kolektívnymi zmluvami 

KOZ SR požaduje, aby sa možnosť dojednať záväzok výhodnejšie v kolektívnej zmluve, nad rámec zákona, upravila priamo v príslušnom ustanovení 

35. K čl. I. k bodu 117 : § 240 odsek 3 ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA 
Zdôvodnenie: 
Zákon by mal garantovať možnosť poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy na výkon funkcie zástupcu zamestnancov v prípade, ak zamestnávateľ odmieta takéto voľno dohodnúť so zástupcami zamestnancov 

36. K bodu 118: 

ZÁSADNÁ PRIPOMIENKA : zásadne nesúhlasíme s účinnosťou od 1. septembra 2011 a požadujeme, aby zákon nadobudol účinnosť najskôr od 1. januára 2012 

Zdôvodnenie: 
Vzhľadom na rozsah novelizačných zmien je potrebné rešpektovať požiadavku primeranej legisvakačnej doby 

Pripomienky nad rámec návrhu 
KOZ SR v záujme zabezpečenia primeranej ochrany zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľom, ako aj v záujme vytvárania podmienok na zosúladenie pracovného a rodinného života, tak ako to vyplýva z vládneho programu, uplatňuje nasledovné zásadné pripomienky , resp. požiadavky nad rámec predloženého návrhu. 
1. Znížiť limit týždenného pracovného času na 35 hod. týždenne, 

Zdôvodnenie: 
Návrh umožní lepšie zosúladenie pracovného a rodinného života a zvýši kvalitu života zamestnancov a pozitívne môže ovplyvniť zamestnanosť 

2. Zrušiť /vypustiť/ inštitút dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, 

Zdôvodnenie: 
Návrh rozšíri možnosti zamestnávania v pracovnom pomere , čím pozitívne ovplyvní zamestnanosť, a vzhľadom na povinnosť odvodov bude mať pozitívny vplyv na verejné financie. 

3. Zvýšiť vymožiteľnosť práva a urýchliť rozhodovanie pracovnoprávnych sporov 

Zdôvodnenie: 
Návrh zvýši právnu istotu zamestnancov a zlepší právne prostredie. 

4. V § 48 ods. 9 vypustiť 
Zdôvodnenie: 
Pre pracovný pomer na dobu určitú uzatváraný medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom by myla platiť všeobecná úprava. Neexistuje žiaden dôvod pre špeciálnu úpravu vzhľadom na to, že agentúry sú podnikateľským subjektom, na ktorý by sa mali vzťahovať podmienky zamestnávania zamestnancov platné pre ostatných zamestnávateľov. 
Podľa smernice o dočasnej agentúrnej práci pracovné zmluvy na dobu neurčitú sú všeobecnou formou zamestnaneckého vzťahu. V prípade zamestnancov, ktorí majú so svojou agentúrou dočasného zamestnávania zmluvu na dobu neurčitú, by sa teda na účely osobitnej ochrany, ktorú táto zmluva poskytuje, mali vypracovať ustanovenia, ktoré by umožnili výnimky z pravidiel, ktoré sa vzťahujú na užívateľský podnik. 

5. V § 235 vypustiť ods. 2 

Zdôvodnenie: 
Súčasné znenie umožňuje, aby členovia zamestnaneckej rady, v prípade, ak boli odvolaní nadpolovičnou väčšinou zamestnancov vykonávali svoju funkciu prakticky neobmedzene, pretože podľa tohto ustanovenia vykonávajú svoju funkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej rady. 

6. § 234 ods. 7 : doplniť za slovo „volieb“ slová „a na úhradu činnosti“ 
Zdôvodnenie: 
Navrhované znenie sleduje vytvorenie lepších podmienok pre činnosť zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka 

 7. § 184 znie: 
„§ 184 
(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatváraní dohody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho preložení a pri skočení pracovného pomeru zamestnanca. To platí aj pri spoločnej hmotnej zodpovednosti. 

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať ajA pri uzatváraní dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými: 
a) pri skončení všetkých dohôd, 
b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov, 
c) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti. 

(3) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti alebo dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti musí na inventarizácií byť vždy fyzický prítomný a zistený stav musí potvrdiť vlastnoručným podpisom. K týmto úkonom môže písomne poveriť inú osobu. 

(4) Ak zamestnávateľ vymáha náhradu škody so spoločnej hmotnej zodpovednosti, je povinný ju vymáhať od všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov.“ 

Odôvodnenie: 
Platná právna úprava je v praxi vo veľkej miere zamestnávateľmi zneužívaná, najmä v obchode a v logistike. Zamestnanec, ktorý uzatvára pracovný pomer nepozná stav, ktorý je predmetom spoločnej hmotnej zodpovedností, ani nemá odvahu požadovať vykonanie inventarizácie. Zamestnávatelia často vykonávajú inventarizáciu bez prítomnosti dotknutých zamestnancov, bez ich overenia zisteného skutkového stavu ale náhradu škody od nich vymáhajú. Stáva sa, že náhradu škody vymáhajú od radových zamestnancov aj bez ich prítomnosti a overenia skutkového stavu inventarizácie ale od vedúcich spoločne zodpovedných nie. Sú prípady keď zamestnávatelia takúto náhradu škody vymáhajú len od zamestnanca , ktorý rozvial so zamestnávateľom pracovný pomer. 	Z 	

N

A

A

N

A

N

ČA

N

N

N

N

N

A

N

N

N

A

A

ČA

N

N

A

A

N

N

N

N

N

A

N

N

N

N

N

 N

N

N

N

A

 N

A

N

N

	Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienky dohodnuté na rozporovom konaní MPSVR SR  zapracovalo do predloženého materiálu.

3 dni považujeme za dostatočné.

Vypustené.

Návrh nie je v rozpore s Dohovormi MOP. Podľa názoru MPSVR SR  postačuje aj prerokovanie.

Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ  sa podľa dostupných štúdií (zaslaných v rámci pracovnej skupiny aj KOZ) bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.

V praxi nastanú aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa, kedy si nemôže zamestnanca odskúšať a naopak, kedy si zamestnanec nemôže odskúšať zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný pri prekážke v práci platiť náhradu mzdy 100%, čo je efektívna prekážka pred predlžovaním skúšobnej doby.
Cez kolektívnu zmluvu.

Smernica 70/1999/ES je v čl. 5 dostatočne flexibilná a navrhovaná zmena je s ňou v súlade.

Príslušný článok smernice o dočasnej agentúrnej práci (čl. 5)  2008/104/ES  stanovuje požiadavku „najmenej“.

Príslušný článok smernice o dočasnej agentúrnej práci (čl. 5)  2008/104/ES  stanovuje požiadavku „najmenej“.

Nejde o diskrimináciu, viď. aj dohoda o prehlbovaní kvalifikácie (§ 155ods. 5).

Stanovenie dĺžky doby je v pôsobnosti štátu (Dohovor MOP č. 158 je dostatočne flexibilný). Výpovedná doba 1 mesiac je aj napr. vo Švédsku a v ďalších členských štátoch EÚ-

Vypustené.

Niektoré aspekty zrušenia povinného súbehu odstupného a výpovednej doby sú kompenzované predĺžením výpovednej doby (napr. aj v spojení s inštitútom § 62a). Dohovor MOP č. 158 nevyžaduje povinný súbeh výpovednej doby a odstupného.

V prípade, ak sa zamestnanec domnieva, že ide o neplatné skončenie, môže sa obrátiť na súd.

Slovo „bezprostredne“ vyjadruje bezprostrednosť. Vzhľadom na to, že kalendárny  mesiac má okolo 21-23 pracovných dní  obdobie 15 dní, by už nemuselo spĺňať znaky bezprostrednosti, ktoré sa nahrádza lehotou 10 pracovných dní. Za bezprostredné obdobie sa považujú spravidla 3 dni.

Súd môže, ak zamestnanec poškodený, priznať náhradu mzdy za celé obdobie. 

Konkurenčná doložka v praxi bežne funguje a zamestnanci sa ňou cítia viazaný. Z tohto hľadiska je potrebné tento inštitút regulovať, pretože zamestnanci ju dodržiavajú, aj keď v ZP nie je pre jej uzatváranie podklad. Navrhovaná zmena je na prospech zamestnanca. Zároveň konkurenčná doložka je inštitút, ktorý sa používa bežne v členských štátoch EÚ, napr. aj vo Švédsku. Z tohto hľadiska nie je protiústavná, inak by sa nepoužívala v toľkých štátoch. Dôležité je len správne nastavenie: 1. dôvodov, kedy sa môže uzatvoriť, 2. primeraného protiplnenia, 3. primeranej doby obmedzenia zamestnanca. 

Vzhľadom na to, že sa nezvyšuje rozsah nadčasu, uvedené obdobie možno vyplniť iba pracovnou pohotovosťou na pracovisku.

Nejde tu o skončenie pracovného pomeru. § 85a ZP sa týka dĺžky pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere. Výpovedná lehota (nie doba) je nevyhnutná k tomu, aby sa zamestnávateľ na zmenenú situáciu pripravil.

400 hodín je v súlade so smernicou o niektorých aspektoch organizácie pracovného času 2003/88/ES a Dohovorom MOP o pracovnom čase  č. 1/1919.
Akceptované užšie vymedzenie pojmu vedúci zamestnanec.

Elektronické výplatné pásky sa používajú v štátnej správe a nie je s tým problém a zamestnancom to nevadí.

Zásadný nesúhlas pripomienkujúceho subjektu nie je náležite odôvodnený, ako si to vyžaduje čl. 10 ods. 6 Smernice na prípravu a predkladanie materiálov na rokovanie vlády
Slovenskej republiky (schválená uznesením vlády SR č. 512 z 13. 6. 2001) a čl. 14 ods. 2 Legislatívnych pravidiel vlády Slovenskej republiky (schválené uznesením vlády SR z 25. mája 2010 č. 352). 
Ustanovenia ZP o splatnosti mzdy, výplate mzdy a vykonávaní zrážok zo mzdy sa v nadväznosti na znenie § 132 ZP vzťahujú len na dve ďalšie plnenia, ktoré nie sú mzdou: náhradu mzdy a náhradu za pracovnú pohotovosť. 
Zamestnávateľ tak podľa Zákonníka práce nie je povinný vyplácať žiadne ďalšie plnenia (napr. náhradu príjmu počas dočasnej pracovnej neschopnosti) v termínoch, určených na výplatu mzdy, ale ani vykonávať zrážky z iných plnení (napr. ani prednostné zrážky z odstupného, odchodného, príspevkov zo sociálneho fondu a pod.), čím sa  ustanovenie § 131 ods. 1 ZP formálne dostáva do rozporu so zákonom o sociálnom poistení, zákonom o zdravotnom poistení alebo zákonom o dani z príjmov. 
Navrhovaným znením sa spresnia povinnosti zamestnávateľa v prípade splatnosti a výplate mzdy a ostatných plnení a odstráni sa aplikačný rozpor v prípade vykonávania odvodov do poistných fondov. Navrhovanou zmenou sa zároveň umožní vykonávať aj ďalšie zrážky na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom podľa § 131 ods. 3 Zákonníka práce napr. aj zo sumy vyplácaného odstupného, ak sa na tom zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú; obmedzenie možnosti vykonávať zrážky len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom ostáva zachované. 

Návrh  je v súlade s Dohovormi MOP, kde sa nešpecifikuje, či sa v tomto prípade má dosiahnuť dohoda alebo nie.

Zamestnávateľ nemôže znášať náklady spojené s individuálnym rozhodnutím zamestnanca, že sa chce venovať dlhodobej odborovej kariére a po napr. 20 rokoch sa môže vrátiť späť k zamestnávateľovi.

Návrhom sa upravuje zabezpečenie kontrolnej činnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v družstvách.
Ustanovenie § 149 Zákonníka prace sa tak harmonizuje s § 4 Zákonníka práce a s § 29 zákona č. 124/2006 Z. z.., ktorý upravuje kontrolu v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci aj inými orgánmi zastupujúcimi zamestnancov, ako sú odborové orgány.

Návrhom sa zabezpečuje efektívne nakladanie s prostriedkami verejných zdrojov vynakladaných na kontrolnú činnosť v predmetnej oblasti, a to aj v spojitosti s návrhom podľa bodu 93.   

Je na členskom štáte ako si nastaví podmienky poskytovania. SR sa rozhodla, že ju prenechá na dohodu sociálnych partnerov.

§ 231 nebude obsahovať vymenovania v odseku 4.

Filozofia sa upravuje. Zmocnenie na dojednanie v kolektívnej zmluve sa bude realizovať zákonom. Dohoda v kolektívnej zmluve bude len na základe zákona a v jeho medziach. V pracovnej zmluve sa potom dohodne príslušný inštitút s konkrétnym zamestnancom.

Návrh nie je v rozpore dohovormi MOP, dokumentmi Rady Európy, ESCH a ESCH revidovaná, tieto dokumenty ponechávajú úpravu na jednotlivých členov a vôbec neupravujú otázku výhodnosti. 

1. Právo Slovenskej republiky
Ústava SR (č. 460/1992 Zb.)
Čl. 36 písm. g) – zabezpečuje sa právo na kolektívne vyjednávanie
= návrh nie je v rozpore
2. Právo EÚ
Charta základných práv EÚ
Článok 28 (Právo na kolektívne vyjednávanie a kolektívne akcie)
Podľa čl. 28 „pracovníci a zamestnávatelia alebo ich príslušné organizácie majú v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou právo vyjednávať a uzatvárať kolektívne zmluvy na zodpovedajúcich úrovniach a v prípade konfliktu záujmov uskutočniť kolektívne akcie na ochranu svojich záujmov vrátane štrajku.“
= návrh nie je v rozpore
Charta základných sociálnych práv pracovníkov Spoločenstva
Sloboda združovania a kolektívne vyjednávanie
Čl. 12 - Zamestnávatelia a zamestnávateľské organizácie na jednej strane a organizácie pracovníkov na strane druhej, majú právo vyjednávať a uzatvoriť kolektívnu zmluvu podľa podmienok stanovených národnou právnou úpravou alebo praxou.= návrh nie je v rozpore
Sekundárne právo
Napr. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES zo 6. mája 2009 o zriaďovaní európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a porady s nimi (prepracované znenie) umožňuje zvoliť buď postup podľa tzv. doplnkových ustanovení smernice alebo ich vôbec nepoužiť (sociálni partneri môžu konať autonómne)
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci umožňuje v čl. 5 ods. 3: 
„po porade so sociálnymi partnermi im členské štáty môžu na primeranej úrovni a v súlade s podmienkami ustanovenými členskými štátmi umožniť ponechanie alebo uzatvorenie kolektívnych zmlúv, v ktorých môžu pri dodržaní zásad všeobecnej ochrany dočasných agentúrnych pracovníkov ustanoviť dojednania týkajúce sa pracovných podmienok a podmienok zamestnávania dočasných agentúrnych pracovníkov, ktoré sa môžu odlišovať od podmienok uvedených v odseku 1 (čl. 5 ods. 1).“
3. Právo MOP
Dohovor MOP č. 87 o slobode združovania a ochrane práva  organizovať sa (1948) – neupravuje
Dohovor MOP č. 98 o použití zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať (1948) – neupravuje
Dohovor MOP č. 154 o podpore kolektívneho vyjednávania (1981) 
Čl. 2 „Pre účely tohto Dohovoru pojem kolektívne vyjednávanie sa vzťahuje na všetky rokovania, ktoré sa uskutočňujú medzi zamestnávateľom, skupinou zamestnávateľov alebo jednou alebo viacerými organizáciami zamestnávateľov na jednej strane a jednou alebo viacerými organizáciami pracovníkov na strane druhej pre
a)	určenie pracovných podmienok a podmienok zamestnania;a/alebo
b)	reguláciu vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami;a/alebo
c)	reguláciu vzťahov medzi zamestnávateľmi a ich organizáciami a organizáciou alebo organizáciami pracovníkov.“
 Odporúčanie MOP č. 91 o kolektívnych zmluvách (1951) 
– čl. 2 ods. 1 „Pre účely tohto Odporúčania, pojem kolektívne zmluvy znamená všetky písomné zmluvy týkajúce sa pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uzatvorené medzi zamestnávateľom, skupinou zamestnávateľov alebo jednou alebo viacerými organizáciami zamestnávateľov na jeden strane a jednou alebo viacerými reprezentatívnymi organizáciami pracovníkov, ale v v prípade neexistencie takýchto organizácií, zástupcami pracovníkov riadne zvolených a zmocnených nimi v súlade s národnými zákonmi a predpismi na strane druhej.“
Čl. 3 
(1) Kolektívne zmluvy by mali zaväzovať zmluvné strany a tých, za ktorých je zmluva uzatvorená. Zamestnávatelia a zamestnanci viazaný kolektívnou zmluvou by nemali byť schopní zahrnúť do pracovných zmlúv dojednania, ktoré sú v rozpore s tými, ktoré sú obsahom kolektívnej zmluvy.
(2) Dojednania v takých pracovných zmluvách, ktoré sú v rozpore s kolektívnou zmluvou by mali byť považované za neplatné a automaticky nahradené príslušnými dojednaniami kolektívnej zmluvy.
(3) Dojednania v pracovných zmluvách, ktoré sú viac výhodné voči pracovníkom ako tie zakázané (proscribed) kolektívnymi zmluvami by nemali byť považované za v rozpore s kolektívnymi zmluvami.“
= návrh nie je v rozpore

4. Právo rady Európy
Revidovaná Európska sociálna Charta
6. Všetci pracovníci a zamestnávatelia majú právo kolektívne vyjednávať.
Článok 6 Právo kolektívne vyjednávať
Na zabezpečenie účinného výkonu práva kolektívne vyjednávať sa zmluvné strany zaväzujú:
1. podporovať vzájomné konzultácie pracovníkov a zamestnávateľov,
2. podporovať tam, kde je to potrebné a vhodné, systém dobrovoľného vyjednávania medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami na jednej strane a organizáciami pracovníkov na druhej strane s cieľom upraviť podmienky zamestnania kolektívnymi zmluvami,
3. podporovať vytvorenie a využívanie primeraného systému zmierovacieho konania a dobrovoľného rozhodcovského konania na riešenie pracovných sporov,
a priznávajú:
4. pracovníkom a zamestnávateľom právo na kolektívne opatrenia v prípade konfliktu záujmov vrátane práva na štrajk, s výnimkou záväzkov, ktoré by mohli vyplynúť z platných kolektívnych zmlúv
= návrh nie je v rozpore

Konkrétny rozsah nevyplýva zo žiadneho Dohovoru MOP.

V súlade s legislatívnym plánom úloh.

Odbory sa vždy môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť so zamestnávateľom na skrátení pracovného času.

Dohody, ak sa správne regulujú, sú aj prínosom pre niektoré skupiny zamestnancov.

Nerieši Zákonník práce. Súhlasime.

Smernica 70/1999/ES dočasnej agentúrnej práci sa na agentúry dočasného zamestnávania. Smernica o dočasnom agentúrnom zamestnávaní upravuje obmedzenie reťazenia pridelení nie reťazenia pracovných pomerov na dobu určitú. Z tohto hľadiska sa javí vhodnejšia úprava agentúrneho zamestnávania cez § 58 ZP.

Zvyšovanie nákladov.

ZP upravuje dostatočne otázku inventarizácie a ochrany zamestnanca.

ŠÚ SR	K čl. I bod 24 
Odporúčame v § 48 ods. 4 písm. a) znenie upraviť nasledovne: „a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, dovolenky, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku, rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie alebo zamestnanca, ktorému bolo poskytnuté pracovné voľno bez náhrady mzdy,“. 
Odôvodnenie: Uvedené znenie odporúčame z dôvodu umožnenia zastupovania zamestnanca, ktorý napr. bezprostredne po ukončení čerpania materskej dovolenky požiada o dovolenku alebo po rodičovskej dovolenke, požiada o pracovné voľno bez náhrady mzdy napr. na 2 mesiace a zamestnávateľ mu vyhovie. 	O 	

N	

Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť.
Musia sa zužovať dôvody, nie rozširovať. Nevylučuje sa, aby si zamestnávateľ zobral zamestnanca na dobu určitú, ale rotovanie jedného zamestnanca z dôvodu dovolenky by bolo v rozpore so smernicou.
	
ŠÚ SR 	K čl. X 
Odporúčame za slová „v čl. I“ vložiť slová „a okrem prvého bodu v čl. IX“. 
Odôvodnenie: Doplnenie čl. X odporúčame z dôvodu zjednotenia účinnosti ustanovení týkajúcich sa posudzovania základnej výmery dovolenky v Zákonníku práce a v zákone o štátnej službe. 	O 	

A	

MPSVR SR rozhodne, v ktorom zákone uvedený článok bude premietnutý.	
MO SR 	K čl. I - k bodu 45  
Do navrhovaného znenia § 76 žiadame vložiť nový odsek 6 v znení: 
„(5) Zamestnanec podľa odsekov 1 až 3 je povinný vrátiť odstupné, ak bol po skončení pracovného pomeru tento zamestnanec právoplatne odsúdený za trestný čin, ktorý spáchal pri výkone svojich pracovných činností.“. 
Odsek 6 označiť ako odsek 7. 
Odôvodnenie: 
V aplikačnej praxi zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov sa vyskytla situácia, v ktorej Ministerstvo obrany Slovenskej republiky skončilo so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a v súlade s § 76 ods. 1 Zákonníka práce mu poskytlo odstupné. Ministerstvo obrany Slovenskej republiky však následne zistilo, že tento zamestnanec pred skončením tohto pracovného pomeru, porušil všeobecne záväzné právne predpisy v takom rozsahu a s takým dopadom, že podalo na tohto svojho bývalého zamestnanca trestné oznámenie. Za toto porušenie právnych predpisov bol bývalý zamestnanec právoplatne odsúdený. Z tohto aspektu považujeme za neodôvodnené, aby mu bolo ponechané odstupné, ktoré mu Ministerstvo obrany Slovenskej republiky vyplatilo pri skončení jeho pracovného pomeru. Sme toho názoru, že v takomto prípade by tento bývalý zamestnanec mal vyplatené odstupné vrátiť. Obdobnú úpravu systémovo predkladáme zásadnou pripomienkou k návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. 	Z 	

N	
Uvedený návrh sa netýka Zákonníka práce, ale zákona 552/2003 Z. z. ktorú nemožno upravovať cez všeobecný právny predpis. 

Navrhovaná koncepcia odstupného podľa ZP je úplne iná ako doterajšia koncepcia. Odstupné sa priznáva len tam, kde sa dosiahla dohoda namiesto výpovede a to len v prípadoch § 63 ods. 1 písm. a) a b) ako aj časť písmena c), čo sú dôvody na strane zamestnávateľa. V prípade, ak ide o porušenie pracovnej disciplíny odstupné zo zákona nepatrí ani ak sa uzatvorila dohoda. Zároveň sa v návrhu vylučuje povinný súbeh výpovednej doby a odstupného.

Z tohto hľadiska nemožno regulovať povinnosť vrátenia odstupného, ak odstupné zo zákona ani nepatrí. A to, či zamestnávateľ prizná odstupné v súkromnej sfére, ak pracovný pomer končí výpoveďou alebo či prizná odstupné aj za porušenie pracovnej disciplíny, je u zamestnávateľov v súkromnej sfére ich individuálne rozhodnutie na základe slobodne prejavenej vôle, ktoré nemožno regulovať.

Predmetný návrh nemožno upraviť ani v zákone č. 552/2003 Z. z. Aj v prípade výkonu práce vo verejnom záujme sa vychádza z rovnakej koncepcie odstupného (táto koncepcia vychádza z medzinárodnej právnej úpravy, ktorá má prednosť pred zákonmi SR; Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 158 z roku 1982).

Trestnoprávna zodpovednosť zamestnanca nemôže mať vplyv na vzniknutý nárok zamestnanca na odstupné, ktorý mu vznikol pri skončení zamestnania z dôvodu na strane zamestnávateľa. Poskytnutie odstupného má celkom odlišný účel. Prirodzene, nie sú dotknuté ďalšie ustanovenia všeobecne záväzných predpisov, napr. o náhrade škody.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie – pripomienka bude zapracovaná do zákona č. 552/2003 Z. z.	
MO SR 
	K článku VII - pred bod 1 
Pred bod 1 žiadame vložiť nový bod 1 v znení: 
„V poznámke pod čiarou k odkazu 6) sa vypúšťajú slová „zákon č. 346/2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov“. 
Odôvodnenie: 
Podmienkou na prijatie do štátnej služby profesionálneho vojaka je jeho zdravotná spôsobilosť, psychická spôsobilosť a fyzická zdatnosť, preto nie je správne ani odôvodnené, aby zamestnávateľ zahŕňal do celkového počtu zamestnancov pre výpočet povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihom aj počet profesionálnych vojakov. 

	
Z 	
N	
Pripomienka uplatnená nad rámec návrhu novely zákona o službách zamestnanosti, ktorá sa predkladá v súvislosti s transpozíciou Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19.11.2008 o dočasnej agentúrnej práci.

MPSVR SR sa so vznesenou pripomienkou v súčasnosti zaoberá pri príprave návrhu novely zákona o službách zamestnanosti, ktorú pripravuje v súlade s Plánom legislatívnych úloh vlády SR (august 2011 predloženie na rokovanie vlády SR), v rámci ktorej sa navrhuje  udelenie výnimky z povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím pre vybrané subjekty zamestnávateľov v nadväznosti na ratifikáciu Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím, kde si Slovenská republika uplatnila výhradu k ustanoveniu čl. 27 ods. 1 písm. a) Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím v súlade s jeho čl. 46 v nasledujúcom znení: „Slovenská republika uplatňuje ustanovenia článku 27 ods. 1 písm. a) za predpokladu, že implementácia zákazu diskriminácie na základe zdravotného postihnutia pri stanovovaní podmienok náboru, prijímania do práce a trvania zamestnania sa neuplatňuje pri prijímaní do služobného pomeru príslušníkov ozbrojených síl, ozbrojených bezpečnostných zborov, ozbrojených zborov, Národného bezpečnostného úradu, Slovenskej informačnej služby a Hasičského záchranného zboru.“  

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie – MPSVR SR zapracuje pripomienku do novely zákona č. 5/2004 Z. z., ktorá má byť predložená na rokovanie vlády SR v auguste 2011.	
MO SR 
	Za čl. IX žiadame vložiť nový čl. X v tomto znení: 

„Čl. X 

Zákon č. 346//2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 253/2007 Z. z., zákona č. 330/2007 Z. z., zákona č. 348/2007 Z. z., zákona č. 144/2008 Z. z., zákona č. 452/2008 Z. z., zákona č.59/2009 Z. z., zákona č.483/2009 Z. z., zákona č.151/2010 Z. z., zákona č.543/2010 Z. z., zákona č.48/2011 Z. z. a zákona č. ... /2011 Z. z. sa mení a dopĺňa takto: 

1. V § 191 ods. 1 sa vypúšťajú slová „§ 36 ods. 2“. 
Odôvodnenie: 
Predkladaným návrhom zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, § 36 Zákonníka práce už nemá odsek 2. Z toho dôvodu je nutné toto ustanovenie § 36 ods. 2 Zákonníka práce vypustiť aj z § 191 ods. 1 zákona č. 346/2005 Z. z. 

2. V § 191 ods. 1 sa slová „§ 141 ods. 1, ods. 2 písm. a) až h) a ods. 3“ nahrádzajú slovami „§ 141 ods. 1, ods. 2 písm. a) až h), ods. 3 a 5“.“ 
Odôvodnenie: 
Predkladaným návrhom zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, sa dopĺňa § 141 o odsek 5 Zákonníka práce, ktorý určuje, čo sa považuje za jeden deň pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c). Vzhľadom na to, že podľa ustanovenia § 191 ods. 1 zákona č. 346/2005 Z. z. sa na právne vzťahy profesionálnych vojakov používajú okrem iných aj ustanovenia § 141 ods. 2 písm. a) a c) Zákonníka práce je potrebné, aby sa na nich vzťahovalo aj ustanovenie § 141 ods. 5 Zákonníka práce, ktoré s nim súvisí. 	Z 	A		
MO SR 	K článku I - k bodu 21 
V § 45 ods. 1 prvá veta odporúčame vypustiť slová „a u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov“ z toho dôvodu, že navrhovaný postup považujeme za diskriminačný. 	O	
N	
Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.	
MO SR 	K čl. I - k bodu 27 
V § 49a ods. 4 odporúčame slovo „oznámenie“ nahradiť slovom „oboznámenie“ z dôvodu súladu s odsekom 3. 	O 	
ČA	
Ods. 3 a 4 sa zosúladí.	
MO SR 	K čl. I - k bodu 46 
Z návrhu nového ustanovenia § 76a ods. 1 odporúčame vypustiť text „ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %“ a slová „do desiatich pracovných dní“ nahradiť slovami „do jedného mesiaca“ , a to z dôvodu súladu podmienok poskytovania odchodného pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, štátnych zamestnancov a zamestnancov podľa Zákonníka práce. 	O 	
N	
Zvýšenie nákladov zamestnávateľa. Osoba s poklesom schopnosti od 40% do 70% má možnosť naďalej vykonávať prácu a odchodné získať až v čase odchodu do dôchodku.	
MO SR 
Štátna služba	K článku VI 
Odporúčame vložiť nový bod, ktorým sa odstránia neodôvodnené rozdiely v úrovni a spôsobe odmeňovania zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme odmeňovaných podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov so zamestnancami pri výkone práce vo verejnom záujme Kancelárie Národnej rady Slovenskej republiky, Kancelárie verejného ochrancu práv a Úradu vlády Slovenskej republiky. 	O 	

N	

Nemožno uplatniť v novele Zákonníka práce.	
MO SR 	K dôvodovej správe – Osobitná časť - k bodu 102 
V prvej vete odporúčame slová „o nový odsek 4“ nahradiť slovami„o nový odsek 3“. 	O 	

A		
MO SR 	K dôvodovej správe - Osobitná časť - k bodu 103 
V prvej vete odporúčame slová „s doplnením § 166 ods. 4“ nahradiť textom „s doplnením § 166 ods. 3“. 	O 	

A		
MŠVVaŠ SR 	K čl. I, bod 24  
Odporúčame do písmena a) za slová "materskej dovolenke" doplniť text "dovolenky, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku alebo na rodičovskú dovolenku,". 
Odôvodnenie: 
Doplnenie navrhujeme z dôvodu zabezpečenia nadväznosti zastupovania zamestnanca po materskej dovolenke, ktorý nastupuje na rodičovskú dovolenku, ale po materskej dovolenke si čerpá dovolenku a až potom nastupuje na rodičovskú dovolenku. 	O 	
N	
Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť.
Musia sa zužovať dôvody, nie rozširovať. Nevylučuje sa, aby si zamestnávateľ zobral zamestnanca na dobu určitú, ale rotovanie jedného zamestnanca by bolo v rozpore so smernicou.	
MŠVVaŠ SR 	K čl. I, bod 25 
Nesúhlasíme s vypustením uvedeného ustanovenia. 
Odôvodnenie: 
Podľa § 3 ods. 2 zákona č. 596/2003 Z. z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je funkčné obdobie raiditeľa školy päťročné. Z toho dôvodu sa s riaditeľmi škôl uzatvárajú pracovné zmluvy na dobu určitú, na dobu 5 rokov. Po vypustení § 48 ods. 6 ZP to nebude možné. Takisto v § 77 ods. 2 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov "pracovný pomer na miesto vysokoškolského učiteľa so zamestanncom, ktorý nemá vedecko-pedagogický titul "profesor" ani "docent", možno uzavrieť na základe jedného výberového konania najdlhšie na 5 rokov". Okrem toho MŠVVa Š SR má na základe medzinárodných zmlúv zriadené v zahraničí lektoráty slovenského jazyka a kultúry. S lektormi sú uzavárané pracovné zmluvy na 1 rok a takto ich možno uzatvoriť maximálne na 4 roky. Po vypustení uvedeného ustanovenia ZP nebude možné plniť záväzky medzinárodných zmlúv a uzatvárať pracovné pomery, tak ako to upravujú osobitné predpisy. 
	Z 	

N	
Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť§ 62.
Okrem toho podľa judikatúry Súdneho dvora EÚ za objektívny dôvod, ktorým by sa dali odôvodniť výnimky nemožno považovať nejaký dôvod len toho dôvodu, že je upravený v zákone. Z tohto hľadiska EK napadla aj § 48 ods. 6 ZP. Slovenská republika sa zaviazala formálnemu oznámeniu vyhovieť, aby nebola Európskou komisiou v ďalšom konaní žalovaná pred Súdnym dvorom EÚ. Zároveň MPSVR SR je zodpovedné za úplnú a správnu transpozíciu smernice 70/1999/ES.

Vo formálnom oznámení sa uvádza, že „Európsky súdny dvor dospel vo veci C-212/04 Adeneler k záveru, že právo Spoločenstva bráni členskému štátu, aby odôvodňoval použitie opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú iba tým, že to stanovuje všeobecné zákonné alebo podzákonné ustanovenie“.

V závere formálneho oznámenia sa uvádza:
Keďže smernica o práci na dobu určitú neustanovuje žiadnu výnimku, na základe ktorej by kategórie vymedzené v § 48 ods. 4 písm. a), d), e), f) a v ods. 6 slovenského Zákonníka práce boli vyňaté z pod opatrení na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú podľa doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody. Odkaz na osobitné výnimky a dôvody v § 48 ods. 4, 5 a 6 nespĺňa význam „objektívnych dôvodov“ v doložke 5 ods. 1 písm. a) (pozri prípad Adeneler, odsek 75). V konečnom dôsledku neexistujú žiadne opatrenia na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania takýchto zmlúv v prípade takýchto kategórií zamestnancov. Komisia je toho názoru, že vnútroštátne právne predpisy Slovenskej republiky nie sú v súlade s požiadavkami práva Spoločenstva.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie. 
	
MŠVVaŠ SR 	K čl. I, bod 29 
Odporúčame nadpis paragrafu 53 upraviť na "Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo stredného odborného učilišťa". 
Odôvodnenie: 
Uvedené navrhujeme z dôvodu zosúladenia nadpsiu so znením ustanovenia a zosúladenia názvu škôl so školským zákonom. 
 	O 	

A		
MŠVVaŠ SR 	K čl. I, bod 62 
V § 103 žiadame upraviť znenie odseku 3 nasledovne "Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl, riaditeľov školských výchovno-vzdelávacích zariadení a riaditeľov špeciálnych výchovných zariadení a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, pedagogických asistentov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.". 
Odôvodnenie: 
Uvedené žiadame z dôvodu zosúladenia znenia ustanovenia s kategóriami pedagogických zamestnancov podľa zákona č. 317/2009 Z.z. a druhmi školských zariadení, v ktorých sa uskutočňuje výchova a vzdelávanie, upravených školským zákonom. 
	Z 	

A		
MŠVVaŠ SR 	K čl. VI 
Nad rámec predloženej novely žiadame doplniť bod 1, ktorý znie: 
V § 1 sa dopĺňa nový odsek 5, ktorý znie: 
„(5) Tento zákon sa nevzťahuje na zamestnancov verejnej vysokej školy, ak verejná vysoká škola pri odmeňovaní zamestnancov postupuje podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu, v ktorých sú podmienky odmeňovania upravené podľa Zákonníka práce. Mzdové podmienky zamestnancov verejnej vysokej školy podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu nesmú byť nižšie ako ich posledný priznaný funkčný plat podľa tohto zákona.“. 
Odôvodnenie: 
Ide o navrátenie možnosti verejných vysokých škôl na zavedenie vlastného systému odmeňovania. Táto možnosť bola zrušená len nedávno bez predchádzajúcej diskusie s verejnosťou, či ministerstvom. Viaceré verejné vysoké školy mali rozpracované systémy odmeňovania, ale vypustením tejto možnosti zo zákona bola ich snaha o spravodlivejší a adresnejší systém odmeňovania zmarená. 
	Z 	

 N	

Pripomienka je nad rámec predloženej úpravy.

Ide o návrh, ktorý je v protiklade s jednou so zásadných zmien, ktoré sa v návrhu predkladajú. Skutočnosť, prečo sa navrhuje rozšírenie pôsobnosti zákona č. 553/2003 Z. z., je zdôvodnená v dôvodovej správe.

Podotýkame, že do konca roku 2008 mohli verejné vysoké školy postupovať pri odmeňovaní aj podľa Zákonníka práce. Na základe informácie Ministerstva školstva SR, verejné vysoké školy tento inštitút do konca roku 2008 neuplatňovali, a preto bola táto možnosť (so súhlasom MŠ SR) zo zákona vypustená.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MŠVVaS SR stiahlo pripomienku..
	
MŠVVaŠ SR 	K čl. III 
Článok III žiadame vypustiť. 
Odôvodnenie: 
V pláne legislatívnych úloh vlády SR je naplánovaná novela zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov s účinnosťou od 1. januára 2012. V rámci tejto novely sa budú upravovať aj ustanovenia týkajúce sa vysokoškolských učiteľov. Z uvedeného dôvodu a z hľadiska skvalitňovania právneho prostredia (zamedzenie opakovaných noviel tých istých zákonov paralelne, či v krátkom čase) žiadame vypustiť čl. III a prípadnú úpravu zapracovať do zákona pripravovaného Ministerstvom školstva, vedy, výskumu a športu SR.
	O 	

A	

§ 48 ods. 6 ZP sa bude musieť vypustiť. Z tohto hľadiska je zákon o VŠ v rozpore s čl. 5 smernice 70/1999/ES. Ponechávame však na zodpovednosť MŠVVaŠ SR, aby si úpravu zosúladilo, vzhľadom na gestorstvo uvedeného zákona.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.
	
SOPK 	NAD RAMEC ÚPRAVY 
Napriek tomu, že navrhované znenie novely zákonníka práce neuvažuje so zmenou doterajšieho odseku 2 §-u 76 Zákonníka práce, ktorý je teraz označený ako odsek 3, navrhovali by sme zmenu v tomto znení a to tak, aby táto zohľadňovala vyplatenie odstupného vo výške 10 násobku priemerného zárobku len na prípad, ak sa pracovný pomer skončí dohodou. 
Prax ukazuje potrebu upraviť otázky preventívnych prehliadok priamo v zákonníku práce, a to najmä z toho dôvodu, že súčasná právna úprava pracovnej zdravotnej služby znamená pre zamestnávateľa zvýšené náklady a jednak samotná pružnosť tejto úpravy nie je dostatočná 
	O 	

ČA	

Odkazom na § 196.	
SOPK 	Čl.I. K bodu 50 :  
Odporúčame primerané peňažné vyrovnanie upraviť tak, aby bolo napríklad najmenej v sume 100 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku. Vychádzame z toho, že vymedzenie konkurenčnej činnosti sa vzťahuje podľa návrhu aj na činnosti, ktoré budú mať k predmetu činnosti súťažnú povahu. 
Odporúčame doplniť navrhované znenie o prípady, kedy je prípustné vôbec použiť dohodu o konkurenčnej doložke., o ktorých zamestnancov ide, ako sa bude plnenie sledovať, ako sa bude plnenie klasifikovať z aspektu daňového a zákona o mzde. 
Odporúčame ďalej upraviť vzťah zmluvnej pokuty a náhrady škody z aspektu určitosti. Vo Francúzku táto doložka napríklad nie je vôbec upravená.Konkurenčná doložka ale nesmie byť v rozpore s ústavnou garanciou práva na podnikanie. 
	O 	

ČA	

100% = v ČR nefunkčné ustanovenie. Dôvody sa navrhujú vymedziť.	
SOPK 	Čl.I. K bodu 18: 
Odporúčame navrhovanú dikciu vypustiť, pretože dokazovanie platného a účinného doručenia emailu bude veľmi komplikované, neisté a nekonformné. 
Nie každý účastník má internet, disponuje elektronickým podpisom. Problémy môžu nastať aj napríklad s určením času odoslania a času prijatia predmetného emailu.. Už dôvodová správa v tomto smere je dosť nepresvedčivá a naznačená podmienenosť môže len spôsobiť rast administratívnej náročnosti zamestnávateľa. 

	O 	

A	
	
SOPK 	Čl.I. K bodu 21:  
Navrhovaná dikcia je riešiteľná v súčasnosti u vedúceho zamestnanca aj prostredníctvom inštitútu uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Odporúčame upraviť navrhované znenie tak, aby nebola diskriminácia vedúceho zamestnanca v porovnaní s radovým zamestnancom. Môže tak nastať opačný efekt, a to zvýšenie nákladov na obstaranie elitného manažéra. 	O 	

N	

Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.	
NKÚ SR 	Odoslané bez pripomienok 
Odoslané bez pripomienok 	O 			
MF SR 	Všeobecne 
Beriem na vedomie, že návrh nebude mať vplyv na rozpočet verejnej správy. 

	O 	
 A		
MF SR
	Všeobecne 
Návrh je potrebné zosúladiť s prílohou č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády SR (ďalej len „príloha LPV“) (napr. čl. I - bod 98 zosúladiť s bodom 29 druhým odsekom prílohy LPV; čl. III zosúladiť s bodom 27 prílohy LPV a doplniť zákon č. 6/2011 Z.z., čl. IV - v úvodnej vete za slová „sa mení“ vložiť slová „a dopĺňa“; čl. V a čl. IX - tretí bod zosúladiť s bodom 54 prílohy LPV). 	O 	

		
MF SR 	K čl. I k bodu 24 (§ 48 ods. 4) 
Znenie písmena a) odporúčam upraviť takto: 
„a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, dovolenky, ktorá bezprostredne nadväzuje na materskú dovolenku, rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie alebo zamestnanca, ktorému bolo poskytnuté pracovné voľno bez náhrady mzdy,“. 

Ide o umožnenie zastupovania zamestnanca, ktorý napríklad bezprostredne po skončení čerpania materskej dovolenky požiada o dovolenku alebo po skončení rodičovskej dovolenky požiada o pracovné voľno bez náhrady mzdy, napríklad na dva mesiace a zamestnávateľ mu vyhovie. 
	O 	

ČA	

Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť§ 62. Musia sa zužovať dôvody, nie rozširovať. Nevylučuje sa, aby si zamestnávateľ zobral zamestnanca na dobu určitú, ale rotovanie jedného zamestnanca by bolo v rozpore so smernicou.

Akceptovaná bezprostredná nadväznosť zastupovania v čase dovolenky po materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke.	
MF SR 	K čl. I k bodu 27 (§ 49a) 
Odporúčam zvážiť navrhované uvedenie nadpisu pod týmto paragrafom, pretože nad § 49 sa už nachádza spoločný nadpis. 
	O 	

 N	

Nový nadpis na označenie nového inštitútu - vhodné pre zvýšenie prehľadnosti	
MF SR 	K čl. I k bodu 39 (§ 62 ods. 2 až 6) 
Znenie odseku 3 žiadam preformulovať takto: 
„(3) Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 
a) jeden rok a menej ako päť rokov, výpovedná doba je najmenej dva mesiace 
b) päť rokov a viac rokov, výpovedná doba je najmenej tri mesiace.“. 

Realizácia navrhovaného ustanovenia by zvyšovala náklady zamestnávateľov v súvislosti s prepúšťaním, čo by prispievalo k dualizácii trhu práce. Neúmernú záťaž by niesli zamestnanci s kratším pracovným pomerom, kam patria najmä mladí ľudia. 	Z 	

N	

Lehota 3 mesiace nie je postačujúca pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa dlhé obdobie a potrebuje dlhší čas na vysporiadanie sa s touto situáciou. 

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MF SR ustúpilo od zásadnej pripomienky.
	
MF SR 	K čl. I k bodu 50 (§ 83a) a bodu 115 (§ 231 ods. 4) 
Žiadam vypustiť navrhované znenie § 83a a znenie § 231 ods. 4 písm. t), pretože navrhovaná zmena obmedzuje konkurenčné prostredie a flexibilitu trhu práce v období po skončení pracovného pomeru zamestnanca. Zneužívanie „know-how” používaného u predchádzajúceho zamestnávateľa plne rieši platná legislatívna ochrana duševného vlastníctva. 

	Z 	
N	
V praxi zamestnávatelia dávajú do pracovných zmlúv konkurenčné doložky. Z tohto hľadiska je potrebné tento inštitút regulovať, pretože zamestnanci ju dodržiavajú, aj keď v ZP nie je pre jej uzatváranie podklad. Navrhovaná zmena je na prospech zamestnanca. Zároveň konkurenčná doložka je inštitút, ktorý sa používa bežne v členských štátoch EÚ, napr. aj vo Švédsku. Z tohto hľadiska nie je protiústavná, inak by sa nepoužívala v toľkých štátoch. Dôležité je len správne nastavenie: 1. dôvodov, kedy sa môže uzatvoriť, 2. primeraného protiplnenia, 3. primeranej doby obmedzenia zamestnanca. 
Konkurenčná doložka rieši konkurenciu. Obchodné tajomstvo je obchodné tajomstvo. Ide o dve rôzne skutočnosti – obchodné tajomstvo sa musí zachovávať dlhodobo. Konkurenčná doložka predstavuje nástroj, kde zamestnávateľ zaplatí zamestnanca (napr. moderátora), aby po určitý čas nepracoval pre konkurenciu (druhá televízia)
Aj v obchodom práve, ak dôjde k odkúpeniu obchodného podielu od spoločníka, sa môže dohodnúť, že bývalý spoločník nebude po určitý čas konkurovať spoločníkovi, ktorému predal obchodný podiel.
Konkurenčnú doložku upravuje aj ZP ČR (§ 319 a § 320).

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR upraví § 83a.
	
MF SR 	K čl. I k bodu 115 (§ 231 ods. 4) 
Žiadam vypustiť písmená b), c), n), p), s), pretože nie je dôvodné presunúť úpravu uvedených podmienok na dohodu s odborovým orgánom. Navyše v osobitnej časti dôvodovej správy nie je navrhovaná právna úprava, s ohľadom na jej rozsah, dostatočne zdôvodnená. 
	Z 	

ČA	

§ 231 ods. 4 sa vypúšťa. Niektoré z ustanovení sa rozhodia na jednotlivé paragrafy. Dohoda sa nepresúva,  presúvajú sa len rámce.
A – vypustenie ustanovení o mzdových nárokoch.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR vypustí  možnosť posúvania limitov  pod zákonný rámec právnej úpravy prostredníctvom dojednaní v kolektívnej zmluve.
	
MF SR 	K čl. III (novela zákona č. 131/2002 Z.z.) 
Žiadam vypustiť bod 1 (§ 77 ods. 6 druhá veta). 
Obmedzenie uzatvorenia pracovných úväzkov pre pedagogických zamestnancov nad 70 rokov na 1 rok s možnosťou opakovania má vecné opodstatnenie z hľadiska meniaceho sa zdravotného stavu a schopnosti vykonávať pedagogickú činnosť. Toto ustanovenie by bolo možné vypustiť, len ak by bolo nahradené mechanizmom overovania spôsobilosti, ktorý by pri vysokoškolských pedagógoch umožňoval ju pravidelne overiť a následne ukončiť pracovný pomer. 

	Z 	
A	
pozn.  formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť § 62.

Okrem toho podľa judikatúry Súdneho dvora EÚ za objektívny dôvod, ktorým by sa dali odôvodniť výnimky nemožno považovať nejaký dôvod len toho dôvodu, že je upravený v zákone. Z tohto hľadiska EK napadla aj § 48 ods. 6 ZP. Slovenská republika sa zaviazala formálnemu oznámeniu vyhovieť, aby nebola Európskou komisiou v ďalšom konaní žalovaná pre Súdny dvorom EÚ. Zároveň MPSVR SR je zodpovedné za úplnú a správnu transpozíciu smernice 70/1999/ES.

Vo formálnom oznámení sa uvádza, že „Európsky súdny dvor dospel vo veci C-212/04 Adeneler k záveru, že právo Spoločenstva bráni členskému štátu, aby odôvodňoval použitie opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú iba tým, že to stanovuje všeobecné zákonné alebo podzákonné ustanovenie“.
V závere formálneho oznámenia sa uvádza:
Keďže smernica o práci na dobu určitú neustanovuje žiadnu výnimku, na základe ktorej by kategórie vymedzené v § 48 ods. 4 písm. a), d), e), f) a v ods. 6 slovenského Zákonníka práce boli vyňaté z pod opatrení na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú podľa doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody. Odkaz na osobitné výnimky a dôvody v § 48 ods. 4, 5 a 6 nespĺňa význam „objektívnych dôvodov“ v doložke 5 ods. 1 písm. a) (pozri prípad Adeneler, odsek 75). V konečnom dôsledku neexistujú žiadne opatrenia na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania takýchto zmlúv v prípade takýchto kategórií zamestnancov. Komisia je toho názoru, že vnútroštátne právne predpisy Slovenskej republiky nie sú v súlade s požiadavkami práva Spoločenstva.

Vzhľadom na vypustenie § 48 ods. 6 ZP, ako aj na obsah smernice  je zákon o VŠ v rozpore s čl. 5 smernice 70/1999/ES. Ponechávame však na zodpovednosť MŠVVaŠ SR, aby si úpravu zosúladilo, vzhľadom na gestorstvo uvedeného zákona.
 
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.
	
MF SR 	K čl. IV (novela zákona č. 133/2002 Z.z.) 
Žiadam vypustiť čl. IV, pretože platný právny stav, podľa ktorého vedeckí zamestnanci pred dosiahnutím najvyššej kvalifikácie sú zamestnávaní na dobu určitú, je štandardný a vhodný. 

	Z 	
A	
Pozn.  formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť § 62. 

Okrem toho podľa judikatúry Súdneho dvora EÚ za objektívny dôvod, ktorým by sa dali odôvodniť výnimky nemožno považovať nejaký dôvod len toho dôvodu, že je upravený v zákone. Z tohto hľadiska EK napadla aj § 48 ods. 6 ZP. Slovenská republika sa zaviazala formálnemu oznámeniu vyhovieť, aby nebola Európskou komisiou v ďalšom konaní žalovaná pre Súdny dvorom EÚ. Zároveň MPSVR SR je zodpovedné za úplnú a správnu transpozíciu smernice 70/1999/ES.

Vo formálnom oznámení sa uvádza, že „Európsky súdny dvor dospel vo veci C-212/04 Adeneler k záveru, že právo Spoločenstva bráni členskému štátu, aby odôvodňoval použitie opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú iba tým, že to stanovuje všeobecné zákonné alebo podzákonné ustanovenie“.

V závere formálneho oznámenia sa uvádza:
Keďže smernica o práci na dobu určitú neustanovuje žiadnu výnimku, na základe ktorej by kategórie vymedzené v § 48 ods. 4 písm. a), d), e), f) a v ods. 6 slovenského Zákonníka práce boli vyňaté z pod opatrení na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú podľa doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody. Odkaz na osobitné výnimky a dôvody v § 48 ods. 4, 5 a 6 nespĺňa význam „objektívnych dôvodov“ v doložke 5 ods. 1 písm. a) (pozri prípad Adeneler, odsek 75). V konečnom dôsledku neexistujú žiadne opatrenia na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania takýchto zmlúv v prípade takýchto kategórií zamestnancov. Komisia je toho názoru, že vnútroštátne právne predpisy Slovenskej republiky nie sú v súlade s požiadavkami práva Spoločenstva.

Vzhľadom na vypustenie § 48 ods. 6 ZP, ako aj na obsah smernice  je zákon o SAV v rozpore s čl. 5 smernice 70/1999/ES. Ponechávame však na zodpovednosť MŠVVaŠ SR, aby si úpravu zosúladilo, vzhľadom na gestorstvo uvedeného zákona.
 
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.
	
MF SR 	Nad rámec návrhu k § 13 
Žiadam v 
a) odseku 3 na konci pripojiť tieto vety: „Zamestnanec nesmie byť prenasledovaný, ani inak postihovaný ani za to, že zverejní informáciu o porušení všeobecne záväzných právnych predpisov iným zamestnancom alebo zamestnávateľom, ak o tomto porušení všeobecne záväzných právnych predpisov pred zverejnením informoval zamestnávateľa a zamestnávateľ do 30 dní odo dňa poskytnutia tejto informácie nezabezpečil nápravu. Ustanovenia osobitných predpisov o ochrane obchodného tajomstva alebo iného, zákonom chráneného tajomstva, tým nie sú dotknuté. Za postih sa považuje aj nerovnaké zaobchádzanie pri skončení pracovného pomeru či neuzavretí nového pracovnoprávneho vzťahu.“, 
b) odseku 4 slová „odsekov 1 a 2“ nahradiť slovami „odsekov 1 až 3“. 

Ide o spresnenie ustanovení, ktoré chránia zamestnanca pred prenasledovaním na pracovisku, ak odhalí nezákonné konanie. V prípade zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme sa ochrana rozširuje aj na zverejnenie porušenia všeobecne záväzných právnych predpisov, ak zamestnávateľ bol na toto porušenie upozornený a nezabezpečil nápravu. 
 	Z 	

N	

Bolo upravované v zákone o výkone prác vo verejnom záujme, odkiaľ to bolo vypustené. Nemožno realizovať v Zákonníku práce. Ide pravdepodobne o opatrenie nasmerované na výkon prác vo verejnom záujme.
Porušenie právnych predpisov môžu konštatovať len príslušné orgány a súdy nie zamestnanec sám.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MF SR odstúpilo od zásadnej pripomienky.
	
MF SR 	Nad rámec návrhu k § 73 
Znenie odseku 2 prvej vety odporúčam uviesť takto : 
„(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr dva týždne pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo s dotknutými zamestnancami, opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.“. 
	O 	
N	
V rozpore so smernicou ES o hromadnom prepúšťaní kde sa stanovuje lehota 30 dní.
 	
MF SR 	Nad rámec návrhu k § 120 
Žiadam vypustiť znenie § 120 Minimálne mzdové nároky, pretože obmedzuje mzdovú flexibilitu na trhu práce nad rámec zákona o minimálnej mzde a tým obmedzuje tvorbu pracovných miest pre osoby s nižšou kvalifikáciou. Miera nezamestnanosti nízko kvalifikovaných bola v SR v roku 2009 najvyššia v Európskej únii. Zrušenie tohto ustanovenia odporúča aj OECD v Ekonomickom prehľade Slovenskej republiky 2010. 
	Z 	

A	
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.

 OZPŠaV	§ 61 ods. 3  
žiadame ponechať doterajšie znenie 
Zdôvodnenie: 
Ide o neodôvodnenú diferenciáciu zamestnávateľov, ktorá nezodpovedá potrebám praxe. 	Z 	
N	
Lehota 3 mesiace nie je postačujúca pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa dlhé obdobie a potrebuje dlhší čas na vysporiadanie sa s touto situáciou. 	
 OZPŠaV 	§ 77 
Odporúčame zmeniť znenie nasledovne: 
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. 
Zdôvodnenie: 
Súčasná právna úprava nepokrýva všetky spôsoby skončenia pracovného pomeru /skončenie pracovného pomeru na určitú dobu/ Ide aj o zjednodušenie textu právnej úpravy..	O 	

ČA	

Pôjde o fikciu dohody	
 	§ 83a 
žiadame vypustiť 

Zdôvodnenie: 
Podľa § 18 Zákonníka práce, možno zmluvy v pracovnoprávnych vzťahoch uzatvárať podľa Zákonníka práce alebo iných pracovnoprávnych predpisov. Zmluva, ktorú neupravujú pracovnoprávne predpisy, nie je v pracovnom práve prípustná.. 

	Z 	
N	
Konkurenčná doložka v praxi bežne funguje a zamestnanci sa ňou cítia viazaný. Z tohto hľadiska je potrebné tento inštitút regulovať, pretože zamestnanci ju dodržiavajú, aj keď v ZP nie je pre jej uzatváranie podklad. Navrhovaná zmena je na prospech zamestnanca. Zároveň konkurenčná doložka je inštitút, ktorý sa používa bežne v členských štátoch EÚ, napr. aj vo Švédsku. Z tohto hľadiska nie je protiústavná, inak by sa nepoužívala v toľkých štátoch. Dôležité je len správne nastavenie: 1. dôvodov, kedy sa môže uzatvoriť, 2. primeraného protiplnenia, 3. primeranej doby obmedzenia zamestnanca.
Konkurenčná doložka rieši konkurenciu. Obchodné tajomstvo je obchodné tajomstvo. Aj v obchodm práve, ak dôjde k odkúpeniu obchodného podielu od spoločníka sa môže dohodnúť, že bývalý spoločník nebude po určitý čas konkurovať spoločníkovi, ktorému predal obchodný podiel.

Konkurenčnú doložku upravuje aj ZP ČR (§ 319 a § 320).	
 OZPŠaV 	§ 231 ods. 1  
žiadame ponechať pôvodné znenie. 
	Z 	
N	
Zavádza sa nová filozofia, musí sa vyjadriť.	
  OZPŠaV	§ 109 odsek 1 
žiadame ponechať doterajšie znenie. 

Zdôvodnenie: 
Návrh neodôvodnene zhoršuje postavenie zamestnancov a nezodpovedá požiadavkám praxe. 	Z 	
A	
	
  OZPŠaV	§ 136 odsek 2 
žiadame ponechať súčasné znenie. 

Zdôvodnenie: 
Ide o nepriame rozšírenie ďalšieho spôsobu skončenia pracovného pomeru. Je to v rozpore s § 59. Zavedenie fikcie skončenia pracovného pomeru je nedôvodné. 	Z 	
ČA	
Zamestnávateľ nemôže znášať náklady spojené s individuálnym rozhodnutím zamestnanca, že sa chce venovať dlhodobej odborovej kariére a po napr. 20 rokoch sa môže vrátiť späť k zamestnávateľovi.	
  OZPŠaV	§ 38 odsek 5  
žiadame na konci vety doplniť slová „a potvrdené jej prevzatie 
adresátom 

Zdôvodnenie: 
Ide o doručovanie do vlastných rúk. 
	Z 	

   A		
  OZPŠaV	§ 45 ods. 2  
žiadame vypustiť text „o dobu prekážok v práci na strane zamestnávateľa“. 
Zdôvodnenie: 
Zo strany zamestnávateľa môže dochádzať k zneužitiu a predlžovaniu skúšobnej doby 
 	Z 	
ČA	
V praxi nastanú aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa, kedy si nemôže zamestnanca odskúšať a naopak, kedy si zamestnanec nemôže odskúšať zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí v prípade prekážky v práci platiť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100%, čo je bariéra pre zneužívanie tohto inštitútu.
Presúva sa na kolektívnu zmluvu.	
  OZPŠaV	§ 62 odseky 2 až 6  
žiadame ponechať doterajšie znenie ustanovenia § 62 

Zdôvodnenie: 
Skrátenie výpovednej doby znižuje ochranu zamestnancov. 	Z 	

N	

Návrh je plne v súlade s príslušným článkom Dohovoru MOP č. 158, 	
 OZPŠaV 	§ 62a  
žiadame vypustiť. 

Zdôvodnenie: 
Je úplne postačujúce ustanovenie § 142 Zákonníka práce. 	Z 	
A	
	
 OZPŠaV 	§ 85a odsek 4 
žiadame dať bodku za slovo „odseku 1.“ a slová „výpovedná lehota je najmenej jeden mesiac.“ 

Zdôvodnenie: 
Výpovednú lehotu rieši iné ustanovenie. 	Z 	
N	
Výpovednú lehotu nerieši žiadne iné ustanovenie. § 62 rieši výpovednú dobu a v inom kontexte. Zvažuje sa úprava odvolania súhlasu.
 	
  OZPŠaV	§ 132 
žiadame vypustiť. 

Zdôvodnenie: 
Návrh neodôvodnene rozširuje možnosť aplikovať ustanovenia § 131 aj na ďalšie zložky príjmu zamestnanca. 
 
	Z 	
N	
Zásadný nesúhlas pripomienkujúceho subjektu nie je náležite odôvodnený, ako si to vyžaduje čl. 10 ods. 6 Smernice na prípravu a predkladanie materiálov na rokovanie vlády
Slovenskej republiky (schválená uznesením vlády SR č. 512 z 13. 6. 2001) a čl. 14 ods. 2 Legislatívnych pravidiel vlády Slovenskej republiky (schválené uznesením vlády SR z 25. mája 2010 č. 352).

Ustanovenia ZP o splatnosti mzdy, výplate mzdy a vykonávaní zrážok zo mzdy sa v nadväznosti na znenie § 132 ZP vzťahujú len na dve ďalšie plnenia, ktoré nie sú mzdou: náhradu mzdy a náhradu za pracovnú pohotovosť. 

Zamestnávateľ tak podľa Zákonníka práce nie je povinný vyplácať žiadne ďalšie plnenia (napr. náhradu príjmu počas dočasnej pracovnej neschopnosti) v termínoch, určených na výplatu mzdy, ale ani vykonávať zrážky z iných plnení (napr. ani prednostné zrážky z odstupného, odchodného, príspevkov zo sociálneho fondu a pod.), čím sa  ustanovenie § 131 ods. 1 ZP formálne dostáva do rozporu so zákonom o sociálnom poistení, zákonom o zdravotnom poistení alebo zákonom o dani z príjmov. 
Navrhovaným znením sa spresnia povinnosti zamestnávateľa v prípade splatnosti a výplate mzdy a ostatných plnení a odstráni sa aplikačný rozpor v prípade vykonávania odvodov do poistných fondov. Navrhovanou zmenou sa zároveň umožní vykonávať aj ďalšie zrážky na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom podľa § 131 ods. 3 Zákonníka práce napr. aj zo sumy vyplácaného odstupného, ak sa na tom zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú; obmedzenie možnosti vykonávať zrážky len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom ostáva zachované.	
  OZPŠaV	§ 29a  
žiadame namiesto slov „má zmeniť druh práce alebo miesto výkonu práce.“ dať slová „zmenia pracovné podmienky“ 

Zdôvodnenie: Pri prechode práv a povinností ide o prechod všetkých práv a povinností z pracovnej zmluvy a nie len miesta výkonu práce a dohodnutého druhu práce 
 	Z 	
A

		
  OZPŠaV	§ 79 odsek 1 a 2  
– navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 
(1) Ak zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer so zamestnancom a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí a zamestnávateľ je povinný mu poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do doby keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru. 

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na písomný návrh zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil. 
Zdôvodnenie: 
Súčasná právna úprava je nevyhovujúca a v praxi súdov vyvoláva problémy, lebo je daná na úvahu súdu bez ustanovených zákonných pravidiel. 
 	Z 	
N	
Zákonné pravidlá v ZP boli ale v minulosti vypustili z objektívnych dôvodov, pretože by išlo zásah do nezávislosti súdu.
	
  OZPŠaV	§ 48 odsek 2  
žiadame ponechať doterajšie znenie 
Zdôvodnenie: 
Navrhované predlžovanie pracovného pomeru spôsobuje neúmernú právnu neistotu pre zamestnanca. 	Z 	
N	
Návrh je v súlade s čl. 5 smernice 70/1999/ES, ktorý umožňuje dostatočnú flexibilitu.	
 OZPŠaV 	§ 76  
žiadame ponechať doterajšie znenie. 

Zdôvodnenie: 
Výpovedná doba a odstupné predstavujú v pracovnom práve dva rôzne právne inštitúty, ktoré nemožno účelovo spájať či zamieňať. Funkcia inštitútu výpovednej doby spočíva predovšetkým v poskytnutí zamestnancovi primeranej doby na vyhľadanie nového zamestnania, dokončenia prác, na ktorých zamestnanec pracuje a v poskytnutí primeranej doby, v ktorej zamestnávateľ nájde náhradu za odchádzajúceho zamestnanca. 	Z 	
N	
Návrh je v súlade s príslušnými článkami Dohovoru MOP č. 158.	
  OZPŠaV	§ 83 odsek 1 
žiadame ponechať doterajšie znenie. 

Zdôvodnenie: 
Doterajšie ustanovenie v praxi nerobí žiadne problémy. Navrhované znenie vyvolá okrem zbytočnej administratívy aj zníženie možnosti zamestnanca vykonávať inú zárobkovú činnosť vzhľadom na široké možnosti zamestnávateľa definovať si činnosti, ktoré majú konkurenčný charakter. 	Z 	
N	
Považujeme súčasné znenie bez väzby na konkurenčný charakter za problematické z hľadiska Ústavy Slovenskej republiky.	
 OZPŠaV 	§ 229 odsek 7 
žiadame ponechať súčasné znenie. 

Zdôvodnenie: 
Návrh znevýhodňuje odborové organizácie, čo nie je v súlade s Dohovorom MOP o ochrane a podmienkach zástupcov pracovníkov v podniku č. 135/1971 	Z 	N	Návrh je v súlade s dohovormi MOP. Dohoda sa prenecháva sociálnym partnerom.	
  OZPŠaV	§ 231 odsek 4 
žiadame vypustiť. 

Zdôvodnenie: 
Návrh je v rozpore s ustanovením § 1 ods. 6 , nakoľko umožňuje dojednať horšie podmienky, ako ustanovuje , čím znižuje ochranu zamestnancov a vecne do Zákonníka práce nepatrí. Kolektívne vyjednávanie je upravené zákonom č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov. Navrhované znenie je v rozpore s ustanovením § 4 ods. 2/ zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní. 	Z 	
N	
Návrh  nie je v rozpore s medzinárodným a európskych právom a bude sa realizovať preformulovaním jeho úpravy a zakotvením do jednotlivých ustanovení Zákonníka práce.	
AZZZ SR 	predloženému návrhu ako celku a jeho jednotlivým častiam v zmysle stanoviska 
1. Žiadame vypustiť navrhovanú definíciu závislej práce (§ 1 odsek 2 a 3); ponechať pôvodné v roku 2007 sociálnymi partnermi dohodnuté znenie definície. 
Zdôvodnenie : návrh by ešte viac skomplikoval odlišovanie závislej práce od živností a viedol by k obmedzovaniu slobody podnikania násilným tlačením živnostníkov do pracovného alebo obdobného pomeru 

2. Žiadame Nahradiť v § 19 ods. 2 písm. b) lehotu „do troch dní“ lehotou „do 24 hodín, od kedy mala začať pracovná zmena zamestnanca“ 
Zdôvodnenie : z dôvodu právnej istoty je potrebné, aj vzhľadom k dostupným technológiám logické, aby sa lehota, v ktorej zamestnávateľ čaká, či a ako mu zamestnanec oznámi a zdôvodní, prečo nenastúpil do práce, maximálne skrátila. Zároveň by bolo vhodné pre odstránenie pochybností presne určiť, od kedy táto 24-hodinová lehota začína plynúť. 

3. V súvislosti s elektronickým doručovaním, ktoré všeobecne podporujeme, navrhujeme doplniť v § 38 ods. 5 dovetok „ak sa zamestnávateľ so zamestnanom nedohodli na inej forme zabezpečenia, resp. preukázania elektronickej komunikácie.“ 
Tiež navrhujeme nahradiť slová „urobená“ slovami „ vyhotovená a poslaná adresátovi elektronickými prostriedkami....“, nakoľko skutočnosť, že je písomnosť urobená elektronickými prostriedkami ešte nemožno považovať za doručenie. 
Zdôvodnenie : cieľom je sprístupniť tento nástroj aj pre menšie firmy, kde vybavenie elektronického podpisu je časovo alebo finančne náročné a pre iné účely nepotrebné, pričom na v súvislosti s prácou používaných serveroch, harddiskoch a elektronických archívoch, je možné doručenie spoľahlivo preukázať 
4. V ustanovení § 43 odsek 3 navrhujeme vyjasniť aj postup v prípadoch, kedy pôjde o nových zamestnancov, ktorí budú nastupovať v období, keď platnosť jednej kolektívnej zmluvy skončila a nová kolektívna zmluva ešte nebude uzavretá 

5. Ďalej k ust. § 43 odsek 3 odporúčame vypustiť slová „najviac po dobu šiestich mesiacov“; uvedené obmedzenie nie je možné odôvodniť žiadnym vecným a ani právnym argumentom, čoho dôkazom je aj to, že samotná osobitná časť dôvodovej správy túto limitáciu žiadnym spôsobom nezdôvodňuje (navyše pri ponechaní uvedeného obmedzenia celá úprava stráca na význame), 

6. V § 43 odsek 6 navrhujeme doplniť dovetok „za obdobie (napr.) 12 mesiacov“ s cieľom stanoviť referenčné obdobie. 

7. Skúšobnú dobu v ust. § 45 ods. 1 prvá veta ustanoviť v rozsahu najviac 6 mesiacov pre všetkých zamestnancov, bez diferenciácie na vedúcich a ostatných zamestnancov. 

8. Pri zmluve na dobu určitú doplniť v § 48 ods. 4 písm. a) v rámci dôvodov na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu pri zastupovaní aj ďalšie tituly – napr. čerpanie neplateného voľna .. 

9. Pri novonavrhovanom inštitúte „Zdieľané pracovné miesto“ v § 49a odsek 2 a 5 ustanovenia zmeniť tak, aby zamestnávateľ mal právo určiť rozvrh pracovného času a pracovnej náplne pripadajúcich na toto pracovné miesto 
(Zároveň v tejto súvislosti upozorňujeme na možné problémy s platením odvodov, ktoré zamestnávateľ musí platiť najmenej v stanovenej výške, čo pri zdieľanom pracovnom mieste môže viesť k nejasnostiam.) 
10. V § 55 odsek 2 písm. f) navrhujeme ustanoviť spôsob preukázania skutočnosti, že žena dojčí (rovnako napr. i pri ust. § 98 ods. 3 písmeno d)); zamestnávateľ nemá prakticky možnosť overiť túto skutočnosť, ktorá má v daných súvislostiach svoju právnu relevanciu. 

11. Ustanovenie § 61 odsek 3 zmeniť tak, aby zamestnávateľ (bez rozdielu) mohol znova vytvoriť zrušené pracovné miesto s odstupom najviac jedného mesiaca, resp. celé ustanovenie vypustiť. 
Zdôvodnenie : Na podmienky trhového hospodárstva a potrebu reagovať pružne na požiadavky trhu práce, s cieľom zvýšiť zamestnanosť, toto ustanovenie zo socialistických Zákonníkov práce minulého storočia absolútne nevyhovuje a je brzdou zvyšovania zamestnanosti, osobitne v aktuálnych podmienkach vysokej nezamestnanosti. 

12. Odstupňovanie výpovednej doby v § 62 odsek 3 - vypustiť písmeno d) a v písmene c) slová „a menej ako 20 rokov“ nahradiť slovami „a viac“, s cieľom zachovať 4 stupne : 
- do 1 roka trvania prac. pomeru mesačná výpovedná lehota, 
- rok až päť trvania prac. pomeru dvojmesačná výpovedná lehota, 
- päť až desať rokov trvania prac. pomeru trojmesačná výpovedná lehota a 
- nad desať rokov trvania prac. pomeru štvormesačná výpovedná lehota 

13. V § 62 odsek 4 za slová „trvania predchádzajúcich“ doplniť slová „nepretržite po sebe nasledujúcich“ 
Zdôvodnenie : Zjednodušenie administratívy, predchádzanie sporom a komplikáciám pri výklade, pri výpočte dĺžky trvania výpovednej lehoty a de facto určení dňa skončenia pracovného pomeru, tiež pri riešení rôznych foriem nástupníctva, prevodov a prechodov práv ... 

14. V § 62 odsek 5 namiesto slov „ku dňu skončenia pracovného pomeru „ nahradiť slovami „ku dňu doručenia výpovede“ 
Zdôvodnenie : Zosúladenie s ustanovením odseku 3, zjednotenie počítania času trvania pracovného pomeru 

15. V § 62 navrhujeme doplniť nový odsek s ustanovením, že ak ide o výpoveď danú zamestnávateľom zamestnancovi z dôvodov podľa ust. § 63 odsek 1 písmeno d) a e) výpovedná lehota je jeden mesiac (resp. najmenej jeden mesiac – individuálna úprava v PZ), na dĺžku odpracovanej doby sa v tomto prípade neprihliada. Nakoľko v prípadoch výpovede podľa ust. § 63 odsek 1 písmeno d) a e) sa javí ako nelogické a nespravodlivé zohľadňovať „princíp zásluhovosti“, podľa odpracovaných rokov. 

16. V § 62a odsek 4, prvá veta navrhujeme slová „jeho mzde“ nahradiť slovami „jeho základnej mzde“ a vypustiť poslednú (druhú) vetu. 

17. V § 63 odsek 1 Žiadame doplniť výpovedný dôvod – získanie nároku na starobný dôchodok – fakultatívna možnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer s poberateľom starobného dôchodku, zníženie najmä administratívnych nákladov zamestnávateľov súvisiacich s hľadaním alternatívnych riešení týchto situácií (najmä cez organizačné zmeny), umožnenie vstupu na trh práce absolventom, zníženie nezamestnanosti, zvýšenie zamestnanosti 
Zároveň navrhujeme, aby bolo uvedené ustanovenie rozšírené aj o možnosť ukončenia pracovného pomeru voči zamestnancovi, ktorý už je poberateľom výsluhového dôchodku, pretože takejto osobe už nemusí vzniknúť nárok na starobný dôchodok podľa zákona č. 461/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov, a teda s takýmto zamestnancom by nebolo možné ukončiť pracovný pomer podľa (novo) navrhovaného dôvodu. 

Odporúčané znenie ustanovenia : 
V § 63 odsek 1 sa dopĺňa písmenom f), ktoré znie: 
„f) zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok podľa osobitného predpisu*) alebo ak zamestnanec, ktorý spĺňa podmienky nároku na výsluhový dôchodok podľa osobitného predpisu**), dovŕšil dôchodkový vek podľa osobitného predpisu*).“. 
*) napríklad zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov 
**) napríklad zákon č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov 
Odôvodnenie: – fakultatívna možnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer s poberateľom starobného dôchodku, zníženie najmä administratívnych nákladov zamestnávateľov súvisiacich s hľadaním alternatívnych riešení týchto situácií (najmä cez organizačné zmeny), umožnenie vstupu na trh práce absolventom, zníženie nezamestnanosti. Uvedený návrh vychádza aj z osobitných predpisov upravujúcich napríklad služobný pomer, kedy je možné skončiť služobný pomer (okrem iného) aj v nadväznosti na dosiahnutie určitého veku a/alebo vzniku nároku na sociálne zabezpečenie v starobe podľa osobitných predpisov (napríklad § 60 ods. 2 alebo § 63 ods. 1 písm. d) zákona č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov alebo § 192 ods. 2 zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov). 
18. Žiadame vypustiť § 66 
Udelenie súhlasu úradu s výpoveďou zamestnancovi so zdravotným postihnutím je jednou zo zásadných prekážok ich zamestnávaní, na viac ne sú jasné pravidlá kedy má byť súhlas úradu vydaný a kedy nie čo je veľký priestor pre korupciu a vytvára právnu neistotu – nepredvídateľnosť rozhodnutia. 

19. V ustanoveniach o hromadnom prepúšťaní - § 73 – v odseku 1 inak vyjadriť počet zamestnancov, percentuálne, s ohľadom na možnosti dané limitmi smernice čo najviac uvoľniť podmienky definujúce hromadné prepúšťanie. Lehotu v odseku 6 (1 mesiac) skrátiť na 7 kalendárnych dní. 

Ďalej k § 73 ods. 1 odporúčame vypustiť slová „alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca“, 

20. V § 73 odsek 4 navrhujeme slová „Národnému úradu práce“ nahradiť aktuálnym termínom (rovnako i na ostatných miestach v ZP) 

21. V § 76 odsek 2 žiadame nahradiť slovo „násobkom“ slovom „0,5 násobkom“ 

22. Ďalej v § 76 odsek 2 navrhujeme vyjasniť, kto je spôsobilý vydať potvrdenie o strate zdravotnej spôsobilosti, na ktoré sa v tejto súvislosti prihliada, či pracovný lekár alebo „obvodný“ lekár, nakoľko sa v praxi stáva, že sú posudky rôzne a spôsobuje to značné aplikačné problémy, aj s finančnými dopadmi. 

23. V § 76a odsek 1 (Odchodné) navrhujeme vypustiť slová „alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.“ 

24. V § 81 písm. g) doplniť povinnosť zamestnanca oznamovať zamestnávateľovi , že bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, najneskôr do 7 dní od nadobudnutia právoplatnosti príslušného rozhodnutia 

25. V § 83a žiadame vypustiť druhú a tretiu vetu, z dôvodu absencie motivácie bývalého zamestnanca dodržať záväzok, ak jeho porušením nepríde o viac ako získal uzavretím dohody. Navrhujeme inšpirovať sa napr. i príslušnými ustanoveniami zákona o výkone prác vo verejnom záujme. 

26. V § 84 odsek 1 nahradiť slová „po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov“ slovami „po prerokovaní so zástupcom zamestnancov“ 

27. V § 85a odsek 1 doplniť (resp. v ust. § 231 umožniť) aj ďalšie skupiny zamestnancov (nielen zdravotnícki a vedúci zamestnanci); „zamestnanca vykonávajúceho naliehavú poľnohospodársku prácu“ – resp. i ďalšie prípady, napr. zamestnanca podľa osobitného predpisu, po dohode so zástupcami zamestnancov; vrátane možnosti predĺženia referenčnej doby zo 4 na 12 mesiacov v takomto prípade. 

28. Žiadame k návrhu § 85 ods.6, ktorým predkladateľ návrhu novely Zákonníka práce navrhuje novelizačným bodom 51 vsunúť do dnešného znenia § 85 ods.6 za slovo „ožiareniu“ slová „ako zamestnanec so“. 

Zdôvodnenie : 
Ustanovenie 33,5 hodinového pracovného času bolo prednesené do ZP zamestnávateľmi v odbore zdravotníctve ako nástroj na riešenie stabilizácie zamestnancov na pracoviskách s rizikom ionizujúce žiarenie. 
Napr. u významných zamestnávateľov ako SE, a.s., a v JAVYS, a.s., nie je potreba takýmto ustanovením zabezpečovať stabilizáciu zamestnancov jadrových elektrární pracujúcich v riziku ionizujúce žiarenie. 
Stabilizácia zamestnancov sa rieši komplexným systémom hodnotenia, odmeňovania a rozvoja našich zamestnancov. 
Máme za to, že ustanovenie 33,5 hodinového pracovného času nemá vplyv na úroveň expozície zamestnancov voči škodlivým faktorom a neovplyvňuje pozitívne riziko poškodenia zdravia zamestnancov pracujúcich v rizikovom prostredí ionizujúce žiarenie. 
Pri dnešnom pracovnom čase 37,5 hodín týždenne je v jadrových elektrárňach rozvrhnutie pracovného času nastavené tak, aby bola zabezpečená bezpečná a plynulá prevádzka jadrových elektrární. 
V jadrových elektrárňach SE,a.s. sú zabezpečené technické a organizačné opatrenia, ktoré tvoria systém ochrany našich zamestnancov a aj pracovníkov dodávateľov. Dlhodobo je dosahovaná nízka úroveň priemernej ročnej efektívnej dávky jednotlivých zamestnancov na základe: 
• zaradenia pracovníkov na konkrétnu prácu – sledovanie dozimetrickou službou a dozimetrickými zariadeniami vrátane elektronických signalizačných dozimetrov 
• možnosti striedania pracovníkov pri práci 
• plánovaním dávok na prácu 
• vytváraním bariér pred kontamináciou 
• zavedením interných limitov pre bežnú prevádzku 
• uplatňovaním princípu hĺbkovej ochrany v RO 
• uplatňovania systému ALARA 
• QA systémom dokumentácie 
Pracovné harmonogramy zamestnancov jadrových elektrárni sú v súlade s ustanoveniami ZP a zabezpečujú regeneráciu pracovnej sily. 
V súlade s platnou PKZ nad rámec Zákonníka práce poskytujú zamestnancom vykonávajúcim práce v trojzmenných alebo v nepretržitých prevádzkach, primeraný čas na odpočinok a jedenie, ktorý sa započíta do pracovného času. 
Pre zamestnancov je zabezpečená zdravotná starostlivosť pod dohľadom Pracovnej zdravotnej služby. V súlade s legislatívou poskytujeme zamestnancom pracujúcim v rizikovom prostredí rekondičné pobyty, ktoré pomáhajú k zotaveniu pracovnej sily. 
Pravidelne posudzujeme všetky rizikové pracoviská v spolupráci s PZS a RUVZ a zabezpečujeme funkčný systém limitovania expozície zamestnancov škodlivým faktorom ionizujúceho žiarenia. 
Na prácu v riziku je naviazaný aj náš benefitný systém, kde sú zamestnanci pracujúci v riziku ionizujúce žiarenie zvýhodnení. 
Minimalizáciu pôsobenia rizikových faktorov práce v kontrolovanom pásme zabezpečuje aj náš systém odbornej prípravy zamestnancov. 
Zamestnanci sú na pracovné činnosti pripravovaní podľa "Systému odbornej prípravy zamestnancov JE" schváleného ÚJD SR. Po absolvovaní základnej prípravy absolvujú zamestnanci periodické odborné školenia, školenie pre vstup do KP a školenia o bezpečnosti. 
Zároveň sú zamestnanci pracujúci v KP zaradení do cyklu teoretickej a praktickej prípravy v rámci projektu "Zvyšovanie ľudskej spoľahlivosti", zameranej na bezpečný výkon práce a predchádzanie ľudským chybám ako nástroj zabezpečenia spoľahlivosti zamestnancov. 

V prípade plošného ustanovenie 33,5 hodinového pracovného času pre zamestnancov vykonávajúcich činnosti vedúce k ožiareniu ako pracovníci so zdrojmi ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracovísk so zdrojmi ionizujúceho žiarenia nebude toto ustanovenie v jadrovej energetike SR dlhodobo vykonateľné, nakoľko odborná príprava zamestnancov na výkon jednotlivých pracovných pozícií je dlhodobý proces a jeho zabezpečenie nie je realizovateľné okamžite a dlhodobo udržateľné. 

V prípade pretrvávajúceho záujmu zamestnávateľov zdravotníctva o presadenie tohto ustanovenia do ZP, žiadame o previazanie 33,5 hodinového pracovného času špecificky len pre pracovníkov v zdravotníctve. 

Navrhujeme znenie: 
Navrhovaný § 85 ods.6: Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec so zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne." 

požadujeme nahradiť nasledovne: 

1. variant 
§ 85 ods.6: Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia (okrem resp. mimo kontrolovaného pásme JE), je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne." 
2. variant 
§ 85 ods.6: Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme zdravotníckych zariadení so zdrojom ionizujúceho žiarenia, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne." 
3. variant 
§ 85 ods.6: Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity. 

29. V navrhovanom ustanovení § 85a odsek 4 Zákonníka práce navrhujeme nahradiť slovo „lehota“ slovom „doba“; navrhujeme tiež ustanovenie doplniť o pravidlá pre začatie plynutia výpovednej doby. Zmenu navrhujeme z dôvodu, že pôvodne navrhované znenie môže spôsobiť výkladové problémy pre nejednoznačnosť znenia. 

30. Žiadame návrh novely upraviť tak, aby bolo umožnené použitie ustanovení § 231 nielen na prípady dohody v rámci kolektívneho vyjednávania, ale i na iné formy dohôd so zástupcami zamestnancov (dôverník, rada) 

31. Žiadame návrh novely upraviť tak, aby bolo umožnené pracovať v režime 4 dni odpočinku po 10 dňoch práce pre montážne, stavebné a podobné prevádzky, kde si technológia výroby vyžaduje kontinuálny proces (smernice takýto postup v stanovených a odôvodnených prípadoch nevylučujú). 

32. V § 87 odsek 1 (Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času) žiadame nahradiť slová „po dohode so zástupcami zamestnancov“ slovami „po prerokovaní so zástupcami zamestnancov“ 

33. V § 92 žiadame doplniť do ods. 2 slová „...pri naliehavých opravárskych prácach a „poľnohospodárskych prácach“, ak ide o odvrátenie... 
34. V § 93 žiadame doplniť nový odsek 5 : 
(5) Ak povaha práce a podmienky prevádzky pri poľnohospodárskych prácach neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 4, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku. 

35. V § 97 žiadame doplniť do ods.8 písm. a) : 
a) naliehavých opravárskych prácach a „poľnohospodárskych prácach“ alebo prácach....... 

36. V § 96 nahradiť slová (pracovná pohotovosť) „bol pripravený na výkon práce“ iným textom napr. v súlade s príslušnými ustanoveniami zákona o výkone prác vo verejnom záujme. 
Zároveň navrhujeme formulačnú úpravu tak, aby bolo možné vykonávať pohotovosť aj na telefóne; následne je potrebné primerane upraviť aj príslušné časti Zákonníka práce upravujúce odmeňovanie pracovnej pohotovosti. 
Napr.: 

V § 96 odsek 1 znie: 
„(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť aj pracovnú pohotovosť s možnosťou použitia mobilných prostriedkov spojenia; v takomto prípade nie je zamestnanec povinný zdržiavať sa na dohodnutom mieste, ale je len povinný byť po určený čas pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy.“. 
V § 96 sa za odsek 5 vkladajú odseky 6 a 7, ktoré znejú: 
„(6) Čas, počas ktorého je zamestnanec dostupný prostredníctvom mobilných prostriedkov spojenia a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. 

(7) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti podľa odseku 6 patrí zamestnancovi náhrada najmenej 5% minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.“. 

Doterajšie odseky 6 a 7 sa označujú ako odseky 8 a 9. 

37. V § 97 odsek 9 (práca nadčas) nahradiť slová „po dohode so zástupcami zamestnancov“ slovami „po prerokovaní so zástupcami zamestnancov“ 

38. Ust. § 104a navrhujeme preformulovať alebo vypustiť, nakoľko fond pracovného času zamestnanca sa vyrovnáva v rámci kalendárneho mesiaca, tu nejde o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 87 ZP, keď každý mesiac môže mať iný fond pracovného času a preto nemožno tu aplikovať ani podmienky podľa § 104 ZP. 

39. V § 111 odsek 2 (dovolenka) vypustiť slová „zlučiteľné so záujmami zamestnancov“ 

40. V § 111 odsek 3 (dovolenka) nahradiť slová „najmenej šesť mesiacov“ slovami „najmenej dva mesiace“ 

41. Navrhujeme zmenu § 116 a to: 
ods. (2) .... zmeniť slovíčko „patrí“ na konci odseku za „nepatrí“. Ide hlavne o tzv. špekulatívne prípady ponechávania si dovolenky ak zamestnanec čaká od zamestnávateľa výpoveď. V praxi sa veľmi často nevyskytujú prípady, že zamestnanec si nemôže vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho konca roka, ktorá presahuje štyri týždne a to aj v prípade, že zamestnanec dostane výpoveď. 

42. K § 111 ods. 1 – navrhujeme vypustiť slová „podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov“; plán dovoleniek možno považovať za nadbytočný aj vzhľadom na výlučné právo zamestnávateľa nariaďovať zamestnancovi čerpanie dovolenky, 

43. V § 112 ods. 2 – odporúčame za slová „zamestnanec uznaný za“ vložiť slovo „dočasne“; ide legislatívnu úpravu v súlade s platnou terminológiou, 

44. V § 113 odsek 2 navrhujeme slová „aby sa skončila“ nahradiť slovami „aby ju zamestnanec vyčerpal“ 

45. V § 114 – odporúčame za slová „uznaný za“ vložiť slovo „dočasne“; ide legislatívnu úpravu v súlade s platnou terminológiou, 

46. V § 118 – odporúčame za slová „náhrada za pracovnú pohotovosť“ doplniť slová „peňažné plnenie podľa § 83a ods. 2“; ide o súvisiacu úpravu v nadväznosti na nový § 83a, 

47. V § 144 ods. 2 – odporúčame na konci druhej vety vložiť čiarku a doplniť tieto slová: „pričom zariadenie zodpovedá za to, že na potvrdení boli uvedené pravdivé a úplné údaje o existencii prekážky v práci a o jej trvaní“. 
48. Žiadame vypustiť § 120 – minimálne mzdové nároky 
Ustanovenie je veľkou administratívnou záťažou, neplní svoju funkciu a poskytuje len priestor na zbytočné spory a obrovské časové straty. 

49. Žiadame upraviť ustanovenie § 123 vo väzbe na vypustenie § 120 

50. Vo väzbe na ust. § 136 odsek 2 navrhujeme do § 59 doplniť ďalší spôsob zániku pracovného pomeru (napr. „zo zákona“) 

51. Navrhujeme, aby v § 144a ods. 6 Zákonníka práce boli slová „po dohode“ nahradené slovami „po prerokovaní“. Zmenu navrhujeme z dôvodu, že súčasná právna úprava spôsobuje prieťahy a zbytočne predlžuje podľa nášho názoru operatívnu záležitosť. 

52. V § 155 odsek 5 žiadame nahradiť sumu „3320“ sumou „2000“ a sumu „1660“ sumou „1000“ 

53. V § 230 odsek 2 žiadame doplniť slová „ak predloží súhlas najmenej 25 % všetkých zamestnancov zamestnávateľa s pôsobením u zamestnávateľa“ alebo túto podmienky doplniť do odseku 1. 

54. V § 236 odsek 1 písm. c) a 2 písm. c) doplniť – ak sa voľby zúčastnila nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov 

55. V § 240 v odsekoch 3 a 4 doplniť text v zmysle, že sa môžu dohodnúť i na inej vhodnej forme kompenzácie namiesto povinnosti zamestnávateľa poskytnúť „pracovné voľno s náhradou mzdy na výkon funkcie zástupcu zamestnancov, resp. poskytnúť na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádzať náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou. 

56. V doložke vplyvov na podnikateľské prostredie žiadame vyčísliť deklarované zníženie administratívnej záťaže a uviesť predpokladanú výšku administratívnych nákladov, ktoré podniky vynaložia v súvislosti s implementáciou návrhu. 
 	Z 	

A

N

ČA

N

A

N

N

N

N

N

N

N

A

A

ČA

A

N

N

ČA

N

N

N

N

N

N

N

N

N

N

ČA

ČA

A

N

A

A

N

ČA

N

N 

A

N

N

N

A

   N

A

   A

  N

A

   A

ČA

N

ČA

N

A

N

	
Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienky dohodnuté na rozporovom konaní MPSVR SR  zapracovalo do predloženého materiálu.

Ustanovenie sa vypúšťa.

Ak tu nie je kolektívna zmluva – už sa dohadujú mzdové podmienky v pracovnej zmluve. Ak sa však dohodli mzdové podmienky vo väzbe na kolektívnu zmluvu (napr. december) a od januára, keď zamestnanec nastupuje do práce, už u zamestnávateľa nie je kolektívna zmluva – platí § 43 ods. 3 ZP. Zamestnávateľ má ale možnosť (aj vzhľadom na to, že plynie skúšobná doba) dohodnúť zmeny v pracovnej zmluve.

Akceptujeme vypustenie obmedzenia. 

Ustanovenia sa týka miesta výkonu práce v cudzine, nie miesta výkonu práce v SR s vysielaním zamestnanca.

Pre viaceré skupiny nepovažujeme za potrebné stanoviť skúšobnú dobu 6 mesiacov.

Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť§ 62. Musia sa zužovať dôvody, nie rozširovať. Nevylučuje sa, aby si zamestnávateľ zobral zamestnanca na dobu určitú, ale rotovanie jedného zamestnanca by bolo v rozpore so smernicou.

Zdieľané pracovné miesto je inštitút, ktorého základom je skutočnosť, že o rozvrhnutí pracovného času rozhodujú zamestnanci. Ak má zamestnávateľ potrebu určovať rozvrh pracovného času - môže použiť dva pracovné pomery na kratší pracovný čas.

Technicky nerealizovateľné. Podľa smernice 92/85/EHS stačí písomne oznámenie.

Z judikatúry NS ČR vyplýva, že aj v prípade, ak by tam nebola žiadna lehota, ak sa prepustenie odôvodní organizačnou zmenou a hneď sa príjme nový zamestnanec, ide o obchádzanie zákona.

V pripomienkovom konaní možno diskutovať, ak sa nájde širšia zhoda, či má byť horná lehota 5 alebo 4 mesiace.

Zužuje sa len na prípady v rozsahu § 48 ods. 3 ZP.

Upraví sa osobitne.

Bezpredmetná.

O tomto probléme musí prebehnúť širšia diskusia, aby nešlo o protiústavný návrh, ktorý by predstavoval diskrimináciu na základe veku a ktorý by zrušil buď ÚS SR alebo bol napadnutý na Súdnom dvore EÚ.

Nebola dosiahnutá širšia dohoda.

Smernica o hromadnom prepúšťaní stanovuje lehotu 30 dní.
Vo vzťahu k využitiu druhej alternatívy na výpočet zo smernice upozorňujeme, že takáto úprava v ZP bola a zamestnávatelia vzhľadom  na aplikačné problémy súhlasili s inou alternatívou: MPSVR SR nemá problém ani z jednou z alternatív, ak je v súlade so smernicou.

V súlade so slovami smernice a v súlade s judikatúrou Súdneho dvora EÚ, kde vymenúva aj čo sa považuje za skončenie z iného dôvodu (dohoda, zo zákona, úradné rozhodnutie, atď.) ktoré nespočíva v osobe zamestnanca.

Zákonom č. 453/2003 Z. z. sa v § 8 ustanovilo, že kde sa vo všeobecne záväzných právnych používa „Národný úrad práce“, ak Národný úrad práce vykonával pôsobnosť generálneho riaditeľstva a pôsobnosť krajského úradu práce, rozumie sa tým „Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny“, a ak Národný úrad práce vykonával pôsobnosť okresného úradu práce, rozumie sa tým „úrad práce, sociálnych vecí a rodiny“. Zákonom  č. 348/2007 Z. z. (Čl. I - 50. bod)  a zákonom č. 479/2007 Z. z.
úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, boli vykonané následné leg. úpravy na zavedenie pojmu „úrad práce, sociálnych vecí a rodiny

1x považujeme za primeraný vo vzťahu k tomuto zamestnancovi.

Toto nie je problém na úpravu do Zákonníka práce, ale osobitných predpisov a výkonu kontroly.

Buď presná lehota alebo bezprostredne po skončení (ak ide o skončenie napr. aj dohodou zo dňa na deň).

Malo by ísť o väzbu odsúdenie vo väzbe na jeho prácu. Zároveň, ak zamestnanec ide do výkonu trestu a nechodí do práce = porušenie pracovnej disciplíny.

Porušením nepríde o menej – musí ísť o primeranú sankciu a je tu možnosť uplatniť aj náhradu škody.
Sankcia nemá nahrádzať možnosť náhrady škody.

Pracovný poriadok (a aj po tejto novele umožňuje upraviť niektoré otázky, ktoré by v prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov nemali byť ponechané iba na vôľu zamestnávateľa).

Výnimka vedúci zamestnanci je v súlade s Dohovorom MOP o pracovnom čase. Ostatné výnimky by boli problematické z hľadiska Dohovoru MOP. Nie je jasné, čo sa myslí naliehavou poľnohospodárskou prácou.

Doporučujeme však riešiť túto otázku na odbornej úrovni v rámci rozporového konania a s ministerstvom zdravotníctva.

Doba a lehota sú dva  spôsoby stanovovania plynutia času Navrhujeme nahradiť slovo výpoveď slovom odvolať (súhlas).

§ 231 ZP = upravuje kolektívne zmluvy. Zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu na uzatváranie žiadnych dohôd obdobných kolektívnym zmluvám.
Navrhuje sa § 231a – dohoda so zamestnaneckou radou.

Smernica 2003/88/ES vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov.

Poľnohospodárske práce sa nevykonávajú  v rovnakej intenzite počas celého kalendárneho roka a preto možno využiť ust. § 87 ZP o nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase.

Súčasné znenie ZP nevylučuje pracovnú pohotovosť na telefóne.
MPSVR SR sa bude problémom zaoberať.

Dohoda so zástupcami zamestnancov zabezpečuje primeranú mieru ochrany zamestnancov.

Pracovný čas pri rozvrhnutí pružného pracovného času sa môže rozvrhnúť na rôzne pracovné obdobie

Zavedenie úpravy na základe vzniku možných objektívnych dôvod. Lehota = právna istota zamestnanca pri plánovaní.

Zamestnávateľ má právo aj nariadiť čerpanie dovolenky a je teda na jeho zodpovednosti ako určí čerpanie dovolenky. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku kopíruje smernicu 2003/88/ES a príslušnú judikatúru SD EÚ.

Plán dovoleniek nie je v niektorých podnikoch nutný. Na druhej strane je však aj v záujme zamestnávateľa, aby si v niektorých prípadoch naplánoval výpadok zamestnancov v priebehu roka, aby vedel, ako má zabezpečiť výrobu.
Túto otázku možno prediskutovať v rámci rozporového konania.

Z návrhu nevyplýva vecná zmena.

V rozpore s predmetom ZP – Zákonník práce upravuje individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Zodpovednosť týchto subjektov sa spravuje osobitnými predpismi.

Fikcia dohody.

Dohoda so zástupcami zamestnancov je kľúčová pri ochrane zamestnanca.

Predkladateľ neuviedol, čim odôvodňuje svoj návrh.
Povinnosť prehlbovať kvalifikáciu, zaškoliť, zaučiť je povinnosťou zamestnávateľa (zamestnanec sa na nej má zúčastňovať). Hlavné náklady má znášať zamestnávateľ. Znižovanie sumy nákladov prenáša sčasti tieto náklady na zamestnanca. Skúšobná doba a možnosť skončenia pracovného pomeru vo výpovednej dobe, hlavne ak sa navrhuje predĺženie skúšobnej doby, a skrátenie výpovednej doby nesie pre zamestnávateľa aj isté riziká.
Navrhovaná suma 1700 eur.

Viď. článok Ústavy

Čl. 37 ods. 2 Ústavy SR : Odborové organizácie vznikajú nezávisle od štátu. Obmedzovať počet odborových organizácií, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo v odvetví, je neprípustné.

Nie je v súlade s Dohovorom č. 135 a Revidovanou Európskou sociálnou chartou.
	
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
1. K bodu 12 - V § 21 ods. 2 navrhujeme nahradiť slová „za peňažné plnenie, ktoré má charakter mzdy alebo odmeny podľa tohto zákona“ slovami „za mzdu alebo odmenu“, nakoľko navrhovaná definícia nezahŕňa plnenie peňažnej hodnoty. 
	O 	
A		
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
2. K bodu 12 Navrhujeme v § 19 ods. 2 písm. b) uviesť, od kedy (akého okamihu) plynie lehota troch pracovných dní na upovedomenie zamestnávateľa o prekážke, ktorá mu bráni nastúpiť do práce. Odporúčame preto doplniť ustanovenie za slovami „do troch pracovných dní“ slovami „od dňa, kedy prekážka na strane zamestnanca vznikla“. 
	O 	

A		
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
3. K bodu 18 V § 38 odporúčame nahradiť slovo „urobená“ slovom „doručená“. Úprava umožní jednotnosť chápania plynutia lehoty súvisiacich s doručovaním podľa § 38.  
	O 	

 N	

Viď. doručovanie podľa OZ.	
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
4. V ustanovení § 62 absentuje ustanovenie, z ktorého by vyplývala výnimka, pri ktorej si môže zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť dlhšiu výpovednú lehotu než je ustanovená v odseku 2, nakoľko samotný odsek 6 si odporuje navzájom v časti textu pred spojkou a za touto spojkou a tiež odporuje odseku 2. Ak zamestnanec má podľa odseku 2 iba mesačnú výpovednú lehotu a nemôže dohodnúť so zamestnancom dlhšiu výpovednú lehotu ako je ustanovená podľa ods. 3 písm. až c), tak je iracionálne uvádzať, že môže so zamestnancom dohodnúť dlhšiu výpovednú lehotu, nie však dlhšiu ako je v odseku 3 písm. c) teda nie dlhšiu ako 4 mesiace. Predmetné ustanovenie odporúčame upraviť jednoznačne, napr. takto: „Ak by u zamestnanca vznikol dôvod na výpoveď zo strany zamestnávateľa s výpovednou dobou nie dlhšou ako vyplýva z odseku 3 písm. a) až c), môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na jej trvaní v dĺžke najviac 4 mesiace“. 

	O 	

  A	
	
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
5. V § 62 ods. 4 navrhujeme za slovo „určitú“ vložiť slová „bezprostredne na seba nadväzujúcich“. 
Odôvodnenie: Ak sa má vychádzať zo súčtu pracovných pomerov uzavretých na dobu určitú na účely dĺžky výpovednej doby, mali by tieto doby nasledovať po sebe kontinuálne. 	O 	

A		
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
15. Neodporúčame v § 231 uvádzať ako maximálnu hranicu nadčasov v roku 400 hodín u zamestnancov a 550 u vedúcich zamestnancov, pretože vo vzťahu k počtu pracovných dní v roku by to znamenalo, vykonávať prácu nadčas viac ako dve hodiny v každom pracovnom dni v roku a neumožnilo by to poskytnutie náhradného voľna a ani čerpanie dovolenky s cieľom regenerácie pracovnej sily. V každom prípade by navrhovaný rozsah nadčasov ohrozil zdravie zamestnancov a bol by v rozpore s požiadavkou vhodných pracovných podmienok zamestnaných osôb. Navrhujeme preto predmetnú hranicu znížiť na 250 hodín rovnako u zamestnancov aj vedúcich zamestnávateľov. 

	O 	
N	
§ 97 stanovuje prácu nadčas a jej rozsah – 150+250 = 400 hodín.	
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
11. K bodu 92 - § 144a odporúčame vo vzťahu k úvodným slovám „ako výkon práce sa posudzuje aj doba“ nahradiť slová v písmene d) „počas ktorého“ slovami „počas ktorej“. 
	O 	

    A		
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
12. K bodu 110 - § 226 navrhujeme doplniť o nový odsek, v ktorom budú uvedené aj iné dôvody skončenia dohody ako je uvedený v odseku 3, obdobne ako je to upravené pri ostatných dohodách o prácach mimo pracovného pomeru. 
	O 	
N	
Dohoda o vykonaný práce má osobitnú povahu (de facto zmluva o dielo). Iné spôsoby vypovedania = potreba riešiť aj ich následky ako sú riešenie napr. v OZ (pri porovnaní ZP a OZ – OZ obsahuje oveľa viac ustanovení).	
ÚVO 	 
13. V § 142a ods. 1navrhujeme namiesto slov „môže zamestnávateľ, po dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, poskytnúť zamestnancovi...“ uviesť „zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov poskytne zamestnancovi...“. 
Odôvodnenie: Ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov dohodne, je zamestnávateľ už povinný plniť svoj zmluvný záväzok a nemá možnosť výberu rozhodnutia, či poskytne alebo nie zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré zamestnancovi patrí mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy. 
	O 	

   N	

V praxi nespôsobovalo uvedené ustanovenie (§252c) problém.	
ÚVO 
Štátna služba	K vlastnému materiálu 
14. Ak sa na štátneho zamestnanca vzťahujú ustanovenie § 143, t. j. vrátane zmeneného odseku 3 a 4, v ktorom sa uvádza tzv. prevádzkový čas v pružnom pracovnom období (pružný pracovný čas), potom sa na štátnych zamestnancov musí vzťahovať aj § 88 ZP, v ktorom sa definuje pružný pracovný čas, základný pracovný čas, voliteľný pracovný čas, prevádzkový pracovný čas. Žiadame preto v článku IX bod 3 medzi ustanoveniami ZP, ktoré sa vzťahujú na štátnozamestanecké vzťahy uviesť aj § 88 a tiež § 240, nakoľko jeho obdoba sa v zákone o štátnej službe neustanovila. 	O 	
N
	
Pripomienka je bezpredmetná. Pôsobnosť Zákonníka práce na štátnozamestnanecké vzťahy, pokiaľ ide o primerané použitie § 88 a § 240 zostáva nezmenená – návrh zákona neupravuje použitie uvedených ustanovení.

	
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
7. V § 76a navrhujeme vypustiť odsek 2. 
Odôvodnenie: Odsek 2 sa viaže k odseku 1, avšak taká situácia nemôže nastať, pretože ak niekto odchádza dobrovoľne do starobného, predčasného starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku, odchádza dohodou a nie výpoveďou. 

	O 	
N	
Je nespravodlivé, aby zamestnávateľ musel platiť aj zamestnancovi, ktorý porušil napr. pracovnú disciplínu. Zároveň posledný zamestnávateľ znáša náklady za všetkých predchádzajúcich zamestnávateľov.	
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
8. K bodu 39 - § 62a navrhujeme doplniť tak, aby z ustanovenia jasne vyplývalo, či sa peňažným plnením namiesto zamestnávania počas výpovednej lehoty myslí iné peňažné plnenie ako odstupné alebo je to to isté.  
	O 	
A	
Bezpredmetné.	
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
9. K bodu 47 - § 79 ods. 2 –neodporúčame robiť rozdiel medzi zamestnávateľom s počtom zamestnancov do 20 zamestnancov a zamestnávateľom s viac ako 20 zamestnancami za účelom poskytovania náhrady mzdy.
	O 	

N	

Viď. aj dohoda o prehlbovaní kvalifikácie (§ 155ods. 5 ZP).	
ÚVO 	Odoslané bez pripomienok 
Odoslané bez pripomienok 	O 			
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
6. V § 76 ods. 1 navrhujeme doplniť slovami na konci „v prípade iných výpovedných dôvodov ako sú uvedené v odseku 2“. 
Odôvodnenie: Zrozumiteľnosť a zabezpečenie súladu s odsekom 2 v zmysle dôvodovej správy. 
	O 	
A	
„ak nie je uvedené inak“	
ÚVO 	K vlastnému materiálu 
10. K bodu 50 - § 83a 
Obmedzuje základné ľudské práva deklarované v článku 35 Ústavy SR a to právo každého na slobodnú voľbu povolania, právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť. Zákon môže stanoviť obmedzenia výkonu určitých povolaní alebo činností. Pri obmedzení ústavného práva by sa mal však vziať do úvahy princíp proporcionality a zásah by mal byť len v nevyhnutom rozsahu. Nakoľko zamestnávateľ má v takomto prípade poskytnúť zamestnancovi peňažné plnenie len vo výške najmenej 70 % priemerného mesačného zárobku, nemožno takéto protiplnenie považovať za primerané vzhľadom na rozsah obmedzenia ústavného práva. Navrhujeme alebo ustanovenie vypustiť alebo peňažné plnenie ustanoviť vo výške 95%. 
	O 	

N	
Konkurenčná doložka v praxi bežne funguje a zamestnanci sa ňou cítia viazaní.  Z tohto hľadiska je potrebné tento inštitút regulovať, pretože zamestnanci ju dodržiavajú, aj keď v ZP nie je pre jej uzatváranie podklad. Navrhovaná zmena je na prospech zamestnanca. Zároveň konkurenčná doložka je inštitút, ktorý sa používa bežne v členských štátoch EÚ, napr. aj vo Švédsku. Z tohto hľadiska nie je protiústavná, inak by sa nepoužívala v toľkých štátoch. Dôležité je len správne nastavenie: 1. dôvodov, kedy sa môže uzatvoriť, 2. primeraného protiplnenia, 3. primeranej doby obmedzenia zamestnanca.
Konkurenčná doložka rieši konkurenciu. Obchodné tajomstvo je obchodné tajomstvo. Aj v obchodnom  práve, ak dôjde k odkúpeniu obchodného podielu od spoločníka sa môže dohodnúť, že bývalý spoločník nebude po určitý čas konkurovať spoločníkovi, ktorému predal obchodný podiel.

Konkurenčnú doložku upravuje aj ZP ČR (§ 319 a § 320).	
ANS 	k návrhu Zákonníka práce, ktorá má nadobudnúť účinnosť dňa 1.9.2011(ďalej len "návrh novely Zákonníka práce" 
1. Bod 12 návrhu novely Zákonníka práce – zásadná pripomienka 

Navrhujeme, aby v § 19 odsek 2 písm. c) Zákonníka práce sa pred slovo „dozvie“ doplnilo „preukázateľne, právne relevantným spôsobom“. 

Zmenu navrhujeme, aby sa vylúčila možnosť zneužívania tohto ustanovenia zo strany zamestnávateľov. 

2. Bod 18 návrhu novely Zákonníka práce – zásadná pripomienka 

Navrhujeme nedopĺňať ustanovenie § 38 Zákonníka práce o nový odsek 5. 

Zmenu navrhujeme z dôvodu vágnosti a nejednoznačnosti navrhovanej právnej úpravy, podľa nášho názoru akt doručenia by takýmto spôsobom nebol dokázateľný, a to ani z časového hľadiska, ani z hľadiska identifikácie príjemcu. 

3. Bod 40 návrhu novely Zákonníka práce – zásadná pripomienka 

Navrhujeme, aby odsek 4 v § 62a Zákonníka práce znel takto: 
„Zamestnancovi, u ktorého zamestnávateľ postupuje podľa odseku 1, patrí peňažné plnenie namiesto výpovednej doby podľa § 62 ods. 2 alebo ods. 3, alebo jej zvyšnej časti najmenej v sume, ktorá zodpovedá pomernej časti alebo násobku jeho priemerného mesačného zárobku.“ 

Zmenu navrhujeme z dôvodu, že v pôvodne navrhovanom znení je rozpor. 

4. Bod 46 návrhu novely Zákonníka práce – zásadná pripomienka 

Navrhujeme, aby v odseku 1 novonavrhovaného § 76a Zákonníka práce boli namiesto slov „alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení“ slová „alebo bezprostredne po jeho skončení“. 

Zmenu navrhujeme z dôvodu, že súčasná právna úprava nespôsobuje v tejto časti aplikačné problémy, naopak, problémy s aplikáciu vidíme v pôvodne navrhovanej zmene. 

5. Bod 51 návrhu novely Zákonníka práce – zásadná pripomienka 

Podľa nášho názoru navrhovaného doplnenie ustanovenia § 85 odsek 6 Zákonníka práce nerieši terajší problém s nevykonateľnosťou tohto ustanovenia, preto odporúčame zmeniť formuláciu v zmysle osobitného predpisu a odkázať na osobitný predpis. 

6. Bod 54 návrhu novely Zákonníka práce – zásadná pripomienka 

V navrhovanom ustanovení § 85a odsek 4 Zákonníka práce navrhujeme nahradiť slovo „lehota“ slovom „doba“; navrhujeme tiež ustanovenie doplniť o pravidlá pre začatie plynutia výpovednej doby. 

Zmenu navrhujeme z dôvodu, že pôvodne navrhované znenie môže spôsobiť výkladové problémy pre nejednoznačnosť znenia. 

.

7. Bod 71 návrhu novely Zákonníka práce – zásadná pripomienka 

Navrhujeme, aby v ustanovení § 113 odsek 4 a odsek 5 bolo pred slová „po skončení“ doplnené „bezprostredne“, a to v záujme jednoznačnosti aplikácie. 

8. Bod 92 návrhu novely Zákonníka práce – zásadná pripomienka 

Navrhujeme, aby v § 144a ods. 6 Zákonníka práce boli slová „po dohode“ nahradené slovami „po prerokovaní“. 

Zmenu navrhujeme z dôvodu, že súčasná právna úprava spôsobuje prieťahy a zbytočne predlžuje podľa nášho názoru operatívnu záležitosť. 
	Z 	

A

A

A

N

N

N

N

N

	

Vypúšťajú sa slová „dozvie“

Vypustené.

Bezpredmetné.

Zosúladenie so zákonom o štátnej službe.

Bude sa riešiť v rámci rozporového konania.

Doba a lehota je rozdiel, zvažujeme riešenie cez odvolanie súhlasu.

Nie je potrebné špecifikovať. Ani existujúce znenie nenavrhuje neobsahuje slovo „bezprostredne“.

Dohoda so zástupcami zamestnancov je kľúčová.
	
Klub 500 	vybraným paragrafom Zákonníka práce 
Zásadné pripomienky k Zákonníku práce 

K § 1 ods. 2, 3 
Úprava definície závislej práce nemá legislatívny normatívny charakter, je potrebné práva a povinnosti ako aj definície ako aj úpravy pojmov s ktorými Zákonník práce spája právne účinky definovať jednoznačne. § 1, ods. 2 upravuje závislú prácu z hľadiska pokusu o jej definovanie, avšak toto vymedzenie pojmu má vážne legislatívne nedostatky, nakoľko „práca“ nemá „povahu“, a teda nemôže závislosť byť odvodzovaná „z povahy“. Závislú prácu je možné definovať ako činnosť, z ktorej vyplýva, že ..... ju má vykonávať fyzická osoba osobne a pod. ... Z uvedených vážnych legislatívnych nedostatkov v definícii závislej práce, preto nie je možné takto navrhované ustanovenie ods. 2 akceptovať v predloženom znení. Rovnaká výhrada je aj pri vymedzení plnenia „ktorý má mať charakter mzdy alebo odmeny“. 

Vo vzťahu k ods. 3 navrhujeme upraviť, že závislá práca musí byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere alebo v inom obdobnom pracovnoprávnom vzťahu. 

K § 7 ods. 1 
Navrhujeme presnejšie vymedziť právne postavenie zamestnávateľa ako právnickej alebo fyzickej osoby a právne postavenie zamestnávateľa ako organizačnej jednotky. Chýba definícia organizačnej jednotky, ktorá môže vystupovať v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ. Obchodný zákonník používa výlučne pojem organizačná zložka právnickej osoby, nepozná pojem organizačná jednotka (definícia organizačnej jednotky). 

K § 8 ods. 2 
Pri vymedzení spôsobilosti na právne úkony, chýba v ods. 2 slovné spojenie „vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva“, nie je možné, vypustiť slovné spojenie právny úkon. Zároveň navrhujeme slovné spojenie plnoletosť nahradiť dovŕšením 18 roku veku tak, ako obsahuje pôvodné znenie § 8 ods. 2, a to z dôvodu jednoznačného výkladu. 

K § 9 ods. 1 
Navrhujeme ponechať výlučne štatutárny orgán. Ak koná člen štatutárneho orgánu, vždy vystupuje menom právnickej osoby a teda menom orgánu oprávneného konať v jej mene, a teda aj pri konaní jedného člena vždy koná štatutárny orgán. 

K § 19 ods. 3 
Navrhujeme jednoznačne upraviť pojem „do dňa nástupu na výkon práce dohodnutého v pracovnej zmluve. “ 

K § 29a 
Ide o nové ustanovenie zákonníka práce, ktoré by malo riešiť prevod práv a povinností zamestnávateľa na nového zamestnávateľa, napr. pri predaji podniku. 

Navrhujeme vypustiť poslednú vetu. Jedná sa o rozpor s navrhovaným znením § 76 ods.1 

K § 38 ods. 5 
Zásadne nesúhlasíme s navrhnutým odsekom č.5. Problém z pohľadu preukázania doručenia (nie je riešená otázka doručovania do vlastných rúk). 
Upozorňujeme, že ide o vážny dôsledok ukončenia pracovného pomeru resp. oznámenia tejto skutočnosti zamestnancovi, pričom musí byť splnená podmienka, že zamestnanec má možnosť, dostupnosť, prístupnosť k elektronickému médiu, a teda že sa o tejto skutočnosti má možnosť dozvedieť. / upozorňujeme na možné blokácie serverov a emailových adries, ku ktorým je prístup výlučne z miesta pracoviska./ 

K § 40 ods.10 
Navrhujeme doplniť ods. 10 v ktorom predkladateľ zadefinuje v rámci výkladu niektorých pojmov vedúceho zamestnanca s ohľadom na pracovno-právne dopady. 

K § 43 ods. 3 
Predkladateľ nedostatočne legislatívne upravil dobu 6 mesiacov, ktorú však neviaže na začatie jej plynutia a právnu skutočnosť od ktorej by mala táto lehota začať plynúť. V praxi bude takéto ustanovenie v predloženej podobe spôsobovať výkladové problémy. 

Pracovný pomer na určitú dobu 
K § 48 ods. 4 
Navrhujeme v § 48 ods. 4 písm. a) ponechať výlučne slová „zastupovania zamestnanca“ a vypustiť ďalšie podmienky v tomto ods. uvedené. 

K § 48 ods. 4 písm. c) navrhujeme aby sezónna práca nepresahovala desať mesiacov (stavebné spoločnosti) 

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa 
K § 53 ods. 3 - navrhujeme uvedený odsek zmeniť tak, aby bola úhradová povinnosť naviazaná priamo na žiaka (zamestnanca), nie na nového zamestnávateľa, pretože v praxi je toto ustanovenie nevynútiteľné. Pokiaľ zamestnanec dobrovoľne nenahlási svojmu pôvodnému zamestnávateľovi (ktorý na jeho výchovu v učebnom a študijnom odbore vynaložil nemalé finančné prostriedky) identifikačné údaje nového zamestnávateľa, pôvodný zamestnávateľ nemá reálnu možnosť tieto údaje získať, nakoľko žiadny subjekt (fyzická či právnická osoba) nemá povinnosť mu ich nahlásiť. Uvedené umocňuje Rozhodnutie NS SR R 9/1991, na základe ktorého náklady vynaložené na výchovu učňa v učebnom pomere nemožno pokladať za bezdôvodné obohatenie, aj keď nesplnil svoj záväzok zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere počas dohodnutej doby. Nárok na vydanie bezdôvodného obohatenia tu nemôže uplatňovať ani zamestnávateľ, ktorý nahradil inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť primerané náklady vynaložené v učebnom pomere na výchovu tohto zamestnanca. 

Zdôvodnenie: Problémom je, že v súčasnej dobe zamestnávateľ nemá zákonnú možnosť zistiť zamestnávateľa „svojho“ študenta (ako alternatívu navrhujeme zákonným spôsobom definovať povinnosť sociálnej poisťovne poskytnúť informácie o „novom“ zamestnávateľovi). 

Preradenie na inú prácu 
K § 55 ods.6 – navrhujeme vypustiť druhú vetu „Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.“ 

Zdôvodnenie: Dôvod preradenia je určený vopred, písomne bude uvedený v zmene pracovnej zmluvy, ďalšie písomné oznámenie stráca opodstatnenie. 

K § 62 „Výpovedná doba“ 
Nevylučujeme možnosť úpravy dohody dĺžky výpovednej doby medzi zamestnancom a zamestnávateľom v praxi výlučne pri uzavretí pracovnej zmluvy, nakoľko výpoveď je jednostranný právny úkon s účinkami ukončenia zmluvy po uplynutí výpovednej doby a teda v tomto procese je nemožné uzavrieť medzi stranami akúkoľvek dohodu vo veci dĺžky výpovednej doby. Navrhujeme v kontexte úpravy § 62 ods. 3, aby bola dĺžka výpovednej doby odstupňovaná podľa doby trvania pracovného pomeru, avšak považujeme za nevyhnutné vypustiť slovné spojenia „najmenej“, považujeme za nevyhnutné jednoznačne upraviť dĺžku výpovednej doby pre prípady uvedené v ods. 3 písm. a) až d)., ak sa nedohodnú inak. 

V kontexte uvedenej pripomienky, preto je potrebné upraviť aj ods. 6. 

Zdôvodnenie: V momente nástupu do zamestnania uchádzač o zamestnanie nevie, ako dlho bude u zamestnávateľa zamestnaný. 

K § 62 ods. 3 Navrhujeme doplniť: Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval nepretržite najmenej 

K § 62 ods. 4 – Navrhujeme vypustiť. 
Zdôvodnenie: Ustanovenie ods. 4 pôsobí zmätočne vzhľadom k tomu, že nie je jasné, ktoré pracovné pomery sa pre účely stanovenia dĺžky výpovednej lehoty započítavajú. Uvedenú nejasnosť dostatočne rieši úprava ods. 3. 

K § 62a „Peňažné plnenie namiesto výpovednej doby alebo jej časti“ 

Navrhujeme upraviť právo zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi počas výpovednej doby peňažné plnenie. S týmto návrhom je možné súhlasiť, je však potrebné upraviť povinnosť zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancovi a jeho oznamovacej povinnosti, že svoje právo využil a namiesto práce poskytuje peňažnú náhradu. 

Navrhovaná myšlienka má svoj praktický význam, avšak § 62a je potrebné precíznejšie upraviť, a to jednak vo vzťahu k zamestnávateľovi a jednak vo vzťahu k zamestnancovi. 

Hromadné prepúšťanie 
K § 73 ods. 1 - navrhujeme, aby bolo toto ustanovenie Zákonníka práce upravené tak, aby sa definícia hromadného prepúšťania odvíjala od celkového počtu zamestnancov v nadväznosti na konkrétne percento prepustených zamestnancov. Napr.: "... ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 10% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov, ide o hromadné prepúšťanie." Navrhované znenie považujeme za spravodlivejšie, vzhľadom na to, že by odzrkadľovalo reálnu veľkosť toho-ktorého zamestnávateľa. Máme za to, že pokiaľ zamestnávateľ zamestnávajúci 3300 zamestnancov rozviaže pracovný pomer s 20 z nich, pri poklese celkového počtu zamestnancov o 0,6 % by sme nemali hovoriť o hromadnom prepúšťaní. 

K § 76 
S navrhovanou úpravou možnosti vyplatenia odstupného súhlasíme, avšak je potrebné jednoznačne upraviť, že zamestnanec nemá nárok na odstupné, s výnimkou § 63 ods. 1 písm. a), b) ZP. Je na rozhodnutí zamestnávateľa, či odstupné poskytne v iných ako zákonom uvedených prípadoch. 

K § 76 ods. 3 doplniť: v prvej vete pred pracovný úraz doplniť slovo „závažný.“ 
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre závažný pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. 

K § 83 ods. 1 
Navrhujeme upraviť písomný predchádzajúci súhlas zamestnávateľa vo vzťahu k vykonávaniu práce zamestnanca, ktorá má konkurenčný charakter. 

K § 83a tzv. Konkurenčná doložka 
Súhlasíme s úpravou konkurenčnej doložky v pozícii právnej úpravy obmedzenia zárobkovej činnosti pre iného zamestnávateľa, ktorého činnosť má konkurenčný charakter, navrhujeme však upraviť primerané peňažné vyrovnanie na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom najmenej však v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca v národnom hospodárstve počas doby záväzku zamestnanca. 
Ďalej navrhujeme, aby skutočnosť o uzatvorenej konkurenčnej doložke bola uvedená v zápočtovom liste zamestnanca. 

Navrhujeme zároveň upraviť, aby zamestnanec v prípade porušenia svojho záväzku uvedeného v konkurenčnej doložke mal povinnosť uhradiť zamestnávateľovi zmluvnú pokutu vo výške dohodnutej v pracovnej zmluve. 

Ustanovenie § 83a neobsahuje právne dôsledky a postup pri zániku zamestnávateľa bez právneho nástupcu počas doby viazanosti konkurenčnou doložkou, nie je zrejmé akým spôsobom má postupovať zamestnanec. 
Ust. § 83a rovnako neupravuje právnu skutočnosť zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom, napr. pri predaji podniku a pod. vo vzťahu k záväzkom vyplývajúcim z tzv. konkurenčnej doložky. 

Obdobná právna úprava zákazu konkurencie vo vzťahu k nárokom z tohto zákazu vyplývajúceho by mala byť ako zmluvný typ upravená v Občianskom ako aj Obchodnom zákonníku. Ide najmä o používanie pojmov zamestnanec, zamestnávateľ, pričom po skončení pracovného vzťahu tieto zmluvné strany už nie sú v tomto právnom postavení. 

K § 85a ods. 4 
Navrhujeme doplniť na koniec vety „v prípade, že tento záväzok je dohodnutý v pracovnej zmluve, záväzok nie je možné jednostranne odvolať.“ 

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času 
K § 87 ods.1 a 2 – navrhujeme v aktuálnom znení oboch odsekov zmeniť slovné spojenie „po dohode“ na „po prerokovaní.“ Navrhované znenie: 

Zdôvodnenie: Zvýšenie operatívnosti zamestnávateľa prispôsobiť pracovný čas svojim potrebám. 

Ďalej navrhujeme doplniť nový odsek 5, ktorý znie: 
(5) Pracovný čas zamestnanca hasičskej jednotky v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 18 hodín. 

Zdôvodnenie: Zosúladenie pracovného času medzi zamestnancami hasičských jednotiek vo verejnom a súkromnom sektore. 

Pružný pracovný čas 
K § 88 
Navrhujeme jednoznačne upraviť pracovný čas a pracovné obdobie, nakoľko tieto dva základné odlišné právne pojmy sa vzájomne zlievajú z hľadiska ich účinkov. 

K § 88 ods. 4  Navrhujeme nasledovné znenie: 
„(4) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvorí denný prevádzkový čas.“ 

Začiatok a koniec pracovného času 
K § 90 ods. 4 - navrhujeme v ods. 4 „po dohode“ zmeniť na „po prerokovaní“. 

Zdôvodnenie: Flexibilnejšie a operatívnejšie prispôsobovanie pracovného času potrebám zamestnávateľa (pri dodržaní ostatných zákonných požiadaviek a obmedzení). 

Nepretržitý denný odpočinok 
K § 92 ods. 2 – navrhujeme doplniť znenie druhej vety ods. 2: „Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.“ 

Zdôvodnenie: Flexibilnejšie a operatívnejšie prispôsobovanie pracovného času potrebám zamestnávateľa (pri dodržaní ostatných zákonných požiadaviek a obmedzení). 

Nepretržitý odpočinok v týždni 
K § 93 - Navrhujeme doplniť do Zákonníka práce ustanovenia, ktoré by umožňovali zamestnancom pracovať viac ako šesť dní nepretržite za sebou, pokiaľ to povaha práce vyžaduje, vždy po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. 

Zdôvodnenie: Sezónne práce a turnusové práce v stavebníctve, poľnohospodárstve, atď. 

K § 103 ods. 2 
I. alternatíva: 
Navrhujeme vypustiť rozšírenie počtu dovolenky viazanej na dovŕšenie veku zamestnanca, nárok na dovolenku o jeden kalendárny týždeň oproti základnej výmere navrhujeme viazať výlučne na trvanie pracovného pomeru, a to aspoň 15 rokov pracovného pomeru. / v praxi môže nastať prípad, že dlhodobo nezamestnaný nastúpi do PP v deň svojich 33 narodením a automaticky zo zákona mu vzniká na 5 týždňov dovolenky, čo je neprípustné./ 

II. alternatíva: 
Navrhujeme nasledovné znenie: 
„(2) Dovolenka vo výmere najmenej päť týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 37 rokov veku.“ 

K § 104a 
Obsahovo uvedené ustanovenie súvisí s doterajším § 104 t.j. úprava dovolenky pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, s tým, že navrhované ustanovenie je možné začleniť do nového ods. 2 pôvodného ust. § 104. 

K § 111 ods. 3 
Navrhujeme zmeniť znenie „(3) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne. V prípade vážnych prevádzkových dôvodov, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. 

K § 113 ods.2 nový 
Navrhujeme: „(2) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie zostatku nevyčerpanej dovolenky najneskôr do doby skončenia pracovného pomeru. 
Navrhnuté odseky 2 až 5 navrhujeme označiť 3 až 6. 

K § 121 ods. 2 
Poznámka: Kontext navrhovaného ustanovenia ods. 2 je skôr v podobe dôvodovej správy, najmä pri vymedzení okruhu zamestnancov na ktorých sa nevzťahuje dohoda v kolektívnej zmluve, nie je možné akceptovať vymedzenie možnosti dohody so zamestnancom, ktorého právne postavenie nie je jednoznačne vymedzené v návrhu. / nepostačuje upraviť, že vykonáva koncepčné, systémové alebo iné tvorivé činnosti. 

Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci 
K § 144 ods. 2 
Navrhujeme doplniť na koniec vety: 
Pri prekážke v práci podľa § 141 ods. 2 písm. i) sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na spôsobe preukázania existencie prekážky v práci a jej trvania. 
Kontrola odborovým orgánom 

K § 149 písm. c) a ods. 2 a ods. 3 – navrhujeme vypustiť prerušenie práce zástupcom odborového orgánu. 
Navrhované znenie písm. c) : „požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach.“ 
Navrhované znenie ods. 2: „O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný vypracovať protokol. Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal, dátum a čas vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariadeniach. Súčasťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným nedostatkom.“ 

Navrhujeme zrušiť celý ods. 3 
Zdôvodnenie: Ponechať zodpovednosť na kvalifikovaných vedúcich zamestnancoch zamestnávateľa, aby prípadný neodborný zásah odborového orgánu nespôsobil ekonomické straty. 

K § 155 
§ 155 ods. 5 – navrhujeme zmeniť znenie ods. 5 
(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1 660 EUR. V týchto prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu. 

Zdôvodnenie: Zrovnoprávniť podmienky u veľkého a malého zamestnávateľa, aj vzhľadom na to, že veľký zamestnávateľ pri väčšom rozsahu podnikania potrebuje spravidla dovzdelať vyšší počet zamestnancov. 

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana 
K § 240 ods. 7 – navrhujeme zmeniť ods. 7. Navrhované znenie: 
(7) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas 6 mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru s výnimkou skončenia podľa § 63 ods.1 písm. a) a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. 

Zdôvodnenie: Neprimerane dlhá doba zvýhodnenia oproti iným zamestnancom v situácii, keď zamestnávateľ nemá možnosť ďalej ich zamestnávať; neefektívne zvýšenie nákladov zamestnávateľa a zároveň je problematické pri zrušení alebo premiestnení časti organizácie zamestnávateľ nemá možnosť plniť svoju základnú povinnosť a to prideľovať prácu zamestnancom. 

K § 252f Prechodné ustanovenia 
Ods. 1 je potrebné preformulovať, nakoľko ide o rozpor vo veci pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sa majú riadiť úpravou podľa navrhovaného zákona, teda novou právnou úpravou a zároveň vo vete, ktorá nasleduje za týmto konštatovaním sa upravuje, že právne úkony t.j. pracovná zmluva, dohoda o výkone práce a pod. sa má posudzovať podľa právnej úpravy účinnej do 31.08.2011 / doba účinnosti pôvodného ZP. Tento rozpor je potrebné odstrániť, zároveň je potrebné odstrániť právny režim nárokov, ktoré vznikli pred 01.09.2011, v kontexte navrhovanej úpravy. 

Právne stanovisko k novelám iných právnych predpisov. 
K čl. IV. § 1 ods. 4 odkazuje na ustanovenie zákonníka práce, ktoré sa však v uvedenom znení v platnom ZP nenachádzajú. Uvedená pripomienka sa dotýka zmeny nových ustanovení ZP v prípade ich neprijatia resp. prečíslovania je potrebné v tomto kontexte reagovať aj vo vzťahu k textu navrhovaného ods. 4.	Z 	

A

N

ČA

N

A

N

A

N

A

N

A

N

A

N

N

A

N

N

A

N

A

N

N

  N

N

N

N

N

N

N

A

  N

N

N

N

N

N

ČA

N

N

A

	Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienky dohodnuté na rozporovom konaní MPSVR SR  zapracovalo do predloženého materiálu.

Bezpredmetné.

Toto ustanovenie je tu roky a nespôsobovalo problémy, ide len legislatívno-technickú zmenu.

(A – právne úkony) N – 18 rokov veku = zosúladenie s OZ a súhlas sociálnych partnerov.

Zakotvilo sa na základe požiadavky zamestnávateľov (AZZZ).

„do začatia výkonu práce“

Osobitný prípad, ide o skončenie z dôvodu na strane zamestnávateľa = má sa poskytnúť peňažné plnenie odstupné. Viď. Pripísanie viny za skončenie pracovného pomeru podľa smernice o prevode podniku.

Vypustené.

Definícia § 9 (viď. aj právnu úpravu ČR). Zaradenie v § 9 ods. 3 považujeme za vhodné a ustanovenie len nahrádza platné a účinné znenie § 9 ods. 3 ZP.

Vypustená lehota.

Formálne oznámenie Európske komisie, SR sa zaviazala vyhovieť. SR si mohla vybrať buď špecifikuje alebo vypustí.

Rozpor s účelom čl. 5 smernice č. 70/1999/ES (10 mesiacov nie je sezónna práca ale ide o všetky sezóny roka jar, leto, jeseň, zima), pretože 3 sezóny trvajú 9 mesiacov, 10 mesiacov teda zasahuje do všetkých sezón.
Voči SR sa vedie konanie Európskej komisie z dôvodu nesprávnej transpozície smernice 70/1999/ES

Nepovažujeme za nadbytočné, pretože z iných ustanovení nevyplýva, že by sa uviedol v pracovnej zmluve dôvod preradenia, v pracovnej zmluve sa uvádza len zmena druhu práce alebo miesta výkonu práce.

Slová najmenej sa vypustia.

Slovo nepretržite vzhľadom sa slová „trval“ nie je potrebné doplniť.
Buď pracovný pomer trval alebo netrval (prestávka medzi pracovnými pomermi toho istého zamestnávateľa).

Rozpor so smernicou o pracovnom pomere na dobu určitú – zákaz nediskriminácie.
Započítavajú sa len predchádzajúce pracovné pomery na dobu určitú, pričom v rámci vyhodnotenia MPK sa doplňuje, že ide aj o opakované pracovné pomery na dobu určitú podľa § 48 ods. 3 ZP. 
Pracovné pomery na čas neurčitý už boli v minulosti „vyplatené“ zamestnávateľom výpovednou dobou alebo odstupným.

Bezpredmetné.

Zo smernice o hromadnom prepúšťaní bola zvolená alternatíva, kde sa stanovuje fixný prístup (najmenej 20 zamestnancov počas 90 dní). Druhá alternatíva odstupňovanie podľa veľkosti platila v minulosti, avšak bola zmenená. Smernica v čl. 1 zároveň stanovuje pravidlá pre výpočet. Aj podľa druhej alternatívy nestačí iba kritérium napr. 10% .
MPSVRSR nemá problém ani s jednou s alternatív, pretože sú v súlade so smernicou.

Slovo závažný vo väzbe na pracovný úraz sa v Zákonníku práce nepoužíva. Zároveň má ísť o akýkoľvek pracovný úraz.
Väzba medzi pracovným úrazom a skončení pracovného pomeru, t.j. pracovné úrazy, ktoré nemajú mieru závažnosti spravidla nevedú ku skončeniu pracovného pomeru.

100% v ČR znefunkčnilo inštitút, 50% zas nepredstavuje primerané protiplnenie, 70% - kompromis.

Zákonník práce neumožňuje zmluvné pokuty. Princíp zmluvný pokút je vhodný pre občianske a obchodné právo, nie pre pracovné právo.

Zánik zamestnávateľa = zánik záväzku.

Konkurenčná doložka pokračuje = prevod podniku.
ČR tiež v ZP, obdobne aj iné štáty. Vzťah sa zakladá pracovnou zmluvou alebo počas trvania pracovného pomeru, t.j. s osobami, ktoré nadobúdajú alebo majú status zamestnanca a zamestnávateľa, t.z. musí tu pôsobiť regulácia ZP, nie  podľa OZ. 

Rozpor s čl. 22 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času – právo zamestnanca na výpoveď/na dovolanie  = slobodná vôľa, že nechce pracovať nad 48 hodín. Čl. 22 je výslovne konštruovaný na slobodnej vôli zamestnanca a práve svoju vôľu zmeniť.

Viď. príslušné články smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

Podľa poslednej správy Európskej komisie (2011, str. 56) ohľadom implementácie smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času  sa zdajú ustanovenia o hasičskej jednotke v zmysle zákona č. 315/2001 v rozpore si smernicou o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

Prílišná špecifikácia.

Základný plus voliteľný pracovný čas = prevádzkový čas, či už denný, týždenný alebo mesačný.
Prevádzkové obdobie – deň, týždeň, mesiac, apod. (ktorý sa musí naplniť).
Nastavenie v rámci dní je riešenie cez stanovovanie základného pracovného času.

Ingerencia zástupcov zamestnancov je nevyhnutná.

Smernica  2003/88/ES neumožňuje dohodu zamestnávateľa a zamestnanca o predĺžení obdobia na kompenzáciu alebo jeho vylúčenie.

Súhlas všetkých strán tripartity

Dlhodobo nezamestnaný, ktorý je evidovaný na úrade práce má aj dnes pri dosiahnutí veku 33. rokov nárok na vyššiu výmeru dovolenky (viď. § 103 ods. 5 písm. i).

Nie je jasné, z akých analýz vzišla požiadavka na vek 37 rokov.
Neprípustný retroaktívny návrh, ktorým by sa odobral nárok na vyššiu výmeru  dovolenky osobám medzi 33. rokom veku až 37. rokom veku, ktoré na ňu už získali nárok.

Vypúšťa sa prvá časť vety.

Zásah do istoty zamestnancov. Zakotvenie do Zákonníka práce na základe existujúcich objektívnych dôvodov v praxi (výmena linky – dlhodobá plánovaná zmena = možnosť oznámiť dostatočné obdobie vopred).

Nie je potrebné obmedzovať zamestnávateľa v slobode jeho konania. Nie vždy sa to tá plánovať.

Odsek 2 kopíruje doteraz platné znenie.

Nehľadanie si práce, t.j. zneužitie pracovného voľna = porušenie pracovnej disciplíny – možnosť sankcie.

Potreba regulovať, ukazujú to aj prípady pracovných úrazov, kde sa nezastavila prevádzka.

Potreba regulovať, ukazujú to aj prípady pracovných úrazov, kde sa nezastavila prevádzka.

1700 eur.

Zákaz diskriminácie z dôvodu odborovej funkcie
-Tieto osoby sú chránene pred opatrení, ktoré by bolo motivované ich odborovou činnosťou v minulosti (tieto osoby sú chránené aj dlhšie – viď. čl. 1, § 13 ZP – zákaz diskriminácie z dôvodu odborovej činnosti
- Ide o realizáciu príslušných Dohovorom MOP.

MPSVR SR sleduje sa nadväznosť novelizácii.

	
MH SR
	K doložke vybraných vplyvov - bod 2 
Nestotožňujeme sa s názorom, že predmetný návrh zákona predstavuje iba pozitívne vplyvy na podnikateľské prostredie, čo sme zdôvodnili aj v pripomienkach v rámci predbežného pripomienkového konania. Odporúčame v predmetnej doložke a v jej bode 2. označiť aj charakteristiku vplyvu negatívne a nie iba pozitívne, napríklad v oblasti závislej práce. 	O 	

		
MH SR 	K novelizačnému bodu 27 - § 49a Zdieľané pracovné miesto 
Podľa odseku (2): Zdieľané pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Podľa odseku (5): Zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu podľa odseku 4 sa vzájomne dohodnú na rozvrhnutí pracovného času pripadajúceho na zdieľané pracovné miesto. Ak sa nedohodnú, určí ho zamestnávateľ. 
Za predpokladu, že o vymedzení pracovného času primárne nerozhoduje zamestnávateľ, ale zamestnanci – ide o mechanizmus, ktorý predstavuje negatívny vplyv na podnikateľské prostredie. Žiadame, aby v prípade zdieľaného pracovného miesta o rozvrhnutí pracovného času a o pracovnej náplni rozhodoval zamestnávateľ. 

Zdôvodnenie zásadnej pripomienky: 
K založeniu pracovného pomeru dochádza uzatvorením písomnej pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, nie zamestnancami. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom (nie so zamestnancami) dohodnúť podstatné náležitosti: 
Druh práce, 
Miesto výkonu práce, 
Deň nástupu do práce, 
Mzdové podmienky (ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve) a ďalšie náležitosti: 
Výplatné termíny, 
Pracovný čas, 
Výmeru dovolenky, 
Dĺžku výpovednej doby. 
Zásada zmluvnosti sa v oblasti pracovného práva vymedzuje pozitívne a negatívne. Negatívne vymedzenie princípu zmluvnosti spočíva v zákaze nútenej práce zakotvenej v článku 18 Ústavy SR. Pozitívne vymedzenie princípu zmluvnosti vyjadruje článok 2 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovnoprávne vzťahy môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby (nie fyzických osôb) a zamestnávateľa. Pre zmluvné typy pracovného práva sú charakteristické formy zmluvy alebo dohody, ktoré predstavujú dvojstranný právny úkon zamestnávateľa a zamestnanca (nie zamestnancov). Nemôže teda vzniknúť „viacstranný“ právny úkon zamestnávateľa a zamestnancov (2, 3, 5...). Z hľadiska pracovného pomeru ako dvojstranného záväzkového právneho vzťahu možno zamestnávateľa charakterizovať ako oprávnenú osobu, ktorá v pracovnoprávnom vzťahu je v pozícii oprávnenej osoby, ale aj v pozícii povinnej osoby. Vymedzenie pojmu – plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním – má základný význam pri založení pracovnoprávnej zodpovednosti. Ak takýto predpoklad nie je splnený, nie je možné založiť pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnanca. V prípade odseku (2) a (5) vznikne „neobmedzená sloboda“ dvoch (resp. viacerých) zamestnancov rozhodnúť o vymedzení pracovného času a pracovnej náplni na zdieľanom pracovnom mieste. Za predpokladu, že ku vzájomnej dohode vo veci rozvrhnutia pracovného času medzi zamestnancami pripadajúcimi na zdieľané pracovné miesto nedôjde, určí ho zamestnávateľ. Pokiaľ o vymedzení pracovného času a pracovnej náplni primárne nerozhoduje zamestnávateľ, ale v uvedenom prípade zamestnanci – ide o zásadný a rozporný mechanizmus, ktorý by nemal byť platný a žiadame jeho odstránenie. 
Podľa odseku (6): Ak nastane prekážka v práci na strane jedného zo zamestnancov, ostatní zamestnanci, ktorí s ním zdieľajú pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak zastúpenie vyžadujú vážne prevádzkové dôvody a ak táto možnosť bola dohodnutá v dohode o zaradení zamestnanca na zdieľané pracovné miesto. 
Z vecného hľadiska v prípade odseku (6) vznikne zásadná otázka – KTO bude koordinovať situáciu, ak nastane prekážka na strane jedného zo zamestnancov? Z hľadiska pracovného práva je oprávnený v prípade vzniku situácie podľa odseku (6) konať zamestnávateľ a nie zamestnanci. Postup v opačnom poradí je mimoriadnym rizikom pre zamestnávateľa. Ide o to, že v zmysle návrhu rozhodujúcimi v konaní – sú zamestnanci, preto žiadame znenie upraviť tak, aby v danej situácii bol rozhodujúcim v konaní – zamestnávateľ. 
Podľa odseku (7): Ak zdieľané pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na zdieľané pracovné miesto, alebo ak pracovné miesto zdieľalo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.“ 
Ak zdieľané pracovné miesto zaniká, tak logicky zaniká aj jeho pracovná náplň. Zdieľané pracovné miesto má slúžiť na znižovanie nezamestnanosti tým, že umožní dvom (resp. viacerým) fyzickým osobám participovať na jednom pracovnom mieste. Pokiaľ táto klauzula nebude výkladovo a významovo jednoznačne platná, tak zdieľané pracovné miesta nemôžu vznikať. Odsek (7) navyše pôsobí ako donucovací nástroj zamestnanca voči zamestnávateľovi, čo posudzujeme ako neprijateľné a uvedenú možnosť žiadame odstrániť. 	Z 	

N

	

Samostatné rozhodovanie zamestnancov o pracovnom čase tvorí základ inštitútu zdieľaného pracovného miesta – viď. dostupná pracovno-právna literatúra, kde je inštitút zdieľaného pracovného miesta podrobne vysvetlený. Rozhodovanie zamestnávateľa = popretie podstaty tohto inštitútu. Rozhodovanie zamestnávateľa = možnosť použiť pracovný pomer na kratší pracovný čas.
Zdieľané pracovné miesto zamestnávateľ nie je povinný vytvoriť.

Nevzniká tu žiadny trojstranný právny vzťah.
V prípade prekážky bude koordinátorom zamestnávateľ.
Vzhľadom na veľký počet situácií ako organizovať prácu v praxi MPSVR SR navrhuje flexibilnú úpravu.
V pracovno-právnych vzťahoch sa vychádza z individuálnej zodpovednosti zamestnávateľa, ktorá sa zachováva.

V zahraničí je tento nástroj bežný a nespôsobuje zásadné problémy.

Dovoľujeme si upozorniť so zavedením súhlasili aj sociálni partneri.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie.
	
MH SR 	K novelizačnému bodu 29 - § 53 ods. 1 
„(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po úspešnom skončení štúdia (prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast; skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť. ...“ 
Skúšobná doba je čas, v rámci ktorého si zamestnávateľ overuje profesionálne, ako aj ľudské kvality zamestnanca. Pokiaľ takéto overenie v prípade zamestnanca - absolventa SOU alebo SOŠ nebude môcť zamestnávateľ uplatniť, vzniká zásadná bariéra v rozhodovaní zamestnávateľa takéhoto zamestnanca prijať do pracovného pomeru. Žiadame v odseku (1) podmienku - skúšobnú dobu nemožno dohodnúť - odstrániť. Pre objasnenie pripomienky uvádzame, že skúšobná doba je podľa § 72 Zákonníka práce možnosťou a aj právom zamestnávateľa a zamestnanca ukončiť pracovný pomer okamžite z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu a túto klauzulu nemožno obísť. 
	O 	

N	
Navrhovatel nepodložil svoj návrh nejakými praktickými skúsenosťami.

Zavedenie skúšobnej doby zamestnávatelia, ktorý využívali túto dohodu (US steel) nepožadovali. Skúšobnou dobu je v tomto prípade celé trvanie prípravy na povolanie. Žiak sa pripravuje aj niekoľko rokov, preto nemôže byť vystavený riziku skončenia v skúšobnej dobe. Zavedenie skúšobnej doby by znamenalo absolútnu stratu záujmu o tento inštitút.	
MH SR 	K novelizačnému bodu 116 - § 237 ods. 2 písm. b) 
Podľa písmena b) sa slová „podnikovej sociálnej politiky“ nahrádzajú slovami „sociálnej politiky zamestnávateľa“. 
Z hľadiska podnikateľského prostredia odporúčame nasledovný pozmeňovací návrh znenia písmena - b) podnikovej sociálnej zodpovednosti. 
Zdôvodnenie pozmeňovacieho návrhu: 
Podniková sociálna zodpovednosť sa týka zaradenia sociálnych a environmentálnych záležitostí do podnikateľských operácií podnikov a ich vzájomného pôsobenia so zúčastnenými stranami. V roku 2001 Európska komisia začala celoeurópsku diskusiu o podnikovej sociálnej zodpovednosti (PSZ) a uverejnila Zelenú knihu, po ktorej nasledovala v roku 2002 Biela kniha. Európska agentúra pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci pokračovala v Zelenej knihe Komisie európskym seminárom „Podniková sociálna zodpovednosť a ochrana zdravia pri práci“. PSZ predstavuje integráciu sociálnych a environmentálnych záležitostí spoločnosťami v ich podnikateľských činnostiach a pri ich vzájomnom pôsobení s ich partnermi na dobrovoľnom základe. Koncepcia sociálnej zodpovednosti znamená, že sa prekračuje plnenie zákonných požiadaviek zvýšením investícií do ľudského kapitálu, životného prostredia a vzťahov s partnermi. 	O 	

N

	Tento návrh nerozlišuje medzi tzv. podnikovou sociálnou politikou a tzv. spoločenskou zodpovednosťou zamestnávateľov (CSR) čo sú dve zásadne odlišné veci.	
MH SR 	K novelizačnému bodu 2 - § 1 ods. 3 
odporúčame za slová osobitných predpisov uviesť číselný odkaz a v poznámke pod čiarou osobitný predpis konkretizovať.
	O 	

N	
V Zákonníku práce nie sú poznámky pod čiarou .	
MH SR 	K novelizačnému bodu 17 - § 38 ods. 1 
odporúčame za slová osobitných predpisov uviesť číselný odkaz a v poznámke pod čiarou osobitný predpis konkretizovať.
	O 	

N	
V Zákonníku práce nie sú poznámky pod čiarou.	
MH SR 	K novelizačným bodom 38 a 39 
Navrhujeme, aby sa novelizačné body 38 a 39 zlúčili a nahradili jedným novelizačným bodom 38, ktorý znie: 
„38. § 62 vrátane nadpisu znie: 
„§ 62 
Výpovedná doba 
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ak tento zákon neustanovuje inak. 
(2) Dĺžka výpovednej doby je rovnaká ak výpoveď dal zamestnanec, ako aj ak výpoveď dal zamestnávateľ a. Ak pracovný pomer ku dňu podania výpovede trval 
a) menej ako jeden rok, je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, 
b) jeden rok a viac je výpovedná doba najmenej dva mesiace 
(3) Do času trvania pracovného pomeru podľa odseku 3 sa započíta aj čas trvania predchádzajúcich pracovných pomerov na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa. 
(4) Výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede. 
(5) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.“. 

Odôvodnenie: 
Navrhované zmeny sledujú v zásade tri ciele. V prvom rade sa navrhuje zjednotenie výpovedných dôb pre zamestnanca aj zamestnávateľa, ktoré má reflektovať civilnoprávny, zmluvný charakter ich právneho vzťahu a rovnosť v postavení jeho účastníkov. Rovnako sa navrhuje ustanoviť nezavádzať členenie výpovedných dôb podľa dĺžky trvania pracovného pomeru v rozsahu, ako navrhuje ministerstvo, keďže takéto členenie by v praxi mohlo spôsobiť tlak na prepúšťanie posledne prijatých zamestnancov a zavedením len dvoch výpovedných dôb sa toto riziko výrazne zoslabí, resp. v podstate eliminuje. Skrátenie výpovedných dôb sa navrhuje aj z dôvodu potreby zdynamizovať a zvýšiť potenciál tvorby pracovných miest. 	Z 	

N

	
Ministerstvo zotrváva na pôvodnom  riešení, pričom toto riešenie bude samostatným novelizačným bodom § 62.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie.
	
MH SR 	nové novelizačné body 41 a 42 
Za novelizačný bod 40 navrhujeme vložiť nové novelizačné body 41 a 42, ktoré znejú: 
„41. V § 63 ods. 1 písm. d) štvrtý bod znie: 
„4. neuspokojivo plní pracovné úlohy alebo nedosahuje požadovanú výkonnostnú alebo kvalitatívnu úroveň pri ich plnení a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov,“ 

42. § 63 ods. 1 sa dopĺňa písmenom f), ktoré znie: 
„f) sa ekonomická situácia zamestnávateľa zhorší spôsobom, ktorý si vyžaduje zníženie počtu zamestnancov.“ 

Odôvodnenie: 
Predmetné zmeny sa navrhujú z dôvodu vyváženia a zreálnenia výpovedných dôvodov na strane zamestnávateľa. Navrhuje sa vo vzťahu k existujúcemu výpovednému dôvodu podľa § 63 ods. 4 písm. d) štvrtý bod rozšíriť nedostatky na strane zamestnanca, ako podmienku uplatnenia výpovedného dôvodu, aj o nedostatky v úrovni výkonnosti či kvality práce. Následne sa navrhuje vypustiť podmienku poskytnutia primeranej lehoty na nápravu (keďže tá sama o sebe nie je vždy spôsobilá sanovať nedostatky v práci) a na vyrovnanie sa navrhuje skrátiť lehotu šiestich mesiacov, čo zabezpečí povinnosť zamestnávateľa reagovať na prípadné nedostatky v bezprostrednejšej časovej nadväznosti. 
Pokiaľ ide o navrhovaný nový výpovedný dôvod, jeho cieľom je reagovať na situáciu, kedy z objektívnych dôvodov nie je v silách zamestnávateľa udržať stav zamestnanosti z dôvodu jeho ekonomickej situácie. Cieľom je, aby sa tento stav nemusel riešiť umelým využívaním inštitútu organizačnej zmeny, ale existoval ako osobitný výpovedný dôvod. 	Z 	

ČA

	
Hospodársky dôvod rieši § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Písmeno b) pokrýva aj situácie v písmena f). Ide o duplicitu.

Ide subjektívny dôvod. Slovenská republika je viazaná Dohovorm MOP č. 158, kde sú stanovené pravidlá pre skončenie pracovného pomeru.
Zároveň navrhovaný výpovedný dôvod by mal v prípade sporu zamestnávateľ problém preukázať z hľadiska vysokej subjektívnosti.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR upravilo § 63 ods. 1 písm. b) štvrtý bod – 2 mesiace.
	
MH SR 	K novelizačnému bodu 43 
Navrhujeme, aby novelizačný bod 43 znel takto: 
„43. V § 73 odsek 1 znie: 
„(1) Hromadné prepúšťanie nastane, ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, a to počas 30 dní 
a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov 
b) najmenej 10 % z počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov, 
c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.“.“ 

Odôvodnenie: 
Predmetná zmena podľa nášho názoru predstavuje efektívnejšiu a pružnejšiu právnu úpravu, zodpovedajúcu požiadavkám praxe. Zároveň je plne v súlade s príslušnou úniovou legislatívou (smernica Rady 98/59 EHS). 
Táto zmena súvisí aj s pripomienkami v bode 5 a všetky tieto pripomienky chápeme ako celok. 
	Z 	
A	
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka akceptovaná.	
MH SR 	nové novelizačné body 44 až 47 
Za novelizačný bod 43 navrhujeme vložiť nové novelizačné body 44 až 47, ktoré znejú: 
„44. V § 73 sa vypúšťa odsek 7. 
Doterajšie odseky 8 až 13 sa označujú ako odseky 7 až 12. 

45. § 73 ods. 7 sa na konci dopĺňa vetou „Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu podľa odseku 6 primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa“. 

46. V § 73 ods. 9 sa slová „odsekov 1 až 9“ nahrádzajú slovami „odsekov 1 až 8“. 

47. V § 73 ods. 10 sa slová „odsekov 6 až 8“ nahrádzajú slovami „odsekov 6 a 7“.“. 

Odôvodnenie: 
Predmetná zmena súvisí s úpravou podmienok hromadného prepúšťania a podľa nášho názoru predstavuje efektívnejšiu a pružnejšiu právnu úpravu, zodpovedajúcu požiadavkám praxe. Zároveň je plne v súlade s príslušnou úniovou legislatívou (smernica Rady 98/59 EHS). 
 	Z 	

A	
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka akceptovaná.	
MH SR 	K novelizačným bodom 51 až 61 
Navrhujeme nahradiť novelizačné body 51 až 61 dvomi novelizačnými bodmi 51 a 52, ktoré znejú: 
„51. § 85 až 91 vrátane nadpisov znejú: 
„§ 85 
Základné pojmy 
(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom zamestnanec vykonáva prácu alebo plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou alebo pokynom zamestnávateľa. Za pracovný čas sa považuje aj časový úsek, o ktorom to zamestnávateľ určí, ak počas tohto úseku je zamestnanec oprávnený podľa rozhodnutia zamestnávateľa vykonávať na pracovisku činnosti, ktoré nie sú prácou ani plnením povinností zamestnanca, ale s nimi súvisia, a to najmä činnosti súvisiace s osobnou očistou po skončení práce. 
(2) Doba odpočinku je časový úsek, ktorý nie je pracovným časom. 
(3) Týždeň je na účely určenia a rozvrhnutia pracovného času sedem po sebe nasledujúcich dní. 
(4) Nocou je na účely tohto zákona čas medzi 22. hodinou a 5. hodinou. 
(5) Nočnou prácou je výkon práce alebo plnenie povinností v súlade s pracovnou zmluvou alebo pokynom zamestnávateľa v noci. 
(6) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý 
a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch po sebe nasledujúcich hodín, alebo 
b) ktorý pravdepodobne odpracuje za rok v noci počet hodín, dohodnutý v kolektívnej zmluve. 
(7) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú v pracovných zmenách na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu pracovných zmien a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase a to aj ak pri striedaní zamestnancov v pracovných zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich pracovných zmien. 
(8) Pracovná zmena je časť týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 po sebe nasledujúcich hodín a prestávka v práci. 
(9) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný čas je organizovaný formou práce na zmeny. 
(10) Pracovnou pohotovosťou je čas mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad rámec určeného pracovného času, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na určitom mieste a je pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Pracovná pohotovosť zahŕňa neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska a aktívnu časť pracovnej pohotovosti. 
(11) Neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku je čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku sa považuje za pracovný čas. 
(12) Neaktívna časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska je čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Neaktívna časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska sa nepovažuje za pracovným časom. 
(13) Aktívna časť pracovnej pohotovosti je čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu. Aktívna časť pracovnej pohotovosti sa považuje za prácu nadčas. 
(14) Ak tento zákon neustanovuje inak, práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien; ak ide o zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. 

§ 86 
Obmedzenia dĺžky trvania pracovného času 
(1) Ak tento zákon neustanovuje inak, pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne a v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín. 
(2) Ak tento zákon neustanovuje inak, priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca, vrátane práce nadčas, nesmie prekročiť 48 hodín. 
(3) Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo vo všetkých pracovných zmenách v prevádzke s 
a) dvomi pracovnými zmenami, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne 
b) tromi pracovnými zmenami alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne. 
(4) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec so zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne. 
(5) Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín a zároveň mladistvý zamestnanec 
a) mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov a 
b) starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. 
(6) Ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca a ak s tým zamestnanec súhlasí, môže jeho priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas za obdobie štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov prekročiť 48 hodín, najviac však o 8 hodín. Ak zamestnanec súhlas podľa prvej vety odvolá, je takéto odvolanie účinné po uplynutí jedného mesiaca odo dňa, kedy bolo zamestnávateľovi doručené. 
(7) Na pracovnej pohotovosti sa zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť alebo ju v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť. Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. 
(8) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom alebo zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. 
(9) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa. Ak ide o zamestnanca pracujúceho v noci, ktorý vykonáva ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie jeho pracovný čas presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. 

§ 86 
Spoločné ustanovenia k trvaniu a rozvrhnutiu pracovného času 
(1) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné, a to najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Zamestnávateľ môže určiť aj pružný pracovný čas, v rámci ktorého zamestnávateľ určí časový úsek, kedy je zamestnanec povinný byť na pracovisku a zamestnanec si v určenom rozsahu sám volí začiatok a koniec pracovného času. 
(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa § 85 ods. 6 
a) ak o to požiada príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, informovať ho o tejto skutočnosti, 
b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý, a ak o to požiada príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, predložiť mu tieto záznamy. 

(3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom priemerného týždenného pracovného času nad 48 hodín. 
(4) Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len ak s tým súhlasí. 
(5) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. 

§ 87 
Prestávky v práci 
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, a ak ide o mladistvého zamestnanca dlhšia ako štyri a pol hodiny, prestávku na odpočinok a jedenie, v trvaní 30 minút. 
(2) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom podľa § 86 ods. 1. 
(3) Prestávka na odpočinok a jedenie sa neposkytuje na začiatku a konci pracovnej zmeny alebo pracovného času. 
(4) Prestávka v práci sa započítava do pracovného času len, ak ide o prestávku v práci poskytovanú z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci. 

§ 88 
Doba odpočinku 
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal v priebehu 24 hodín nárok na minimálny odpočinok v trvaní 11 hodín a ak ide o mladistvého zamestnanca, v trvaní 14 hodín, ak odsek 2 neustanovuje inak. 
(2) Dobu odpočinku, na ktorú má podľa odseku 1 nárok zamestnanec starší ako 18 rokov, možno skrátiť až na osem hodín, a to v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ takto skráti dobu odpočinku, je povinný do 30 dní odo dňa skrátenia poskytnúť zamestnancovi rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok. 
(3) Ak tento zákon v odseku 4 neustanovuje inak, zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. 
(4) Ak ide o zamestnanca staršieho ako 18 rokov a ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odseku 3, 
a) poskytne mu zamestnávateľ dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa, 
b) a neumožňujú ani postup podľa písmena a), zamestnávateľ môže po dohode so zamestnancom alebo zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni, a to do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni podľa odseku 3, 
c) a neumožňujú ani postup podľa písm. a) a b), zamestnávateľ môže po dohode so zamestnancom alebo zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý pripadne na nedeľu a na časť soboty alebo na časť pondelka. 

§ 89 
Dni pracovného pokoja 
(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky. 
(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, pričom 
a) v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ak sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch: 
1. naliehavé opravárske práce, 
2. nakladacie a vykladacie práce, 
3. inventúrne a uzávierkové práce, 
4. práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu, 
5. práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach, 
6. práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva, 
7. kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat, 
8. naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín. 
b) vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce podľa písm. a), práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa. 
(3) V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine a 25. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) s výnimkou maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia ods. 2 písm. a) šiesteho bodu a písm. b) sa v týchto prípadoch nepoužijú. 
(4) Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá. 

§ 90 
Práca nadčas 
(1) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť, s výnimkou podľa odseku 2, len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo ak ide o verejný záujem; nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. 
(2) Prácu nadčas nemožno nariadiť zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce a zamestnancovi s kratším pracovným časom. Na dni pracovného pokoja možno prácu nadčas nariadiť len za podmienok podľa § 89 ods. 2. 
(3) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas. 
(4) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri 
a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu, 
b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu. 
(5) So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno výnimočne dohodnúť prácu nadčas pri prácach podľa odseku 2 alebo na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu. 

§ 91 
Nočná práca 
(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci 
a) pred zaradením na nočnú prácu, 
b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok, 
c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce, 
d) ak o to požiada tehotná žena, matka dieťaťa do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena. 
(2) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 1 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitného predpisu. 
(3) Ak o to požiada príslušný inšpektorát práce alebo zástupca zamestnancov, zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný príslušný inšpektorát práce alebo zástupcu zamestnancov o tejto skutočnosti informovať. 
(4) Na účely obmedzenia podľa § 85 ods. 9 druhá veta zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia.“ 

52. § 92 až 99 sa vypúšťajú.“.“ 

Odôvodnenie: 
Navrhované zmeny v právnej regulácii pracovného času vychádzajú z dvoch základných predpokladov – prvým z nich je zachovanie súladu právnej úpravy s úniovými a medzinárodnými požiadavkami a druhým je zjednodušenie a sprehľadnenie právnej regulácie pracovného času. 
V rámci systematických zmien sa navrhuje v úvode definovať pojmy a následne ustanoviť v jednom paragrafe relevantné obmedzenia dĺžky alebo rozvrhnutia pracovného času. Takýmto spôsobom si adresát zákona urobí veľmi rýchlo predstavu o základných hraniciach, v ktorých sa pri určovaní pracovného času môže pohybovať. Následne sa navrhuje pre jednotlivé oblasti, akými sú prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas či nočná práca ustanoviť ďalšie podmienky, ktoré vo vzťahu k nim zamestnávateľ musí plniť, či už ide o podmienky na samotné uplatnenie týchto inštitútov, alebo podmienky, ktoré je potrebné dodržať pri ich využívaní. Ustanovenia o mzdových nárokoch vo vzťahu k pracovnej pohotovosti sa zo systematických dôvodov navrhujú ustanoviť v osobitnom paragrafe v časti o mzde – obdobne, ako je riešené napríklad práca nadčas či nočná práca. 
Z kvantitatívneho hľadiska sa navrhuje sa znížiť celkový počet paragrafov o polovicu a celkový rozsah regulácie zhruba o štvrtinu. 
Cieľom, ktorý sa navrhovanými zmenami sleduje, je najmä dosiahnuť takú formu a obsah právnej regulácie pracovného času, ktoré umožnia zahraničným investorom jednoduchú a bezproblémovú orientáciu v ich právach a povinnostiach v tejto oblasti. Naplnenie tohto cieľa sa vníma ako jedna z dôležitých podmienok na zjednodušenie a zvýšenie miery vstupu zahraničných investorov na slovenský trh. Zároveň sa dosiahne sprehľadnenie legislatívnej úpravy pre obe strany pracovnoprávneho vzťahu – teda tak pre zamestnanca, ako aj pre zamestnávateľa. 
Úpravu odmeňovania za pracovnú pohotovosť navrhujeme presunúť do Štvrtej časti. 
 	Z 	

N

	
1.zodpovednosť za transpozíciu smernice 2003/88/ES ako aj za Dohovor MOP č. 1/1919, ako aj za právnu úpravu v Zákonníku práce, jej prípravu, realizáciu je na MPSVR SR. Z tohto hľadiska nie je možné akceptovať, aby iný subjekt, ktorý nepozná kontext danej právnej úpravy, nezúčastňuje sa na zasadnutiach pracovných skupín. v rámci EÚ, nekomunikuje s inštitúciami EÚ pripravil návrh, ktorým mení všetky ustanovenia o pracovnom čase.

Z tohto hľadiska vyvstáva aj otázka, či sa pri príprave právnej úpravy MH riadilo aj 178 stranovou súhrnnou správou Európskej komisie o implementácií smernice o niektorých aspektoch organizácie práce v členských štátoch, ktorá bola zverejnená na prelome rokov 2010/2011

2. Na úrovni EÚ sa skončilo druhé štádium verejnej diskusie o potrebe zmien v smernici 2003/88/ES.  V roku 2011 predloží Európska komisia  v 3. kvartáli svoj návrh na právnu právu pracovného času. MPSVR SR čaká s prípadnými zmenami v pracovnom čase na vývoj na úrovni EÚ.

3.  Z návrhu vyplýva, že sa vypúšťa 25% regulácie. Nie je jasné, či má MH vypracovanú aj tabuľku zhody so smernicou 2003/88/ES ako aj vzťah medzi navrhovanou úpravou v Dohovoroch MOP (pracovný čas, nočná práca, apod).

4. Z navrhovanej právnej úpravy vyplývajú formálne a obsahové nedostatky. Napr. § 86 je uvedený 2x, čo by sa pri starostlivom spracovaní materiálu nemohlo stať.  V § 85 sa vymedzuje noc. Noc je vymedzená okamihom zapadnutia slnka a východom slnka a ide o prírodný jav, ktorý nemožno vymedziť právnym predpisom. Možno len definovať prácu v noci.

5. Chýba odôvodnenie každého ustanovenia (t.j. celá časť osobitnej dôvodovej správy). Uvádzame, že materiál ide do HSR 
Vlády SR (8.4.2011), do vlády o týždeň neskôr a do NRSR 29.4. 

6. Regulácia sa nepreberala na pracovných skupinách určených pre sociálnych partnerov na diskusiu. Z tohto hľadiska nemožno ani za sociálnych partnerov akceptovať návrh, ktorý nemohli relevantne posúdiť. Obdobne to platí aj o MPSVR SR.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie.	
MH SR 	nový novelizačný bod 74 
Za novelizačný bod 73 navrhujeme vložiť nový novelizačný bod 74, ktorý znie: 
„74. § 120 vrátane nadpisu znie: 
„§ 120 
Minimálne mzdové nároky 
(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálnej mzdy za podmienok podľa osobitných predpisov. 
(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.“. 

Odôvodnenie: 
Návrh súvisí so zmenou v minimálnych mzdových nárokov, ako je odôvodnená k pripomienke, týkajúcej sa nášho návrhu na nový novelizačný bod 6. 
 	Z 	

A
	Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka akceptovaná.	
MH SR 	nové novelizačné body 75 až 77 
Za novelizačný bod 74 navrhujeme vložiť nové novelizačné body 75 až 77, ktoré znejú: 
„75. Za § 121 sa vkladá nový § 121a, ktorý vrátane nadpisu znie: 
„§ 121a 
Mzda za pracovnú pohotovosť 
(1) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí. 
(2) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20% minimálnej mzdy v eurách za hodinu.“. 

76. V § 123 ods. 1 sa slová „minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň.“ nahrádzajú slovami „minimálnej mzdy v eurách za hodinu.“. 

77. V § 124 ods. 3 sa slová „minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.“ nahrádzajú slovami „minimálnej mzdy v eurách za hodinu.“.“ 

Odôvodnenie: 
Predmetná zmena je spojená s úpravami v oblasti pracovného času a minimálnych mzdových nárokov. Ide jednak o systematické presunutie predmetných ustanovení do časti o mzde a tiež nahradenie inštitútu minimálnych mzdových nárokov minimálnou mzdou. 
	Z 	

ČA

ČA	

Vo väzbe na vypustenie § 120. 
Z obsahového hľadiska ide o to isté (prvý stupeň = 1,0 x minimálna mzda).

Vo väzbe na vypustenie § 120 ZP. Z obsahového hľadiska ide o to isté (prvý stupeň = 1,0 x minimálna mzda).

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka akceptovaná vo väybe na vzpustenie § 120.	
MH SR 	nový novelizačný bod 83 
Za novelizačný bod 82 navrhujeme vložiť nový novelizačný bod 83, ktorý znie: 
„83. V § 134 ods. 5 sa vypúšťa veta „Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.“.” 

Odôvodnenie: 
Návrh súvisí so zmenou v minimálnych mzdových nárokov, ako je odôvodnená k pripomienke, týkajúcej sa nášho návrhu nového novelizačného bodu 6. 	Z 	
A	
 Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka akceptovaná.	
MH SR 	nové novelizačné body 116 až 120 
Navrhujeme za novelizačný bod 115 doplniť nové novelizačné body 116 až 120, ktoré znejú: 
„116. § 231 sa vypúšťa. 

117. V § 233 odsek 1 znie: 
„(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa a ako zástupca zamestnancov koná v ich mene tam, kde zákon ustanovuje možnosť zamestnancov zúčastniť sa na rozhodovaní zamestnávateľa alebo iných úkonoch u zamestnávateľa prostredníctvom zamestnaneckej rady alebo kde zákon zveruje zamestnancom právo, ktoré vykonávajú prostredníctvom zamestnaneckej rady.“. 

118. § 233 sa dopĺňa odsekmi 5 a 6, ktoré znejú: 
„(5) Zamestnanecká rada volí a odvoláva predsedu zamestnaneckej rady. Predsedom zamestnaneckej rady môže byť len člen zamestnaneckej rady. Na voľbu a odvolanie predsedu zamestnaneckej rady sa vyžaduje súhlas nadpolovičnej väčšiny všetkých členov zamestnaneckej rady. 
(6) Predseda zamestnaneckej rady koná za zamestnaneckú radu navonok. Predseda zamestnaneckej rady je pri konaní za zamestnaneckú radu viazaný obsahom rozhodnutia zamestnaneckej rady.“. 

119. V § 236 sa za ods. 1 vkladá nový odsek 2, ktorý znie: 
„(2) Funkcia predsedu zamestnaneckej rady zaniká 
a) vzdaním sa funkcie predsedu zamestnaneckej rady, 
b) odvolaním zamestnaneckou radou, 
c) zánikom členstva v zamestnaneckej rade, 
d) smrťou alebo vyhlásením za mŕtveho.“. 

Doterajší odsek 2 sa označuje ako odsek 3. 

120. Za § 236 sa vkladá § 236a, ktorý vrátane nadpisu znie: 
„§ 236a 
Kolektívna zmluva 
(1) V kolektívnej zmluve, je možné dohodnúť odlišne od zákona, ak to zákon nezakazuje alebo ak z ustanovení zákona nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a organizáciami zamestnancov, a to najmä 
a) povinnosť zamestnávateľa vydávať pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci po dohode so zástupcami zamestnancov, 
b) dĺžku skúšobnej doby podľa § 45 ods. 1, najviac deväť mesiacov pre vedúcich zamestnancov a najviac šesť mesiacov pre ostatných zamestnancov, 
c) ďalšie dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba podľa § 45 ods. 2 alebo vylúčenie existujúcich dôvodov na predĺženie skúšobnej doby, 
d) skrátenie alebo predĺženie výpovednej doby podľa § 62 ods. 2, 
e) podmienky poskytovania odstupného, 
f) rozsah peňažnej náhrady podľa § 62 ods. 5 v sume priemerného zárobku najviac za výpovednú dobu, 
g) vylúčenie povinnosti zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 alebo stanovenie podmienok, pre splnenie povinnosti podľa § 63 ods. 2, 
h) ďalšie podmienky poskytovania odchodného podľa § 76a, 
i) rozsah pracovnej pohotovosti, ktorú možno nariadiť, najviac 250 hodín v kalendárnom roku, 
j) rozsah pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť nad rámec nariadenej pracovnej pohotovosti, 
k) rozsah práce nadčas, ktorú možno nariadiť podľa § 86 ods. 8; celkový rozsah práce nadčas nesmie presiahnuť 400 hodín v kalendárnom roku a u vedúcich zamestnancov 550 hodín v kalendárnom roku, 
l) rozsah práce nadčas, ktorú možno dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas; priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín týždenne, 
m) presun dňa pracovného pokoja pripadajúceho na 1. máj, 8. máj, 29. august, 1. september alebo 17. november na pondelok alebo piatok príslušného týždňa, ak deň pracovného pokoja pripadne na utorok, stredu alebo štvrtok; na tento účel sa u zamestnávateľa za deň pracovného pokoja považuje deň v ktorom bolo poskytnuté pracovné voľno, a deň pracovného pokoja za ktorý bolo poskytnuté pracovné voľno, za pracovný deň, 
n) rozsah náhrady mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci podľa § 141, 
o) možnosť dočasného prerušenia výkonu práce podľa § 141a aj pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a na obdobie dlhšie ako jeden mesiac, 
p) podmienky poskytovania a rozsah náhrady mzdy pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142, 
q) zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na motorovom vozidle zamestnanca podľa § 192 ods. 3, 
r) podmienky a rozsah, v ktorom sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prípadný výkon pracovnej pohotovosti, 
s) okruh zamestnancov, s ktorými zamestnávateľ môže dohodnúť povinnosť zamestnanca dať poistiť predmet, ktorý mu zamestnávateľ zveril podľa § 185 pre prípad straty a zničenia, 
t) okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru podľa 

§ 83a. 
(2) Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva, to neplatí, ak tento zákon ustanovuje inak. 
(3) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu nahrádza uznesenie členskej schôdze. 
(4) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.“. 
Odôvodnenie: 
Zmena súvisí s pripomienkou v predchádzajúcom bode. Okrem úprav, súvisiacich so zrovnoprávnením zamestnaneckej rady a dôverníka s odborovým orgánom sa navrhuje aj systematická úprava a presunutie úpravy § 231 do nového § 236a. Dôvodom je rozšírenie možností uzatvárať KZ aj pre zamestnaneckú radu a dôverníka a preto je vhodné § 231 presunúť z časti o odborovom orgáne. 	Z 	

ČA

N

N

	
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR predloží úpravu umožňujúcu dohodnutie pracovných podmienok a podmienok zamestnávania v rozsahu ako u kolektívnej zmluvy aj prostredníctvom uzatvorenia dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. 

Riešenie cez § 231, resp. § 236a bolo zmenené ako legislatívno-technicky a právno-teoreticky nevhodné

Slovo „odlišne“ sa nepoužíva, viď. OZ „odchylne“.
.

Návrh nie je v súlade s právno-teoretických aspektmi  zamestnaneckej rady. 
1.Zamestnanecká rada nie je právnická osoba a nemá právnu subjektivitu a ani spôsobilosť na právne úkony,
2. Priznanie právnej subjektivite právnickej osoby je zložitejší proces, než len priznanie postavenia v ZP,
3. kolektívne vyjednávanie je vyhradené odborovej organizácii ,
4.zamestnanecká rada je úplne iný typ zástupcu zamestnancov ako odborová organizácia.
5. muselo by sa vstupovať do celého zákona o kolektívnom vyjednávaní č. 2/1991 Zb.

	
MH SR 	K novelizačnému bodu 18 
Navrhujeme k slovám „zaručeným elektronickým podpisom“ pridať poznámku pod čiarou s odkazom na príslušný zákon. 

	O 	

N	

ZP nepoužíva poznámky pod čiarou.	
MH SR 	K novelizačnému bodu 87 - § 141 Dôležité osobné prekážky v práci 
V ods. (3) písm. b) žiadame doplniť a konkretizovať text v znení: Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z iných závažných dôvodov na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, alebo dôvodov, ako sú uvedené v odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. 
	O 	
N	
Bezpredmetná – návrh ZP neobsahuje špecifikáciu (vypustená).	
MH SR 	nový novelizačný bod 6 
Za novelizačný bod 5 navrhujeme vložiť nový novelizačný bod 6, ktorý znie: 
„6. V § 5 ods. 2 písm. c) sa vypúšťajú slová „, minimálne mzdové nároky“.“ 

Odôvodnenie: 
Navrhujeme upustiť od inštitútu minimálneho mzdového nároku vo väzbe na nami navrhovanú zmenu § 120. 	Z 	
A	
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka akceptovaná.	
MH SR 	K novelizačným bodom 113 až 115 
Navrhujeme nahradiť znenie novelizačných bodov 113 až 115 nasledujúcim znením: 
„113. V § 229 ods. 6 sa slová „len prostredníctvom“ nahrádzajú slovami „prostredníctvom zamestnaneckej rady alebo“. 

114. V § 229 ods. 7 sa slová „odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie, a zamestnaneckej rade patrí právo na prerokovanie a na informácie.“ nahrádzajúc slovami „obom patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na prerokovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie.“. 

115. V § 229 odsek 8 znie: 
„(8) Ak ide o kolektívne vyjednávanie, alebo ak tento zákon vyžaduje dohodu alebo prerokovanie so zástupcami zamestnancov a u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, je na rozhodnutí zamestnávateľa, s ktorým z týchto zástupcov zamestnancov uskutoční kolektívne vyjednávanie alebo prerokovanie alebo s ktorým uzatvorí kolektívnu zmluvu alebo dohodu.“.” 

Odôvodnenie: 
Predmetný návrh má za cieľ zrovnoprávniť zástupcov zamestnávateľov, ktorými sú zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník, s odborovým orgánom. Zastávame názor, že zvýhodnené postavenie odborového orgánu je neudržateľné najmä v situácii, kedy u zamestnávateľa pôsobí zamestnanecká rada, ktorej legitimita, daná priamou voľbou členov, je neporovnateľná s legitimitou odborového orgánu. Zamestnanecká rada je z povahy veci reálnym zastupiteľským orgánom zamestnancov a priamo im podlieha, v rámci možného vyvodenia zodpovednosti za jej výkon (odvolaním členov). Z tohto dôvodu zastávame názor, že aj jej práva by mali byť najmenej na úrovni odborového orgánu. 
	Z 	
ČA	
1.Zamestnanecká rada nie je právnická osoba a nemá právnu subjektivitu a ani spôsobilosť na právne úkony,
2. Priznanie právnej subjektivite právnickej osoby je zložitejší proces, než len priznanie postavenia podľa ZP,
3. kolektívne vyjednávanie je vyhradené odborovej organizácii,
4.zamestnanecká rada je úplne iný typ zástupcu zamestnancov ako odborová organizácia.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR predloží úpravu umožňujúcu dohodnutie pracovných podmienok a podmienok zamestnávania v rozsahu ako u kolektívnej zmluvy aj prostredníctvom uzatvorenia dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. 

MH SR 	nový čl. X 
Za čl. IX navrhujeme vložiť nový čl. X, ktorý znie: 
„Čl. X 
Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení zákona č. 519/1991 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 54/1996 Z. z., zákona č. 209/2001 Z. z., zákona č. 551/2003 Z. z., zákona č. 553/2003 Z. z., zákona č. 585/2004 Z. z., zákona č. 103/2007 Z. z., zákona č. 328/2007 Z. z., zákona č. 555/2007 Z. z., zákona č. 400/2009 Z. z., zákona č. 564/2009 Z. z. a zákona č. 557/2010 Z. z. sa mení a dopĺňa takto: 

1. V § 1 ods. 1 sa slová „príslušnými orgánmi odborových organizácií“ nahrádzajú slovami „zástupcami zamestnancov“ 

2. V § 2 ods. 2 sa za slovo „orgány“ vkladá čiarka a slová „zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník2c)“ 

Poznámka pod čiarou k odkazu 2c znie: 
„2c) § 233 Zákonníka práce.“. 

3. V § 2 ods. 3 písm. a) sa za slovo „orgánom“ vkladá čiarka a slová „zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom2c)“. 

4. V § 3 sa za písm. a) vkladá nové písmeno b), ktoré znie: 
„b) predseda zamestnaneckej rady alebo zamestnanecký dôverník,“. 

Doterajšie písmená b) až f) sa označujú ako písmená c) až g). 

5. V § 4 ods. 1 písmeno a znie: 
„a) uzavreté písomne a podpísané na tej istej listine predsedom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckým dôverníkom, ak uzatvára kolektívnu zmluvu za zamestnancov zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník alebo oprávneným zástupcom alebo oprávnenými zástupcami príslušných odborových orgánov, ak uzatvára kolektívnu zmluvu za zamestnancov odborový orgán a zamestnávateľmi, prípadne zástupcami ich organizácií,“. 

6. V § 5 ods. 2 písm. b) sa slová „uzavrel kolektívnu zmluvu“ nahrádzajú slovami „uzavreli kolektívnu zmluvu zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník,“. 

7. V § 5 ods. 6 sa slová „orgán je“ nahrádzajú slovami „, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sú“. 

8. V § 10a ods. 1 sa slová „a zástupcov odborových orgánov“ nahrádzajú slovami „zástupcov odborových orgánov, zamestnaneckých rád a zamestnaneckých dôverníkov“. 

Odôvodnenie: 
Zmena súvisí s pripomienkami k novelizačným bodom 113 až 115 a s návrhom na doplnenie nových novelizačných bodov 116 a 120 ako aj so zrovnoprávnením postavenia zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka s odborovým orgánom. 
	Z 	
N	
1.Zamestnanecká rada nie je právnická osoba a nemá právnu subjektivitu a ani spôsobilosť na právne úkony.
2. Priznanie právnej subjektivite právnickej osoby je zložitejší proces, než len priznanie postavenia podľa ZP,
3. kolektívne vyjednávanie je vyhradené odborovej organizácii ,
4.zamestnanecká rada je úplne iný typ zástupcu zamestnancov ako odborová organizácia.

V súčasnej novele sa neplánujú riešiť otázky zastupovania zamestnancov. Tieto otázky boli vyčlenené na samostatné a systémové riešenie.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR predloží úpravu umožňujúcu dohodnutie pracovných podmienok a podmienok zamestnávania v rozsahu ako u kolektívnej zmluvy aj prostredníctvom uzatvorenia dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. 
	
MH SR 	nový novelizačný bod 119 
Za novelizačný bod 118 navrhujeme vložiť nový novelizačný bod 119, ktorý znie: 
„119. Príloha č. 1 sa vypúšťa.“ 

Odôvodnenie: 
Návrh súvisí so zmenou v minimálnych mzdových nárokov. 	Z 	
A	
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka akceptovaná.
	
MH SR 	K materiálu 
Na základe uznesenia vlády sa stanovuje povinnosť prechodu manažérov štátnych podnikov, ktorí zároveň vykonávajú funkciu člena štatutárneho orgánu (predstavenstva podniku) a zastupujú štát, zo závislej pracovnej činnosti na prácu upravenú manažérskou zmluvou podľa Obchodného zákonníka. V praxi sa tak môže vyskytnúť problém s vykonateľnosťou uvedeného uznesenia vlády, v dôsledku závislej práce.  
	Z 	
N	
Pripomienka nám nie je úplne jasná. Podľa ObZ –zmluva o výkone funkcie, mandátna zmluva. Funkcia štatutára sa podľa ustálenej judikatúry nevykonáva v pracovnom pomere.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. 
	
MH SR 	K zákonníku práce 
Po dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov žiadame zvážiť možnosť presunu finančnej čiastky, ktorou prispieva zamestnávateľ na stravovanie zamestnancov do hrubej mzdy zamestnancov. V takom prípade by bolo potrebné novelizovať zákon o dani z príjmov. 

	Z 	
A	
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka akceptovaná.
	
MH SR 	K zákonníku práce  

Na základe požiadavky podnikateľskej sféry žiadame zvážiť možnosť presunu štátnych sviatkov pripadajúcich na iný ako prvý a posledný pracovný deň v týždni na tieto dni, a to na základe kolektívnej zmluvy, resp. vyhláškou ministra práce, sociálnych vecí a rodiny. 

Odôvodnenie: 
Uvedené by pôsobilo pozitívne na zamestnancov, ktorí by si mohli čerpať predĺžený víkend a zamestnávatelia by mohli realizovať prípadné technické údržby, odstávky a pod., čo by im v prípade realizácie v strede týždňa spôsobilo vyššie finančné náklady. 	Z 	

N	

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MH SR stiahlo pripomienku.	
NBÚ 	V čl. I predloženého návrhu zákona žiadame vypustiť novelizačný bod 18. 

Odôvodnenie: 
Ustanovenia § 38
 Zákonníka práce rieši otázku doručovania. Už podľa odseku 1 je zrejmé, že zamestnávateľ je povinný doručovať taxatívne vymedzené písomnosti výlučne do vlastných rúk. Ďalej v odseku 4 sú ustanovené mechanizmy identifikácie okamihu rozhodného pre vznik právnych následkov, ktoré Zákonník práce spája s doručením takýchto písomností. Prevažne ide o právne účinky veľmi významného charakteru pre zamestnanca najmä v prípadoch skončenia alebo zmeny pracovného pomeru. 
Podľa znenia novo navrhovaného odseku 5 by sa povinnosť zamestnávateľa doručovať písomnosti výlučne do vlastných rúk ako aj okamih vzniku právnych následkov takéhoto doručenia de facto zrušili a nahradili by sa iba povinnosťou vytvorenia písomnosti v elektronickej podobe a jej podpísania zaručeným elektronickým podpisom, teda len samotné vytvorenie písomnosti zamestnávateľom bez potreby preukázateľného doručenia by spôsobovalo právne následky. V praxi by to znamenalo, že zamestnanec by sa vôbec nedozvedel o tom, že zamestnávateľ s ním napríklad skončil pracovný pomer, prípadne zmenil zásadným spôsobom jeho pracovný pomer (napr. miesto výkonu práce). Takýto mechanizmus komunikácie medzi zamestnávateľom a zamestnancom je podľa nášho názoru neprijateľný, nakoľko spôsobuje stratu právnej istoty zamestnanca počas jeho pracovného pomeru. Takisto podotýkame, že znenie samotného návrhu (18. novelizačný bod) vôbec nekorešponduje s jeho odôvodnením v osobitnej časti dôvodovej správy. 
Vo všeobecnosti ďalej poukazujeme aj na skutočnosť, že žiadny všeobecne záväzný právny predpis neustanovuje, že fyzické osoby musia disponovať výpočtovou technickou, pripojením do internetu ako aj zriadením a obligatórnym používaním elektronickej pošty. Ani samotný zákon č. 215/2002 Z. z. o elektronickom podpise v znení neskorších predpisov neustanovuje, že fyzické osoby musia mať a používať zaručený elektronický podpis ako aj elektronickú podateľnu (technické zariadenie slúžiace na prijímanie, odosielanie a potvrdzovanie prijatia elektronických dokumentov podpísaných zaručeným elektronickým podpisom). Elektronickú podateľňu sú povinné prevádzkovať iba orgány verejnej moci. 
	Z 	
A	
Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka NBÚ bola akceptovaná.

		
GP SR 	1. K čl. I, k bodu 12 
Na konci § 19 ods. 2 písm. b) doplniť slovo „alebo“ (ide o alternatívy odstúpenia od pracovnej zmluvy). 
	O 	

A		
GP SR 	2. K čl. I, k bodu 18 
Za slovo „zachovaná“ vložiť slová „aj vtedy“ vzhľadom na skutočnosť, že odsek 5 ustanovuje novú možnosť doručovania písomností. 
	O 	

A		
GP SR 	3. K čl. I, k bodu 21 
Zvážiť potrebu diferencovania skúšobnej doby u „normálnych“ zamestnancov a vedúcich zamestnancov z hľadiska možnej diskriminácie zamestnancov (dôvod rozdielnej dĺžky skúšobnej doby dostatočne nevysvetľuje ani dôvodová správa). 
	O 	
N	
Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ podľa dostupných štúdií sa bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.	
GP SR 	4. K čl. I, k bodu 27 
Odstrániť duplicitu odseku 2 s odsekom 5 a v odseku 4 slovo „oznámenia“ nahradiť slovom „oboznámenia“, čím sa zosúladí znenie odsekov 3 a 4. 
	O 	
ČA	
Ods. 3 a 4 sa zosúladia.
	
GP SR 	5. K čl. I, k bodu 45 
V § 76 vzhľadom na znenie ďalších odsekov vypustiť odsek 1 ako nadbytočný a nenormatívny. 
	O 	
N	
Ide o základné pravidlo, ktoré sa doplní znením „ak ďalej nie je uvedené inak“.	
GP SR 	6. K čl. I, k bodu 46 
Z § 76a ods. 1 vypustiť percentuálne vyjadrenie poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť po nadobudnutí nároku na invalidný dôchodok a poskytnutie odchodného viazať len na prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na invalidný dôchodok (bez špecifikovania poklesu pracovnej schopnosti) a podmienky poskytnutia odchodného zosúladiť s podmienkami určenými pre ostatné kategórie zamestnancov (napr. zamestnancami pri výkone práce vo verejnom záujme). 	O 	
N	
Zvýšenie nákladov zamestnávateľa. Osoba s poklesom schopnosti od 40% do 70% má možnosť naďalej vykonávať prácu a odstupné získať odchodom do dôchodku.	
GP SR 	7. K čl. I, k bodu 62 
V § 103 ods. 2 zvážiť viazanie poskytnutia dlhšej výmery dovolenky na vek zamestnanca. Napriek skutočnosti, že podľa dôvodovej správy ide o spravodlivejší princíp, nemusí tomu tak byť napr. v prípade, že zamestnanec nastúpi do práce prvýkrát v roku, v ktorom dovŕši 33 rokov. Dĺžku dovolenky navrhujeme viazať na odpracovanie minimálne určených rokov (napr. päť). 

	O 	

N	

Navrhovateľ by mal zobrať do úvahy tzv. náhradné doby. Ak aj zamestnanec nepracoval, ale započítal si náhradné doby, má tiež nárok na vyššiu výmeru dovolenky.	
GP SR 
	8. K čl. I, k bodu 72 
Do § 118 ods. 2 z dôvodu jednoznačného výkladu, čo sa nepovažuje za mzdu, doplniť slová „paušálne náhrady“.  

	O 	
N	Zákonník práce v nadväznosti na svoju pôsobnosť vymedzenú v § 1 definuje v  § 118 mzdu za výkon závislej práce v pracovnom pomere a vymedzuje príklady niektorých plnení, ktoré zamestnanec môže dostať od zamestnávateľa v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov, ktoré sa však za mzdu nepovažujú. 
Paušálne náhrady sú plnením, ktoré sa poskytuje napr. prokurátorom (zákon č. 154/2001 Z. z. o prokurátoroch a právnych čakateľoch prokuratúry v znení neskorších predpisov), ústavným činiteľom, niektorým štátnym zamestnancom, predsedovi samosprávneho kraja a pod. podľa ustanovení príslušných právnych predpisov. 
Zamestnanec, ktorý vykonáva prácu v pracovnom pomere, má nárok na paušálnu náhradu napr. podľa § 5 vyhlášky MS SR č. 599/2002 Z. z. o náhradách za výkon funkcie prísediaceho alebo podľa vyhlášky MS SR č. 491/2004 Z. z. o odmenách, náhradách výdavkov a náhradách za stratu času pre znalcov, tlmočníkov a prekladateľov v znení neskorších predpisov, ak splní zákonné podmienky na vznik nároku. 

Tieto paušálne náhrady však zamestnancovi neposkytuje jeho zamestnávateľ v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov, ako to upravuje súčasné znenie § 118 ods. 2 Zákonníka práce, ale iný orgán z taxatívne vymedzených dôvodov.

Z uvedených dôvodov sa doplnenie tohto druhu plnenia medzi plnenia, ktoré nie sú mzdou, javí irelevantným.	
GP SR 	9. K čl. II 
Vzhľadom na pripravovanú rozsiahlu novelu Trestného zákona článok II vypustiť a novelu § 86 písm. c) a § 214 po úprave zahrnúť do pripravovaného vládneho návrhu. 
	O 	
A		
ÚRSO 	Odoslané bez pripomienok 
Odoslané bez pripomienok 	O 			
ZMOS 	K čl. I bod 84 
Žiadame vypustiť. 

Odôvodnenie 
Zásadne nesúhlasíme so zrušením povinnosti zamestnávateľa uvoľniť zamestnanca na výkon verejnej funkcie bez ohľadu na dĺžku trvania výkonu verejnej funkcie. Výkon verejnej funkcie je všeobecný záujem štátu a spoločnosti súvisiaci so zabezpečovaním niektorých funkcií štátu, resp. verejnej správy. Akékoľvek obmedzovanie ochrany vzťahujúcej sa na zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie bude mať za následok zmenu v ochote uchádzať sa a vykonávať verejnú funkciu dlhodobo. 
Pripomienka je zásadná. 	Z 	

A	

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.

	
ZMOS 	K čl. 1 bod 24 a 25 
Žiadame upraviť možnosť uzavrieť pracovný pomer na dobru určitú so zamestnancom v trvaní počas trvania funkcie do ktorej bol zvolený alebo menovaný podľa osobitného zákona. 

Odôvodnenie: 
Zákon č. 369/1990 Zb. ustanovuje funkčné obdobie pre hlavného kontrolóra obce v trvaní šesť rokov. Toto funkčné obdobie je známe uchádzačovi o túto funkciu vopred. Nevidíme dôvod na uzatváranie pracovných zmlúv s hlavným kontrolórom na dobu neurčitú. Navyše, pri uzatváraní pracovných pomerov na dobu neurčitú vznikajú v praxi nasledovné problémy: 
hlavný kontrolór sa vzdá funkcie, resp. inak ukončí výkon funkcie podľa § 18a ods. 8 zákona č. 369/1990 Zb. Funkcia zaniká okamžite. Ak zároveň nenavrhne skončenie pracovného pomeru ku dňu vzdania sa funkcie, zamestnávateľ musí riešiť predmetnú situáciu alternatívne podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1. Zákonníka práce s tým, že je viazaný uplatniť ustanovenia § 47 Zákonníka práce. Má teda v pracovnom pomere dva až tri mesiace osobu, ktorá nemôže vykonávať prácu, na ktorú bola prijatá. 
Obdobná situácia vzniká aj pri štandardnej zmene v osobe hlavného kontrolóra, teda pri voľbe nového kontrolóra z dôvodu, že predchádzajúcemu uplynulo funkčné obdobie. Nový kontrolór sa ujme funkcie, no predchádzajúceho kontrolóra je zamestnávateľ povinný zamestnávať počas trvania výpovednej doby. 
Podotýkame, že ani doplnenie ustanovenia § 42 ods. 2 Zákonníka práce o osoby o ktorých tak ustanoví zákon predmetné problémy neodstráni. 
Túto požiadavku predniesol aj zástupca ZMOS v pracovnej skupine pre novelizáciu Zákonníka práce. 
Pripomienka je zásadná. 

	Z 	

A	
Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť§ 62.
Pri platné a účinného znenia ZP (ako aj podľa návrhu ZP) je prípustné predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú z dôvodu zastupovania zamestnanca, ktorý vykonáva verejnú funkciu, a to aj opakovane.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku úpravou zákona č.  369/1990 Zb. o obecnom zriadení.	
 	Návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č.311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov 
Stanovisko IVPR k návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č.311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. 

Všeobecné stanovisko: 
Predkladané znenie Zákonníka práce prináša celý rad zásadných zmien do platného rámca legislatívy pracovného trhu. Navrhovaná úprava ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa skúšobnej doby, pracovného pomeru na dobu určitú, výpovednej doby, pružnej organizácie pracovného času prispeje k zníženiu rigidity pracovného trhu a zvýši jeho pružnosť. 
Osobitný význam pri flexibilizácii trhu práce SR má zámer predkladateľa návrhu inkorporovať do sústavy Zákonníka práce inštitút zdieľaného pracovného miesta a inštitút flexikonta. Domnievame sa, že zavedením týchto inštitútov Zákonník práce reaguje na akútne potreby aplikačnej praxe a modernizácie pracovného práva a významným spôsobom diverzifikuje sústavu atypických foriem pracovno-právnych vzťahov. 
Zdieľané pracovné miesto má stabilné miesto v portfóliách foriem zamestnanosti v mnohých krajinách EÚ27. Avšak napriek uvedenému, rozsah využívania tejto formy zamestnávania je nízky, čo súvisí s jej aplikovateľnosťou len pre určité pracovné pozície (napr. táto forma nie je vhodná pri manažérskych pozíciách) pozn. zahraničné štúdie majú poznatky, že aj u týchto zamestnancov sú takéto dohody a s nedostatočnou motiváciou najmä zo strany zamestnávateľov, pre ktorých zdieľané pracovné miesto môže znamenať dodatočnú administratívu a povinností spojené s určovaním pracovného času pracovníkov zaradených na zdieľané pracovné miesta. 
Rovnako možno pozitívne oceniť snahu navrhovateľa vytvoriť pracovné prostredie naklonené rodičovstvu prostredníctvom predĺženia rodičovskej dovolenky až do dovŕšenia piateho roku veku dieťaťa (v prípade dieťaťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa). Avšak pri tomto zámere predkladateľa, je potrebné uviesť, že týmto opatrením sa Slovensko zaraďuje medzi krajiny s najvyššou dobou trvania rodičovskej dovolenky dohodnutou so zamestnávateľom. 

Pripomienky k jednotlivým ustanoveniam návrhu zákona 

K bodu 18 návrhu zákona 
V novelizovanom znení ustanovenia §48 ods.4, ktoré vymedzuje dôvody ďalšieho predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú sú vyňaté dôvody vykonávania prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja. Navrhujeme opätovné zakomponovanie uvedeného dôvodu ako základu pre predlženie resp. opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú. 
Zdôvodnenie návrhu: Vykonávanie vedeckej, výskumnej a vývojovej činnosti má svoje výrazne špecifika spočívajúce v projektovom charaktere tejto činnosti. V súčasnosti v podmienkach nízkych finančných investícií do vedeckej a výskumnej sféry, značná časť vedecko- výskumnej a vývojovej činnosti sa realizuje na báze projektov a je financovaná prostredníctvom nich. Tieto projekty majú časovo obmedzené trvanie. Vedecké a výskumné tímy a počet riešiteľov projektov sa tvorí na základe vecných potrieb jednotlivých projektov a predstavujú flexibilné celky, dočasne vytvorené pre účely riešenia určitého výskumného problému. Domnievame sa, že vyňatie predmetného dôvodu z novelizovaného znenia ods. 4 § 48 môže viesť k obmedzeniu záujmu vedeckých a výskumných inštitúcií prijímať nových pracovníkov a uchádzať sa o riešenie výskumných projektov. 

K bodu 21 návrhu zákona 
Z dikcie odseku 1 § 49a nie je jasné, či zamestnávateľ môže zaradiť na zdieľané pracovné miesto zamestnanca s pracovným pomerom na kratší pracovný čas. Ak navrhovateľ mal na mysli uvedeného zamestnanca, je potrebné to taxatívne vymedziť v predmetnom ustanovení . 

Navrhujeme spresniť znenie ods.1 
Ustanovenie odseku 2 §49a sa odvoláva na dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pričom inštitút dohody absentuje v predchádzajúcom ustanovení. 
Navrhujeme v ods. 1 za slová „zdieľané pracovné miesto a“ vložiť slová „po dohode so zamestnancami „ 
Z navrhovaného znenia §49 nie je jasné, či zdieľané pracovné miesto musí byť rozvrhnuté na všetky pracovné dní. Taktiež chýba ustanovenie o mzde na zdieľanom pracovnom mieste. 

K bodu 29 návrhu zákona 
Domnievame sa, že taxatívne vymedzenie výpovednej doby v závislosti od trvania pracovného pomeru má zväzujúci charakter pre účastníkov pracovno-právnych vzťahov. Prirodzenejším a flexibilitu podporujúcim opatrením by bolo vymedzenie výpovednej doby v najmenšom trvaní jedného mesiaca a najvyššom trvaní troch mesiacov. Konkrétnu doby trvania výpovednej doby je treba ponechať na zmluvnú dohodu oboch strán. 
	O 	

N

N

A

N	
Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť.
V závere formálneho oznámenia sa uvádza:
Keďže smernica o práci na dobu určitú neustanovuje žiadnu výnimku, na základe ktorej by kategórie vymedzené v § 48 ods. 4 písm. a), d), e), f) a v ods. 6 slovenského Zákonníka práce boli vyňaté z pod opatrení na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú podľa doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody. Odkaz na osobitné výnimky a dôvody v § 48 ods. 4, 5 a 6 nespĺňa význam „objektívnych dôvodov“ v doložke 5 ods. 1 písm. a) (pozri prípad Adeneler, odsek 75). V konečnom dôsledku neexistujú žiadne opatrenia na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania takýchto zmlúv v prípade takýchto kategórií zamestnancov. Komisia je toho názoru, že vnútroštátne právne predpisy Slovenskej republiky nie sú v súlade s požiadavkami práva Spoločenstva.

Zákonodarca upravil § 49a čo najviac flexibilne – môže ísť o nového zamestnanca ale aj doterajšieho zamestnanca, ktorý bude mať pracovný pomer na dobu určitú.

Lehota 3 mesiace nie je postačujúca pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa dlhé obdobie a potrebuje dlhší čas na vysporiadanie sa s touto situáciou. 	
ZVJS 
	K čl. VII 
K čl. VII, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov 
v § 4 navrhujeme doplniť nové znenie: 

- „Poznámka pod čiarou k odkazu 6 znie: 
„6) Napríklad § 226 ods. 2 Obchodného zákonníka, zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov.“. 

- „(2) Za zamestnanca na účely tohto zákona sa nepovažujú 
a) fyzická osoba v služobnom pomere,6a) 
b) zamestnanci cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť.8) 

Poznámka pod čiarou k odkazu 6a) znie: 
6a) zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 73/1998 Z. z.“), zákon č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov a o zmene a doplnení niektorých ďalších zákonov v znení neskorších predpisov, zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov, zákon č. 346/2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.“. 

Odôvodnenie: 
S účinnosťou od 1. marca 2010 novelizácia zákona č. 5/2004 Z. z. zaviedla do poznámky pod čiarou k odkazu č. 6 k vymedzeniu pojmu „zamestnanec“ i legislatívne zakotvenie „zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov, zákona č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov a o zmene a doplnení niektorých ďalších zákonov v znení neskorších predpisov, zákona č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov, zákona č. 346/2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov". 

Uvedené vymedzenie pojmu zamestnanec prehĺbilo aplikačný problém pri uplatňovaní § 63 ods. 1 písm. d) zákona č. 5/2004 Z. z. (povinnosti zamestnávateľa zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím) v podmienkach ozbrojených bezpečnostných zborov. 

Napríklad zákon č. 73/1998 Z. z. využívajúc oprávnenie dané ustanovením Čl. 35 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky ustanovuje určité podmienky, ktorých splnením je podmienený vznik služobného pomeru, keď okrem iného v § 14 ods. 1 písm. d) vyžaduje splnenie podmienky zdravotnej, telesnej a duševnej spôsobilosti na výkon štátnej služby; bez splnenia uvedenej podmienky nevzniká služobný pomer. Uvedenú podmienku musí príslušník zboru spĺňať po celý čas trvania služobného pomeru. To znamená, že služobný úrad nemôže ľubovoľne posudzovať, či bude vyžadovať splnenie takejto podmienky alebo nie. Služobný úrad vôbec nemôže v služobnom pomere „zamestnať“ fyzické osoby so zdravotným postihnutím. 

Súčasným kontraproduktívnym ustanovením dvoch zákonov (napr. zákon č. 73/1998 Z. z. a zákon č. 5/2004 Z. z.) vzniká rozporuplný právny stav, keď dodržiavaním zákona č. 73/1998 Z. z. sa súčasne „porušuje“ zákon č. 5/2004 Z. z. a za nesplnenie zákonom č. 5/2004 Z. z. uloženej povinnosti, ktorej splnenie však zákon č. 73/1998 Z. z. vylučuje, by mal ozbrojený bezpečnostný zbor uhradiť „sankčné“ poplatky. 

Rovnako ako pri vyňatí zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť spod pojmu zamestnanec (hoci zamestnancom cirkvi alebo náboženskej spoločnosti môže byť občan zdravotne postihnutý) navrhujeme z pojmu zamestnanec vyňať fyzickú osobu v služobnom pomere. Uvedeným opatrením dôjde k súladu zákona č. 5/2004 Z. z. s právnym poriadkom, t. j. dosahovanie cieľov sledovaných jedným zákonom nebude brániť alebo sťažovať dosahovanie cieľov sledovaných iným zákonom. 
	Z 	
N	
Pripomienka uplatnená nad rámec návrhu novely zákona o službách zamestnanosti, ktorá sa predkladá v súvislosti s transpozíciou Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19.11.2008 o dočasnej agentúrnej práci.
MPSVR SR sa so vznesenou pripomienkou v súčasnosti zaoberá pri príprave návrhu novely zákona o službách zamestnanosti, ktorú pripravuje v súlade s Plánom legislatívnych úloh vlády SR (august 2011 predloženie na rokovanie vlády SR), v rámci ktorej sa navrhuje  udelenie výnimky z povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím pre vybrané subjekty zamestnávateľov v nadväznosti na ratifikáciu Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím, kde si Slovenská republika uplatnila výhradu k ustanoveniu čl. 27 ods. 1 písm. a) Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím v súlade s jeho čl. 46 v nasledujúcom znení: „Slovenská republika uplatňuje ustanovenia článku 27 ods. 1 písm. a) za predpokladu, že implementácia zákazu diskriminácie na základe zdravotného postihnutia pri stanovovaní podmienok náboru, prijímania do práce a trvania zamestnania sa neuplatňuje pri prijímaní do služobného pomeru príslušníkov ozbrojených síl, ozbrojených bezpečnostných zborov, ozbrojených zborov, Národného bezpečnostného úradu, Slovenskej informačnej služby a Hasičského záchranného zboru.“  

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie – MPSVR SR zapracuje pripomienku do novely zákona č. 5/2004 Z. z., ktorá má byť predložená na rokovanie vlády SR v auguste 2011.	
MZ SR 	K čl. I bodu 14 (§ 29a) 

Text „považuje za skončený z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu“ navrhujeme nahradiť textom „skončí výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b)“. 
Odôvodnenie: 
Navrhované znenie nie je v súlade s § 59 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. 
	O 	

ČA	

Zvažuje sa doplniť § 59 ZP alebo iné technické riešenie, napr. fikcia dohody
Skončí sa = nesprávne použitie právneho jazyka, považuje sa za = fikcia, tu ide o fikciu, pretože reálne sa neskončí ani výpoveďou a ani dohodou.	
MZ SR 	K čl. I bodu 49 (§ 83 ods. 1) 

V prvej vete § 83 ods. 1 za slovo „predchádzajúcim“ navrhujeme doplniť slovo „písomným“. 
Odôvodnenie: 
Pre účely aplikačnej praxe (predchádzaniu prípadných sporov) navrhujeme, aby rovnako ako v súčasnosti, išlo o predchádzajúci písomný súhlas (ktorý podľa § 83 ods. 2 môže zamestnávateľ písomne odvolať). 
Predmetnú úpravu považujeme za dôležitú aj s ohľadom na skutočnosť, že v prípade zdravotníckych zariadení, oprávnený záujem zamestnávateľa zahŕňa spravidla aj zabezpečenie práv tretích osôb – pacientov (kvalita zdravotnej starostlivosti, ktorej nevyhnutným predpokladom je aj zabezpečenie potrebného odpočinku pre zdravotníckych pracovníkov). 
	O 	

A		
MZ SR 	K čl. I bodu 84 (§ 136 ods. 2) 
K čl. I bodu 84 (§ 136 ods. 2) 
Text „považuje za skončený dňom, ktorý predchádza dňu nástupu zamestnanca do tejto funkcie“ nie je v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce o skončení pracovného pomeru. 
Odôvodnenie: 
Navrhované znenie je v rozpore s § 59 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. 
	O 	
ČA	
Fikcia dohody.	
MZ SR 	K čl. III bodu 2 (§ 113ad) 
Odporúčame novelizačný bod zosúladiť so zákonom č. 6/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, účinným od 1. septembra 2011. 
Odôvodnenie: 
Navrhované znenie nezohľadňuje existujúcu právnu úpravu, v ktorej § 113ad už bol do zákona vložený. 
 	O 	

A		
JDS 	3. časť, § 85, pracovný čas 
Navrhujeme skrátenie pracovného času zo 40 hod. týždenne na 35 hodín za týždeň, resp tak ako je priemer v EU. 
Odôvodnenie : 
Podpora zamestnanosti 
Postupné prispôsobovanie (predlžovanie ) veku odchodu do dôchodku k iným štátom EU . V prípade dlhšieho pracovného týždňa vzniká veľký rozdiel v odpracovaného času počas odpracovaných rokov, čo môže negatívne vplývať na zdravotný stav pri odchode do dôchodku resp. na výšku priemerného veku. 
	O 	
N	
Odbory sa vždy môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť so zamestnávateľom na skrátení pracovného času, obdobne ako zamestnanci. 40 hodinový pracovný čas neprestavuje problém. Zákonom nemožno zakazovať 40. hodinový pracovný čas, ktorý je štandardom na Slovensku dlhé roky.	
KSK 	K čl. I bodu 27 (§ 49a) 
K čl. I bodu 27 (§ 49a) 
Predmetnú úpravu navrhujeme vypustiť. 

Odôvodnenie: 
Z našich praktických skúseností sa nám neosvedčilo zamestnávať na jednom pracovnom mieste dvoch zamestnancov na kratší pracovný čas. Týmto riešením nedôjde ani k úspore mzdových prostriedkov a dôjde k nárastu počtu zamestnancov, to neprináša efektivitu a racionalizáciu práce. 
Každý zamestnanec na príslušnom odbore, v prípade neprítomnosti, je v rámci odboru zastupiteľný. 
Navrhovanú úpravu považujeme za nie jednoznačnú a v praxi môže priniesť množstvo aplikačných problémov, napríklad: 

a) Z navrhovaného znenia §49a nie je jasné, či zdieľané pracovné miesto musí byť rozvrhnuté na všetky pracovné dní. Taktiež chýba ustanovenie o mzde na zdieľanom pracovnom mieste. 

b) V § 49 ods. 6 nie jasné, či odsek 6 predpokladá dohodu „ostatných“ zamestnancov, o tom, ktorý z nich zastúpi chýbajúceho zamestnanca. 

c) V § 49a ods. 6 chýba úprava o povinnosti zamestnanca na zdieľanom pracovnom mieste bezodkladne informovať zamestnávateľa o vniknutej prekážke v práci, rovnako ako aj povinnosť zamestnávateľa bezodkladne informovať zamestnancov o vzniknutej prekážke v práci, ktorí s ním zdieľajú pracovné miesto.

 d) V § 49a ods. 7 nie je jasné či zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a nie sú zrejmé nároky zamestnancov, ktorých sa dotýka zánik zdieľaného pracovného miesta v prípade skončenia pracovného pomeru. 

	Z 	

N

N

N

N

N 	

Väčšina subjektov podporila zavedenie inštitútu zdieľaného pracovného miesta. Zahraničné štúdiu poukazujú na výhody tohto inštitútu. To, že jeden subjekt o predmetný inštitút nemá záujem, nie je dôvodom na to, aby sa tento inštitút nezaviedol. Okrem toho ide o inštitút založený na dohode zamestnávateľa a zamestnanca.

Vid. všeobecné pravidlá o rozvrhovaní pracovného času.

Nie je potrebná dohoda ostatných.Požiadavka dohody = zastúpenie z vážnych dôvodov sa dohodne v pracovnej zmluve. Ostatní, iní ako zamestnanci na zdieľanom mieste = realizuje sa ako bežné dočasné zastupovanie v úradoch, prípadne pracovným pomerom na dobu určitú.

Informačná povinnosť zamestnávateľa sa môže zaviesť.
Informačná povinnosť zamestnanca – viď. § 144 ZP.

Zamestnanec má právo na  zaradenie v rozsahu, ktorý môže skutočne získať. Ak boli dvaja zamestnanci a zostal sám na =  právo na zaradenie vo zvyšnom rozsah (celý pracovný čas pracovného miesta). Ak boli traja a zostali dvaja, na jednu polovicu zvyšku.

Väčšina subjektov podporila zavedenie inštitútu zdieľaného pracovného miesta. Zahraničné štúdiu poukazujú na výhody tohto inštitútu. To, že jeden subjekt o predmetný inštitút nemá záujem, nie je dôvodom na to, aby sa tento inštitút nezaviedol. Okrem toho ide o inštitút založený na dohode zamestnávateľa a zamestnanca.	
		BSK 	K čl. IX  
K čl. IX 
Navrhujeme vypustiť čl. IX z návrhu zákona, ktorým sa má novelizovať zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe. 
 	O 	

A	

MPSVR sleduje uvedený problém a rozhodne, ktorá novela bude obsahovať predmetný článok.	
BSK 	K čl. I - 21  
K čl. I - 21 
Skúšobná doba musí byť rovnaká pre všetkých zamestnancov. 
	Z 	

N

	

Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.	
BSK 
	K čl. V  
K čl. V 
Navrhujeme vypustiť čl. V. Schválením tejto zmeny nastane znevýhodňovanie zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. 
 
	Z 	

A	
	
PPV 	k čl. I bod 1  
Neodporúčame zmenu čl. 2 Základných zásad navrhovaným spôsobom. Navrhnutá zmena sa nám javí vo vzťahu k existujúcej úprave ako nadbytočná, ale môže byť aj zmätočná, až kontraproduktívna – najmä vo vzťahu k úprave predzmluvných vzťahov a úprave zásady rovnakého zaobchádzania; v praxi to môže viesť k nesprávnej interpretácii a nežiaducim následkom. Argumentácia o rovnosti postavenia zamestnávateľa a zamestnanca je scestná a treba mať na pamäti aj ochrannú funkciu Zákonníka práce.  
	O 	
N	
Toto právo by nemalo byť len v § 62 zákona o službách zamestnanosti č. 5/2004 Z.z.

ZP – upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy, nie iba postavenie zamestnanca.
	
PPV 	čl. I bod 12  
K § 19 navrhujeme spresniť resp. vyjasniť koreláciu medzi ustanoveniami v písm. a) a b) v druhom odseku. Nie je zrejmé či má zamestnávateľ právo odstúpiť od zmluvy už v dohodnutý deň nástupu (podľa písm. a) ) alebo až po uplynutí 3 dní (podľa písm. b)). Z daného znenia nie je jasné či ide o podmienky kumulatívne alebo alternatívne.  
	O 	
A	
Alternatívne, doplňuje sa alebo	
PPV 	k čl. I bod 14  
Do navrhovaného znenia § 29a žiadame zahrnúť popri zmene druhu práce alebo miesta výkonu práce pri prevode podniku zmenu pracovných podmienok - vrátane mzdových podmienok. So zmenou „pracovných podmienok“ v neprospech zamestnanca ako dôvode skončenia pracovného pomeru pri prevode podniku počíta aj smernica 2001/23/ES v čl. 4 ods. 2. 
	Z 	
A		
PPV 	k čl. 1 bod 21  
V § 45 ods. 1 navrhujeme zvážiť opodstatnenie ustanovenia rozdielnej skúšobnej doby pre zamestnancov a vedúcich zamestnancov. Primeranosť a legitímnosť cieľa takto nerovnakej úpravy sú podľa nášho názoru diskutabilné. V tomto kontexte odporúčame zvážiť aj záujmy zamestnávateľa, ktorého záujmom je/môže byť aj stabilita najmä medzi vedúcimi zamestnancami.  
	O 	
N	
Skúšobná doba nie je povinnosť ale možnosť, pričom sa dohaduje v pracovnej zmluve.	
PPV 	k čl. I bod 27  
Inštitút zdieľaného pracovného miesta sa nám javí v niektorých miestach ako nejasný a v praxi problematický. 
Napr. v navrhovanom § 49a ods.6 odporúčame garantovať odplatnosť zastupovania. Taktiež nie je jasné riešenie napr. dlhodobých prekážok v práci. 
 	O 	
N	
Základná zásada – výkon práce za mzdu sa rešpektuje vždy.	
PPV 	k čl. I bod 38  
Nerovnaká úprava v § 62 ods. 1 pre zamestnávateľov s menej ako 20 zamestnancami sa nám javí neopodstatnená a neprimeraná. Navrhovateľ zamýšľanú úpravu nijako nezdôvodnil.  	O 	
N	
Viď (§155 ods. 5 ZP) dohoda o prehlbovaní kvalifikácie.	
PPV 	k čl. I bod 57  
V § 88 ods. 1 navrhujeme ponechať dohodu so zástupcami zamestnancov namiesto prerokovania, keďže ide o zásadný zásah do pracovných podmienok.  

	O 	
A	
	
PPV 	k čl. I bod 84 
V § 133 ods. 3 žiadame ponechať dohodu so zástupcami zamestnancov namiesto len prerokovania, keďže ide o zásadný zásah do pracovných podmienok a postavenia zamestnanca. Zároveň tiež ponechať vstup Inšpektorátu práce ako nezávislého subjektu v prípade, že nedôjde k dohode. Podľa čl. 36 Ústavy SR majú zamestnanci právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Nemožno hovoriť o spravodlivých podmienkach ak sú určované bez akejkoľvek dohody. 
	Z 	
N	
Návrh nie je v rozpore s Dohovormi MOP.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka stiahnutá.
	
PPV 	k čl. 1 bod 91  
V § 142a nie je zrejmé čí bude zamestnancovi po odpracovaní pracovného voľna vyplatený rozdiel medzi už vyplatenou mzdou v sume základnej zložky a prípadnou vyššou sumou mzdy ktorá by mu prislúchala. Vyplatenie rozdielu spomína dôvodová správa, no nie je zrejmé zo znenia samotnej úpravy.  
	O 	
N	
Z navrhovaného textu vyplýva, že zamestnancovi patrí aj prípadný rozdiel	
PPV 	k čl. 1 bod 117 
V §231 navrhujeme vypustiť ods. 4 písm. b), c), d), g), h), m), n), o), p), q), 
nakoľko podľa §1 ods. 6 možno v pracovno-právnych vzťahoch dohodnúť len výhodnejšie podmienky ako upravuje tento zákon a je neprijateľné zhoršovať postavenie zamestnancov cez kolektívne zmluvy čo odporuje zmyslu tohto inštitútu. Osobitne potom písmeno m) ktoré síce nezhoršuje postavenie zamestnanca, ale narúša zmysel dní pracovného pokoja, ktorým je uctenie si konkrétneho dňa a nie len pondelka, či piatku a zároveň ustanovenie nerešpektuje princíp zosúlaďovania pracovného a rodinného života. 
	Z 	
ČA	
§ 231 sa bude riešiť iným spôsobom  na princípe zmocnenia zákonom v konkrétnom ustanovení.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. Pripomienka stiahnutá.
	
PPV 	k čl. 1 bod 43 
Do § 72 ods. 1 navrhujeme doplniť do druhej vety za slová „a dojčiacou ženou“ - ktoré sa môže udiať len výnimočne a len z riadne opodstatnených dôvodov nesúvisiacich s tehotenstvom alebo materstvom, .... 
Ustanovenie navrhujeme doplniť v zmysle smernice 92/85/EHS podľa ktorej možno tehotnú ženu, ženu na materskej dovolenke a dojčiacu ženu prepustiť len vo výnimočných prípadoch nesúvisiacich s jej stavom (t. j. tehotenstvo a materstvo) a že dôvody prepustenia musia byť v každom prípade riadne opodstatnené. 
	Z 	
A	
Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.
	
PPV 	k § 13 ods. 4 
V ods. 4 § 13 navrhujeme doplniť v prvej vete za „podľa odsekov 1 a 2“ slová a pri nedodržaní podmienok podľa odseku 3;“. 
Aplikačná prax si dlhodobo žiada existenciu efektívneho nástroja na riešenie častých javov mobbingu, bossingu, prípadne výkonu práv a povinností v rozpore s dobrými mravmi na úrovni zamestnávateľ-zamestnanec. Súdna ochrana v týchto prípadoch, na ktorú má zamestnanec právo v zmysle odseku 5, je nedostatočná a neefektívna, pričom tiež dochádza k zahlcovaniu súdov pracovno-právnou agendou. Ochrana pred takýmto konaním by mala byť posilnená možnosťou zamestnanca podať sťažnosť. 
	O 	
A		
PPV 	k čl. I bod 41  
Navrhovaná 5-dňová lehota podľa § 62a ods. 2 sa nám javí ako nedostatočná a nezohľadňujúca oprávnené záujmy zamestnanca, najmä v prípade dlhších výpovedných dôb. Otvára tiež priestor pre šikanózny výkon tohto práva zamestnávateľa.  

	O 	
A	
Bezpredmetné.	
PPV 	k čl. I bod 46  
V § 76 ods. 2 navrhujeme v prvej vete za slovo „dohodou“ doplniť slová „alebo výpoveďou“. 
Zásadne nesúhlasíme s navrhovanou úpravou inštitútu odstupného a podmienkami jeho vyplácania viazaného len na dohodu. Navrhovaná úprava v praxi „donúti“ zamestnancov, v snahe získať odstupné, podpisovať dohody o skončení pracovného pomeru, ktoré pre nich môžu byť nevýhodné, najmä z toho dôvodu, že de facto strácajú možnosť domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru súdnou cestou. Vychádzajúc z existujúcich podmienok na trhu práce, z častého zneužívania inštitútu organizačných zmien ako aj inštitútu dohody o skončení pracovného pomeru pri prepúšťaní zamestnancov, ako aj zo sociálnej situácie veľkej časti zamestnancov na Slovensku navrhované riešenie sa nám javí v hrubom rozpore s dobrými mravmi a tiež s ústavnou ochranou zamestnancov pred svojvoľným prepúšťaním. 
 	Z 	
N	
Návrh je v súlade s Dohovorom MOP č. 158.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR upravilo znenie § 76.	
PPV 	k čl. I bod 49  
Navrhujeme pri povinnosti zamestnanca formulovanej v § 81 písm. g) informovať zamestnávateľa o „zmenách ktoré súvisia s jeho osobou“ spresniť túto povinnosť - buď požadované informácie vymedziť taxatívne v zákone alebo stanoviť povinnosť zamestnávateľa určiť ich v internej norme za účelom právnej istoty zamestnanca. Mnohé zmeny ktoré „súvisia s osobou zamestnanca“ sú pre zamestnávateľa irelevantné a nesúvisia výkonom práce zamestnanca, ale neposkytnutie informácií o nich by sa mohlo stať zámienkou na neoprávnený postih zamestnanca. 
	O 	
A	
Akceptuje sa návrh KOZ s doplnením „ktoré sa týkajú pracovného pomeru“.	
PPV 	k čl. I bod 52  
Navrhujeme zvážiť v § 83 ods. 1 opodstatnenosť doby v trvaní 12 mesiacov. Je dostatočne riešené postavenie takéhoto zamestnanca (v prípade že je nezamestnaný) z hľadiska práva sociálneho zabezpečenia?  
	O 	
N	
12 mesiacov v SR , v ČR sa navrhuje predĺžiť až na 24 mesiacov. Ak má status nezamestnaného, platí na neho to, čo na ďalších nezamestnaných.	
ÚDZS 	Odoslané bez pripomienok 
Odoslané bez pripomienok 	O 			
RV POZP 	-K novelizačnému bodu 41 (§ 68 ods. 3): 
Pripomienka Asociácie organizácií zdravotne postihnutých občanov SR 

Časť textu § 68 ods. 3 navrhujú zmeniť na znenie: ...„blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím alebo ktorá je uznaná za invalidnú“ 

Odôvodnenie: 
Zákonník práce nedefinuje blízku osobu so zdravotným postihnutím, ale len zamestnanca so zdravotným postihnutím. Zmena formulácie navrhovaná MPSVaR je odôvodňovaná v osobitnej časti dôvodovej správy ako legislatívnotechnická úprava pojmov používaných v Zákonníku práce. Toto môže ale vyvolať aplikačné problémy. Predmetné ustanovenie § 68 ods. 3 rieši ochranu zdravého zamestnanca pri starostlivosti o chorú blízku osobu, preto navrhujú ustanovenie precizovať, aby ochrana zamestnanca proti okamžitému skončeniu pracovného pomeru zahŕňala starostlivosť o všetky blízke osoby so závažným zdravotným poškodením, či už držiteľov preukazu ZŤP alebo uznaných za invalidných. 
 	O 	
A	
Pripomienka bezpredmetná vzhľadom na vypustenie novelizačného bodu na základe akceptovania zásadnej pripomienky iným subjektom.	
RV POZP 	-K novelizačnému bodu 19 (§ 39 ods. 2): 
Pripomienka Asociácie organizácií zdravotne postihnutých občanov SR 

Novelizačný bod navrhujú zrušiť. 

Odôvodnenie: 
Pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vydávané zamestnávateľom sú nielen vecou zamestnávateľa ale sa týkajú pracovných podmienok zamestnancov, preto by zástupcovia zamestnancov mali spoluparticipovať pri ich kreovaní, nielen pôsobiť ako ich pasívny adresát. Z tohto dôvodu navrhujú ponechať doterajšiu úpravu. 
	O 	
N	
Navrhované  znenie nie je v rozpore s Dohovormi MOP.	
RV POZP 	-K novelizačnému bodu 23 (§ 48 ods. 2) a k novelizačnému bodu 24 (§ 48 ods. 4): 
Pripomienka Asociácie organizácií zdravotne postihnutých občanov SR 

Novelizačný bod 23. navrhujú zrušiť. 
Novelizačný bod 24. navrhujú v texte upraviť z 3 na 2 roky. 

Odôvodnenie: 
Predĺženie možnosti dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu z 2 na 3 roky a s ďalšou možnosťou až trojnásobného predlžovania bude znamenať neúmerné zneisťovanie zamestnanca a k zvýšenej možnosti využívania tohto ustanovenia zamestnávateľom k odsúvaniu zaradenia zamestnanca do trvalého a stabilného zamestnania. Myslia si, že by malo byť aj záujmom zamestnávateľov budovať a zachovávať konsolidované a stabilné pracovné podmienky pre svojich zamestnancov v záujme ďalšieho rozvoja firmy. 2 roky a možnosť 2-násobného predĺženia považujú za dostačujúce. 
	O 	

ČA

N

Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.
V praxi nastanú aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa, kedy si nemôže zamestnanca odskúšať a naopak, kedy si zamestnanec nemôže odskúšať zamestnávateľa. Za prekážky v práci musí zamestnávateľ priznať náhradu mzdy spravidla 100%, čo je efektívnou brzdou pred neprimeraným naťahovaním skúšobnej doby.
Presúva sa na kolektívnu zmluvu.
	
Smernica 70/199/ES je dostatočne pružná a návrh je v súlade s čl. 5.	
RV POZP 	k § 66_ nad rámec návrhu zákona 
V súvislosti s rokovaním so zástupcom RÚZ a zástupcami organizácií zastupujúcich záujmy osôb so zdravotným postihnutím v RVSR OZP vo veci návrhu RÚZ na vypustenie § 66 
uvádzame, že zástupcovia organizácií zastupujúcich záujmy osôb so zdravotným postihnutím v RVSR OZP nesúhlasia so zrušením § 66. 
Odôvodnenie: ZP považujú ustanovenie predmetného paragrafu za ochranu ZP zamestnanca pri výpovedi. 

	O 	
N	
V novele ZP sa neuvádza, že sa návrh navrhuje zrušiť.	
RV POZP 	-K novelizačnému bodu 18 (§ 38 ods. 5): 
Pripomienka Asociácie organizácií zdravotne postihnutých občanov SR 

Novelizačný bod navrhujú zrušiť. 

Odôvodnenie: 
Umožniť zavedením nového § 38 ods. 5 doručovanie elektronickou formou v tomto prípade považujú za neprijateľné. Doručovanie takých závažných dokumentov, ktoré sa týkajú vzniku, zániku alebo zmeny pracovného pomeru alebo pracovnoprávneho vzťahu zamestnanca má vážny dosah na jeho právny vzťah k zamestnávateľovi a na právnu istotu pracovnoprávnych vzťahov. Pri elektronickom doručovaní na strane zamestnanca nie je zaručené, že zamestnanec bude s obsahom písomnosti preukázateľne oboznámený (napr. keď e-mailovú adresu využíva v rámci rodiny viac užívateľov, alebo pri doručovaní na nevyužívanú e-mailovú adresu). Takéto ustanovenie môže viesť aj k zneužitiu zo strany zamestnávateľa, pričom vyvolávajú vážne následky v právnych vzťahoch medzi zamestnancom a zamestnávateľom.  
	O 	

A

Vypustené..	
PMÚ SR 	K čl. IX., bod 3 navrhovaného materiálu  
V súvislosti s pripomienkou k čl. I, bod 84 navrhovaného materiálu nesúhlasíme s vynechaním § 136 ods. 2.  

	O 	
N	
Zamestnávateľ nemôže znášať náklady spojené s individuálnym rozhodnutím zamestnanca, že sa chce venovať dlhodobej politickej alebo odborovej kariére („večný poslanec) a po napr. 20 rokoch sa môže vrátiť späť k zamestnávateľovi.	
PMÚ SR 	K § 166 až 169 súčasného znenia Zákonníka práce 
Navrhujeme upraviť § 166 až 169 tak, aby presnejšie upravovali proces využívania rodičovskej a materskej dovolenky. Konkrétne, aby bolo presnejšie ustanovené, za akých okolností je možné jej prerušenie a prenos z jedného rodiča na druhého (právo zamestnancov na takúto možnosť, ale aj právo zamestnávateľa byť v primeranej lehote informovaný o týchto krokoch). Zároveň je potrebné upraviť aj zákaz vykonávať v tomto období inú prácu (okrem dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru), respektíve pôsobiť ako samostatne zárobkovo činná osoba. Tieto ustanovenia sú osobitne relevantné od 1. januára 2011, keď bolo liberalizované poberanie rodičovského príspevku. 

	O 	

N	

Právo majú obaja rodičia – t.j. technicky prenos podľa ZP sa nerealizuje.	
PMÚ SR 	K čl. I., bod 92 navrhovaného materiálu (K § 144a ods. 2 písm. g) 
Nesúhlasíme s tým, aby uvoľnenie na výkon verejnej funkcie a odborovej funkcie nebolo považované za výkon práce na účely dovolenky. Z dôvodovej správy nie sú zrejmé ani dôvody takejto zmeny. Navrhujeme uvedenú zmenu vypustiť.  

	O 	

N	

Nemožno akceptovať z dôvodu, že v tomto prípade ide o uvoľnenie mimo zamestnávateľa, t.j. zamestnanec nevykonáva prácu u zamestnávateľa, ale jeho pracovný pomer „spočíva“.  Ide o uvoľnenie podľa § 136 ods. 2.Ak zamestnanec pre tohto zamestnávateľa nevykonával prácu, nemal by mať nárok na dovolenku. Nárok na dovolenku však vzniká, ak tu nie je dostatočný počet zameškaných pracovných dní, za ktorú by sa dovolenka mala krátiť. Technicky teda zamestnanec má vždy nárok na nejakú dovolenku.

Ide o dovolenku na zotavenie po pracovnom výkone. Ak tu nie je žiadny pracovný výkon (napr. 4 roky počas uvoľnenia), nie je potrebná dovolenka a zamestnávateľ nemá prečo znášať náklady zamestnania u iného zamestnávateľa.	
PMÚ SR 	K čl. I. bod 84 navrhovaného materiálu  
Protimonopolný úrad nesúhlasí s touto zmenou a navrhuje ponechať doterajšie znenie. Obmedzenie uvoľnenia zamestnávateľom na výkon verejnej funkcie alebo výkon odborovej funkcie na jedno funkčné obdobie nie je odôvodnené. V praxi ide vo väčšine prípadov i tak len o dve funkčné obdobia. Okrem toho zamestnancovi nepatrí za toto obdobie mzda a zamestnávateľ môže na uvedené pracovné miesto prijať pracovníka na zastupovanie. Navyše navrhované znenie neráta so situáciou, keď si zamestnanec, ktorý nastúpi na verejnú alebo odborovú funkciu zorganizuje svoje záležitosti, že túto funkciu bude vykonávať mimo pracovného času.
	O 	
N	
Zamestnávateľ nemôže znášať náklady spojené s individuálnym rozhodnutím zamestnanca, že sa chce venovať dlhodobej odborovej kariére a po napr. 20 rokoch sa môže vrátiť späť k zamestnávateľovi.	
PMÚ SR 	K čl. I., bod 45 navrhovaného materiálu  
V § 76 ods.1 navrhujeme nahradiť slová „môže poskytnúť“ za „poskytne“ . 

V § 76 ods. 2 prvá veta navrhujeme za slová „ak sa pracovný pomer skončí“ vložiť slová „výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo“. 

V § 76 ods. 3 druhú vetu navrhujeme nahradiť takýmto znením: 
„Zamestnancovi s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) patrí odstupné v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 ods. 2 alebo ods. 3. Zamestnancovi, ktorý sa dohodol so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 ods. 2 alebo ods. 3.“ 
	O 	
N

N

N	
Návrh ZP je v súlade s Dohovorom MOP č. 158.

Návrh ZP je v súlade s Dohovorom MOP č. 158.

Návrh ZP je v súlade s Dohovorom MOP č. 158.
	
PMÚ SR 	K čl. I. bod 39 navrhovaného materiálu  
Navrhujeme vypustiť navrhované ustanovenia v bode 39 (§ 62 ods. 3), ktoré diferencujú dĺžku výpovednej doby na 1 až 5 mesiacov a ponechať súčasný stav. Uvedený návrh v súčasnej dobre smeruje k dualizácii trhu práce a zásadne bude ohrozovať stabilnú zamestnanosť mladých ľudí, žien, marginalizovaných skupín a iných osôb s kratším trvaním zmluvy, keďže pri prepúšťaní bude zamestnávateľ motivovaný prednostne ich prepúšťať kvôli výrazne nižším nákladom na prepúšťanie. Takéto systémy majú podľa skúseností z krajín južnej Európy fatálne dôsledky na zamestnanosť a zamestnateľnosť najmä mladých ľudí. 
	O 	
N	
Návrh je v súlade s Dohovorom MOP č. 158. Napr. vo Švédsku je výpovedná doba 1-6 mesiacov.	
PMÚ SR 	K čl. I., bod 37 navrhnutého materiálu 
Protimonopolný úrad nesúhlasí s uvedenou zmenou. Z návrhu, ani z dôvodovej správy nie je zrejmé, prečo sa uvedená zmena týka len zamestnávateľa s menej ako 20 zamestnancami. Navrhujeme ponechať pôvodné znenie. 
	O 	
N	
Viď. aj § 155 ods. 5 ZP - dohoda o prehlbovaní kvalifikácie.	
MK SR 	Čl. I, bod 12. 
Odporúčame v § 19 odsek 2 v písmene b) za slová "do práce" vložiť spojku "alebo". 
Legislatívno-technická pripomienka (podľa Legislatívnych pravidiel vlády SR sa alternatívy vyjadrujú vylučovacou spojkou „alebo“) 
	O 	
A		
MK SR 	Čl. I, bod 18. 
Odporúčame za slová "je zachovaná" vložiť slová "aj vtedy". 
	O 	
A	Bezpredmetná.	
MK SR 	Čl. I, bod 102 
Ostatnou novelou Zákonníka práce, zákonom č. 48/2011 Z. z., bol § 166 doplnený odsekom 3. Odporúčame teda zmeniť označenie navrhovaného odseku 3) na odsek 4). 
	O 	
A		
MK SR 	K Čl. I, bod 46. 
Navrhujeme vypustiť slová „do desiatich pracovných dní“ a vložiť slová „do jedného mesiaca“ z dôvodu zosúladenia podmienky podľa ZP a podmienok podľa zákona 
o štátnej službe a pripravenej novely zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme. 
 
	O 	
N	
Rozdielne predpisy – upravujú sa rozdielne vzťahy.	
MK SR
	Čl. I, bod 55 
V súvislosti so zavedením inštitútu prevádzkového času upozorňujeme, že § 88 sa vzťahuje aj na zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme, u ktorých nie je vzhľadom na nutnosť zabezpečenia chodu organizačných útvarov vhodné, aby mali takto upravený pracovný čas. Z tohto dôvodu navrhujeme upraviť v zákone č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov, aby sa ustanovenie ohľadne stanovenia iba voliteľného pracovného času nevzťahovali na týchto zamestnancov. 
	O 	
N	
Podľa navrhovanej úpravy pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ má možnosť upraviť pracovný čas v súlade so svojimi potrebami.	
MK SR 	Čl. I, bod 21. 
Nesúhlasíme s tým, aby bola zavedená možnosť dohodnúť skúšobnú dobu u vedúceho zamestnanca až na 6 mesiacov, nakoľko máme za to, že ak je zamestnanec ustanovený do vedúcej funkcie, stalo sa tak na základe jeho schopností a vedomostí, preto považujeme trojmesačnú skúšobnú dobu za dostatočnú aj v prípade vedúcich zamestnancov. Takýmto spôsobom by došlo k stanoveniu rôznych podmienok vykonávania práce zamestnancov v závislosti iba od ich pozície. 	O 	
N	
Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.	
MK SR 	Čl. I, bod 39 
V zákone o štátnej službe je výpovedná doba stanovená na dva mesiace rovnako pre štátneho zamestnanca ako aj pre služobný úrad. Pre zamestnancov, ktorí vykonávajú práce vo verejnom záujme (ďalej len „zamestnanec vo verejnej službe“) sa taktiež zavádza výpovedná doba dva mesiace. Pri zamestnancoch, na ktorých pracovnoprávne vzťahy sa vzťahuje ZP, je v novom návrhu ZP dĺžka trvania výpovednej doby rôzna a je závislá od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede. V prípade, ak by bola prijatá takáto úprava výpovednej doby v ZP, dochádzalo by v rámci jedného rezortu k situácii, kedy štátny zamestnanec a zamestnanec vo verejnej službe by mali kratšiu výpovednú dobu, ako zamestnanec podľa ZP, a teda k určitej forme diskriminácie pri skončení pracovného pomeru v rámci verejnej správy. Napr., ak by došlo k skončeniu pracovných pomerov a štátnozamestnaneckých pomerov z dôvodu organizačnej zmeny v rámci ministerstva a aj v jemu podriadenej organizácii, mohla by nastať situácia, kedy štátnemu zamestnancovi, ktorý odpracoval na ministerstve 20 rokov, bude plynúť výpovedná doba v trvaní dva mesiace a zamestnancovi napr. v Slovenskom národnom divadle, ktorý taktiež odpracoval 20 rokov, bude plynúť minimálne päťmesačná výpovedná doba. Okrem toho môže takáto úprava spôsobovať problémy pri vynakladaní finančných prostriedkov verejnej správy, keď vo vyššie uvedenom príklade bude Slovenské národné divadlo v prípade organizačnej zmeny vynakladať finančné prostriedky na mzdy dlhšie ako ministerstvo. Takáto situácia by mohla mať negatívny vplyv na objem finančných prostriedkov organizácie najmä v čase, keď by malo dochádzať k úspore verejných prostriedkov. Na druhej strane takýto právny stav oslabuje postavenie štátneho zamestnanca vo vzťahu k zamestnancom podľa ZP a máme za to, že štátna služba stráca svoje opodstatnenie. 
	Z 	
N	
Je vzhľadom na vypustenie novelizačného bodu zákona o štátnej službe a zákona o výkone prác vo verejnom záujme bezpredmetná.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MK SR ustúpilo od zásadnej pripomienky.
	
MK SR 	Čl. I, bod 45 
V návrhu zákona o štátnej službe sa odstupné štátnemu zamestnancovi poskytuje v prípade, ak jeho štátnozamestnanecký pomer trval najmenej rok. V návrhu ZP sa poskytnutie odstupného neviaže na konkrétnu dobu trvania pracovného pomeru, preto v niektorých prípadoch budú mať štátni zamestnanci horšie postavenie ako zamestnanci podľa ZP, napriek tomu, že plnia úlohy pre štát. 
Z uvedených dôvodov zásadne trváme na tom, aby bol inštitút odstupného upravený tak, aby nedochádzalo v rámci pracovnoprávnych vzťahov k oslabovaniu postavenia niektorých skupín zamestnancov. 
	Z 	
N	
Pravdepodobne ide omyl, pretože odstupné v č. I, bod 45 upravuje návrh novely zákona o štátnej službe.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MK SR ustúpilo od zásadnej pripomienky.
	
MK SR 	Čl. I, body 23 až 25 
V § 48 ZP sa navrhuje vypustiť výnimku pre fyzické osoby, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru, nakoľko je potrebné uviesť daný stav do súladu s právom Európskej únie. V súvislosti s touto zmenou však v rámci rezortu kultúry nastane problém s časťou umeleckých zamestnancov, ktorí majú uzavretý pracovný pomer na dobu určitú s ohľadom na špecifické podmienky nimi vykonávanej práce. V praxi sa v rezorte kultúry využíva uzatváranie pracovného pomeru na obdobie divadelnej sezóny alebo niekoľkých divadelných sezón podľa obsadenia umeleckých zamestnancov v jednotlivých predstaveniach. 

Podľa § 9 ods. 1 písm. b), c) a d) zákona č. 384/1997 Z. z. o divadelnej činnosti v platnom znení (ďalej len „divadelný zákon“) činnosť divadla zabezpečujú samostatní divadelní umelci, divadelní umelci v zbore, v orchestri alebo v inom umeleckom zoskupení, ďalší umeleckí zamestnanci, ostatní zamestnanci. 

Podľa § 10 ods. 1 divadelného zákona samostatný divadelný umelec môže vykonávať divadelnú činnosť 
a) na základe zmluvy podľa osobitného predpisu alebo 
b) v pracovnom pomere. 

V zmysle § 10 ods. 2 divadelného zákona divadelní umelci v zbore, v orchestri alebo v inom umeleckom zoskupení, ďalší umeleckí zamestnanci, ostatní zamestnanci vykonávajú divadelnú činnosť v pracovnoprávnom vzťahu, na ktorý sa vzťahuje osobitný predpis- ZP. 

Podľa § 10 ods. 3 divadelného zákona samostatný divadelný umelec, ktorý vykonáva divadelnú činnosť na základe zmluvy podľa Autorského zákona nesmie vykonávať túto činnosť v pracovnoprávnom vzťahu s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou, s ktorou uzatvoril túto zmluvu. 

Z uvedeného vyplýva, že niektorí umelci vykonávajú divadelnú činnosť iba v pracovnoprávnom vzťahu a vzhľadom na podmienky tohto výkonu- napr. časové obmedzenie v závislosti od dĺžky uvádzania divadelnej hry (3 sezóny), sa u týchto umelcov využíva inštitút pracovného pomeru na dobu určitú. Nakoľko nie je možné vždy presne určiť, ako dlho bude umelec u zamestnávateľa pôsobiť- koľko sezón odohrá, obmedzenie možnosti predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovnú pomer na dobu určitú u týchto umelcov, vznikne situácia, kedy ich nebude možné opätovne zamestnávať. 
Takáto právna úprava významnou mierou zasahuje do realizácie pracovnoprávnych vzťahov v rezorte kultúry, či už ide o ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru aj s niektorými vedúcimi zamestnancami – štatutárnymi orgánmi, ale najmä so zamestnancami, na výkon činnosti ktorých je predpísané vzdelanie umeleckého smeru. 
Vzhľadom na uvedené ako aj na zložitosť výkonu práce umelcami a na ich špecifické postavenie a výkon práce navrhujeme do návrhu ZP doplniť nový druh dohody, ktorú by bolo možné s umelcami uzavrieť na výkon divadelnej činnosti. Doplnením takejto dohody by bolo možné upraviť osobitne podmienky výkonu práce umelcami. 

Túto pripomienku uplatňujeme ako zásadnú. 
 	Z 	
N	
Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť§ 62
V závere formálneho oznámenia sa uvádza:	
Keďže smernica o práci na dobu určitú neustanovuje žiadnu výnimku, na základe ktorej by kategórie vymedzené v § 48 ods. 4 písm. a), d), e), f) a v ods. 6 slovenského Zákonníka práce boli vyňaté z pod opatrení na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú podľa doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody. Odkaz na osobitné výnimky a dôvody v § 48 ods. 4, 5 a 6 nespĺňa význam „objektívnych dôvodov“ v doložke 5 ods. 1 písm. a) (pozri prípad Adeneler, odsek 75). V konečnom dôsledku neexistujú žiadne opatrenia na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania takýchto zmlúv v prípade takýchto kategórií zamestnancov. Komisia je toho názoru, že vnútroštátne právne predpisy Slovenskej republiky nie sú v súlade s požiadavkami práva Spoločenstva.

Dňa 7.4.2011 prebehlo rozporové konanie. 	
ÚJD SR 	vlastný materiál 
k § 81 nové písm. g) 

vypustiť slová ,,bez zbytočného odkladu´´ a vložiť za slová ,,všetky zmeny´´ nové slová ,,najneskôr do piatich dní odo dňa vzniku´´. Týmto návrhom dôjde k súladu zákonom o štátnej službe .  
 	O 	
N	
Zbytočný odklad – aj hneď, ak je to možné.	
ÚPV SR 	Čl. I, bod 17 
Na konci vety, ktorá sa pripája odporúčame nad slová "osobitného predpisu" uviesť odkaz a k nemu uviesť príslušnú poznámku pod čiarou. 
	O 	
N	
 ZP nepoužíva poznámky pod čiarou.	
ÚPV SR 	Čl. I, bod 12 
V navrhovanom znení § 19 ods. 2 odporúčame na konci písmena b) vložiť slovo "alebo", keďže ide o alternatívy, kedy má zamestnávateľ právo odstúpiť od pracovnej zmluvy (bod 5 legislatívnotechnických pokynov). 
	O 	
A		
ÚPV SR 	Čl. I, bod 69 
V odseku 3, prvá veta odporúčame vložiť slová ", ak tento zákon neustanovuje inak", keďže v ďalšom texte odseku 3 ako aj v odseku 4 je určené iné hromadné čerpanie dovolenky ako v prvej vete odseku 3. 
	O 	
A		
ÚPV SR 	Čl. V a Čl. IX 
Odporúčame navrhované zmeny zákonov č. 552/2003 Z. z. a č. 400/2009 Z. z. upraviť v zákone, ktorým sa mení zákon č. 400/2009 Z. z., ktorý je tiež v súčasnosti predmetom MPK a ktorý má navrhovaný rovnaký deň účinnosti.  	O 	
A	
MPSVR dostatočne vopred určí, ktorou novelou sa bude predmetný článok upravovať.	
ÚPV SR 	Čl. I, bod 47 
Odporúčame zosúladiť celkový čas (na 9 mesiacov), za ktorý by mala byť zamestnancovi poskytnutá náhrada mzdy bez ohľadu na počet zamestnancov zamestnávateľa. V prípade, ak zamestnávateľ neplatne skončí pracovný pomer so zamestnancom nie je dôvod "zvýhodňovať " niektorých zamestnávateľov a tým diskriminovať niektorých zamestnancov. 
	O 	
N
	
Viď. 155 ods. 5 ZP Dohoda o prehlbovaní kvalifikácie.	
MŽP SR 	Odoslané bez pripomienok 
Odoslané bez pripomienok 	O 			
MŠVVaŠ SR 	K Čl. I: 
Odporúčame opraviť znenie v bode 84 (§ 136 ods. 2). 

Odôvodnenie: 
Navrhované znenie je z hľadiska vecného zámeru akceptovateľné, ale obsahuje chybu v poslednej vete. Neuvažuje totiž so situáciou, keď zamestnávateľ nevyhovie žiadosti zamestnanca, ten nastúpi na verejnú alebo odborovú funkciu, ale zorganizuje si veci tak, aby ju mohol vykonávať mimo pracovného času u zamestnávateľa. Podľa navrhovaného znenia by mu aj tak skončil pracovný pomer, čo je nezmysel. 	O 	
A		
MŠVVaŠ SR 	K Čl. I: 
Odporúčame upraviť § 166 až 169 tak, aby presnejšie upravovali proces využívania rodičovskej a materskej dovolenky. Konkrétne, aby bolo presnejšie ustanovené, za akých okolností je možné jej prerušenie a prenos z jedného rodiča na druhého (právo zamestnancov na takúto možnosť, ale aj právo zamestnávateľa byť v primeranej lehote informovaný o týchto krokoch). Zároveň je potrebné upraviť aj zákaz vykonávať v tomto období inú prácu (okrem dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru), respektíve pôsobiť ako samostatne zárobkovo činná osoba. Tieto ustanovenia sú osobitne relevantné od 1. januára 2011, keď bolo liberalizované poberanie rodičovského príspevku. 	O 	
N	
Právo majú obaja rodičia – t.j. technicky prenos podľa ZP sa nerealizuje.	
MŠVVaŠ SR 	K Čl. I: 
Odporúčame vložiť do návrhu zákona novelizačné body, ktoré ustanovia lepšiu ochranu zamestnancov upozorňujúcich na porušovanie všeobecne záväzných právnych predpisov: 

• „V § 13 sa v odseku 3 na koniec dopĺňajú vety: „Zamestnanec nesmie byť prenasledovaný ani inak postihovaný ani za to, že zverejní informáciu o porušení všeobecne záväzných právnych predpisov iným zamestnancom alebo zamestnávateľom, ak o tomto porušení všeobecne záväzných právnych predpisov pred zverejnením informoval zamestnávateľa a zamestnávateľ v lehote 30 dní nezabezpečil nápravu. Ustanovenia osobitných predpisov o ochrane obchodného tajomstva alebo iného zákonom chráneného tajomstva tým nie sú dotknuté. Za postih sa považuje aj nerovnaké zaobchádzanie pri ukončení pracovnoprávneho vzťahu či neuzavretí nového pracovnoprávneho vzťahu.“ 
• V § 13 sa v odseku 4 slová „1 a 2“ nahrádzajú slovami „1 až 3“ 
• V § 13 sa v odseku 5 za slová „(antidiskriminačný zákon)“ dopĺňajú slová „a Občianskym zákonníkom.“.“ 

Odôvodnenie: 
Návrhom sa spresňujú ustanovenia Zákonníka práce, ktoré chránia zamestnanca pred prenasledovaním na pracovisku v prípade, že odhalí nezákonné konanie. V prípade zamestnancov zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme sa ochrana rozširuje aj na zverejnenie porušenia všeobecne záväzných právnych predpisov, ak zamestnávateľ bol na toto porušenie upozornený a nezabezpečil nápravu. 	O 	
N	
Bolo upravované v zákone o výkone prác vo verejnom záujme, odkiaľ to bolo vypustené. Nemožno realizovať v Zákonníku práce. Ide pravdepodobne o opatrenie nasmerované na výkon prác vo verejnom záujme.
Ide o veľmi subjektívne hodnotenie. Kto určí, zamestnanec?, že zamestnávateľ porušil všeobecne záväzne právne predpisy? Podľa nášho názoru porušenie predpisov môžu konštatovať iba príslušné orgány a súdy.
	
MŠVVaŠ SR 	K Čl. I: 
Odporúčame vypustiť navrhovaný bod 48 (§83 ods. 1). 

Odôvodnenie: 
Nie je možné umožniť jednostranne zamestnávateľovi, aby vnútorným predpisom zakázal zamestnancom pôsobiť v akejkoľvek zárobkovej činnosti, ktorú on považuje za konkurenčnú, a to navyše bez kompenzácie. 	O 	
A		
TTSK 	Odoslané bez pripomienok 
Odoslané bez pripomienok 	O 			
TTSK 
Štátna služba	k novelizačnému bodu č. 21 
Upozorňujeme na nesúlad navrhovaného ust. § 45 ods. 1 Zákonníka práce s návrhom ust. § 13aa zákona č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme, ktorý sa novelizuje zákonom č. 400/2009 Z.z. o štátnej službe. 

	O 	
N	
Zákon č. 552/2003 Z. z. obsahuje osobitnú úpravu oproti úprave v Zákonníku práce. Vzájomný vzťah (hierarchia) uvedených  právnych predpisov je jednoznačne upravený (§ 1 ods. 4 zákona č. 552/2003 Z. z. a § 3 ods. 1 ZP).

V prípade úpravy skúšobnej doby v zákone č. 552/2003 Z. z. ide o návrh, ktorého účelom je zjednocovanie právnej úpravy podmienok zamestnávania vo verejnej správe.
	
SLASPO 	K čl. I 53. bod  
Navrhujeme ponechať súčasné znenie a nesúhlasíme s doplnením vedúcich zamestnancov do skupiny zamestnancov, u ktorých je možné prekročiť priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas. 
	O 	
N	
Vedúcich zamestnancov (manažérov) možno vylúčiť z regulácie pracovného času aj podľa Dohovoru MOP č. 1/1919.	
SLASPO 	K čl. I 49. bod 
V § 83 ods. 1 znie: 
„Zamestnanec môže popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá súvisí s predmetom činnosti zamestnávateľa a vykonávať činnosti ako štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu inej právnickej osoby s rovnakým alebo súvisiacim predmetom činnosti, len s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa s výnimkou právnickej osoby s majetkovou účasťou zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže určiť vo vnútornom predpise alebo dohodnúť so zástupcami zamestnancov, okruh činností, ktoré súvisia s predmetom činnosti zamestnávateľa .“ 

Navrhujem rozšírenie obmedzenia vykonávať činnosti nielen na činnosti, ktoré súvisia s predmetom činnosti zamestnávateľa, ale aj na činnosti štatutárnych orgánov a členov štatutárnych orgánov inej právnickej osoby s výnimkou právnickej osoby s majetkovou účasťou zamestnávateľa. Taktiež zmeniť povinnosť zamestnávateľa určiť tieto činnosti vo vnútornom predpise na možnosť. 
	O 	

ČA	

Činnosť štatutárneho orgánu je tiež zárobková činnosť.	
SLASPO 	K čl. I 71. bod  
V § 113 ods. 4 na konci doplniť čiarku a slová „ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak“. 

Navrhujeme umožniť zamestnancovi a zamestnávateľovi uzavrieť dohodu ohľadne dovolenky nevyčerpanej z dôvodu dočasnej práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz. 

	O 	
N	
V rozpore s rozsudkom Súdneho dvora EÚ C-350/06 a C- 526/06.	
SLASPO 	K čl. I 54. bod  
V § 85a odsek 4 znie: 

„(4) Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa odseku 1; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho doručenia zamestnávateľovi.“ 

Navrhujeme upraviť účinnosť odvolania súhlasu uplynutím jedného mesiaca od jeho doručenia zamestnávateľovi a neviazať odvolanie súhlasu na výpovednú dobu jedného a viac mesiacov. 
	O 	
A	
Akceptuje sa forma odvolania súhlasu.	
SLASPO 	K čl. I 27. bod  
V § 49a odsek 6 sa na konci pripájajú vety: 
"Zamestnanec, na ktorého strane vznikne prekážka v práci je povinný o tom bezodkladne informovať zamestnávateľa. Zamestnávateľ je o povinnosti zastúpiť zamestnanca, na ktorého strane vznikla prekážka v práci, povinný bezodkladne informovať zamestnancov, ktorí s ním zdieľajú pracovné miesto." 

V § 49a ods. 6 navrhujeme doplniť povinnosť zamestnanca informovať zamestnávateľa bez zbytočného odkladu o tom, že u neho nastala prekážka v práci a zároveň doplniť povinnosť zamestnávateľa informovať bez zbytočného odkladu ostatných zamestnancov, ktorí zdieľajú pracovné miesto, že sú povinní príslušného zamestnanca zastúpiť z dôvodu, že zastúpenie vyžadujú vážne prevádzkové dôvody zamestnávateľa. 
	O 	
ČA	
Informačná povinnosť o prekážke - § 144
Informačná povinnosť zamestnávateľa sa doplní.	
SLASPO 	K čl. I 50. bod 
§ 83a ods. 2 druhá veta znie: 
„Peňažné plnenie je splatné vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.“ 

Navrhujeme spresnenie ustanovenia o splatnosti peňažného plnenia vo výplatnom termíne zamestnávateľa na výplatu mzdy, tak aby zamestnávateľovi vyplácanie peňažných plnení nespôsobovalo problémy 
 	O 	

A		
SLASPO 	K čl. I 50. bod 
V § 83a odsek 4 znie: 

„(4) Zamestnávateľ aj zamestnanec môže od dohody podľa odsekov 1a 3 písomne odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca; dohoda zaniká doručením odstúpenia druhej zmluvnej strane.“ 

Navrhujeme zrovnoprávnenie oboch zmluvných strán, teda, aby aj zamestnanec mal možnosť od uzavretej dohody odstúpiť počas trvania pracovného pomeru a zároveň navrhujeme viazať zánik dohody na doručenie odstúpenia druhej zmluvnej strane. 
 	O 	

N	

Nemožno zrovnoprávniť vzhľadom na odlišné motivácie subjektov.	
SLASPO 	K čl. I 50. bod 
V § 83a ods. 1 slová „jeden rok“ nahradiť slovami „šesť mesiacov“. 

Nevykonávanie zárobkovej činnosti, ktorá by mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter navrhujeme obmedziť maximálne na obdobie 6 mesiacov od skončenia pracovného pomeru. 
 	O 	
N	
Považujeme 1 rok za primeranú dobu. V ČR sa uvažuje o predĺžení až na dva roky.	
SLASPO 	K čl. I 39. bod  
V § 62 odsek 3 znie: 
„(3) Dĺžka výpovednej doby je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca. Ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval 

a) menej ako jeden rok, výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, 
b) jeden rok a viac, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.“ 

Odesky 5 a 6 sa vypúšťajú. 

Predkladateľom navrhované odstupňovanie výpovednej doby nepovažujeme za priaznivé, v prípade ust. § 62a a § 76 zároveň finančne náročné pre zamestnávateľa. Zamestnanci už počas výpovednej doby nemajú záujem odvádzať kvalitnú a zodpovednú prácu. Navyše často svojou prítomnosťou a svojím prístupom narušujú plynulý a efektívny chod spoločnosti. 
	O 	
N	
Lehota 3 mesiace nie je postačujúca pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa dlhé obdobie a potrebuje dlhší čas na vysporiadanie sa s touto situáciou. 	
SLASPO 	K čl. 21. bod  
Skúšobnú dobu žiadame ponechať rovnakú pre všetky typy zamestnancov bez ohľadu na to, či ide o vedúceho zamestnanca alebo nie. Považujeme to za transparentné a nediskriminačné vo vzťahu k jednotlivým typom zamestnancov bez ohľadu na skutočnosť, či ide o vedúceho zamestnanca alebo nie. 
	O 	
N	
Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.	
SLASPO 	K čl. I 20.bod  
V § 43 ods. 3 na konci doplniť slová: 
„od skončenia účinnosti kolektívnej zmluvy“ 

Ide o doplnenie za účelom spresnenia ustanovenia a jeho jednoznačnosti, aké časové obdobie sa ešte mzdové podmienky upravené v kolektívnej zmluve, ktorej účinnosť skončila, považujú za dohodnuté v pracovnej zmluve. 
	O 	
A	
Bezpredmetné.	
SLASPO 	K č. I 12.bod  
V § 19 ods. 2 písm. b) na konci doplniť slovo „alebo“. 

Ide o legislatívnu pripomienku v súlade s prílohou č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády Slovenskej republiky - Právny jazyk, 5. bod. Alternatívy sa vyjadrujú vylučovacou spojkou „alebo“. Pri viacerých možnostiach sa spojka kladie až medzi posledné dve možnosti. 
	O 	
A		
MDVaRR SR 	K bodu 1 
K bodu 1 
Na začiatku textu nahradiť označenie ,,čl.“ označením ,,Čl.“. 
	O 	
ČA	
V súlade s legislatívnymi pravidlami sa rozpíše.	
MDVaRR SR 	K bodu 2 
Formulácia závislej práce je pomerne nezrozumiteľná. V odseku 3 odporúčame nahradiť slová ,,môže byť“ slovom ,,je“. 
	O 	

A		
MDVaRR SR 	K bodu 17 
Odporúčame na konci doplniť odkaz na poznámku pod čiarou a pod čiarou uviesť konkrétny osobitný predpis. 

 	O 	
N	
V Zákonníku práce sa nepoužívajú poznámky pod čiarou.	
MDVaRR SR 	K bodom 18 a 79  
Odporúčame nahradiť slovo ,,urobená“ slovom ,,odoslaná“ alebo iným vhodnejším spojením. 

Odporúčame zvážiť možnosť elektronického zasielania písomností a výplatnej pásky. Ide o citlivé údaje dotknutej osoby (zamestnanca), pričom cesta elektronického zasielania písomností nemusí byť v každom prípade bezpečná z pohľadu zaistenia dostatočnej ochrany osobných údajov zamestnanca. 
	O 	
A

N	
Bezpredmetné.

Eelektronické výplatné pásky sa používajú aj v štátnej správe a nie je problém s ich používaním	
MDVaRR SR 	K bodu 39 
Odporúčame v navrhovanom znení § 62 ods. 3 a 5 uviesť rovnakú rozhodnú skutočnosť, a to „ku dňu doručenia výpovede“. 

Zároveň odporúčame vypustenie odseku 6 z dôvodu, že dĺžka výpovednej doby nie je predmetom dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. 
	O 	

A

A	

Vypúšťa sa slovo „najmenej“.	
MDVaRR SR 	K bodu 84 
Vzhľadom na to, že § 136 ods. 2 v súvislosti s ďalším dlhodobým výkonom verejnej funkcie (viac ako 1 funkčné obdobie a bez súhlasu zamestnávateľa) zavádza inštitút „skončenie pracovného pomeru dňom, ktorý predchádza dňu nástupu zamestnanca do tejto funkcie“ odporúčame, aby toto „skončenie na základe zákona“ bolo explicitne uvedené v § 59 ods. 1 ako ďalší spôsob skončenia pracovného pomeru. Taktiež navrhujeme nahradiť slová "jedno funkčné obdobie" slovami "dve funkčné obdobia" z dôvodu, že pri výkone verejnej funkcie ide o všeobecný záujem. 
	O 	
ČA	
Fikcia dohody	
MDVaRR SR 	K bodu 65 
Odporúčame v navrhovanom znení § 109 ods. 1 namiesto „môže zamestnávateľ krátiť dovolenku“ uviesť „sa kráti dovolenka“. 
	O 	
N	
Nemožno obmedziť slobodnú vôľu zamestnávateľa, ktorý dovolenku nechce (niekedy aj vzhľadom na zložitosť krátenia) krátiť.	
MDVaRR SR 	K bodu 73 
Navrhujeme vypustiť z dôvodu, že ak sú napr. v časti kolektívnej zmluvy Mzdové a iné náležitosti dohodnuté ďalšie podmienky poskytovania odchodného alebo podmienky poskytovania odstupného v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi, budú neplatné. 
	O 	
A		
MDVaRR SR 	K bodu 87 
V navrhovanom znení § 141 ods. 3 odporúčame vypustiť písmeno c) pre nadbytočnosť. 

	O 	

N	

Písmeno c), vzhľadom na praktické skúsenosti s riešením prekážok v práci, nepovažujeme za nadbytočné.	
MDVaRR SR 	K bodu 86 
Odporúčame ponechať pôvodné znenie § 141 ods. 2 písm. b). Pôvodné ustanovenie považujeme za dostatočné. Nové ustanovenie nie je jednoznačné, pretože nie je založené na právnom vzťahu zamestnanca s matkou dieťaťa. V praxi by táto nejednoznačnosť dokonca spôsobovala zhoršenie podnikateľského prostredia. 
	O 	
N	
Dosiahla sa dohoda sociálnych partnerov.	
MDVaRR SR 	K bodu 45 
Odporúčame zmeniť formuláciu v navrhovanom znení § 76 ods. 3 na: „skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec..., alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí mu“. 
	O 	
ČA	
Fikcia dohody.	
MDVaRR SR 	K ČL. III a IV 
Na konci úvodnej vety vložiť za slovo ,,mení“ slová ,,a dopĺňa“ 
	O 	
A		
MDVaRR SR 
legislatíva	K Čl. X 
Odporúčame číslovky uviesť číselným označením (,,bodov 62 a 63 Čl. I“). 

  	O 	
N	
Návrh Čl. X je v súlade s legislatívnymi pravidlami vlády Slovenskej republiky.	
MDVaRR SR 	K bodom 49 a 50 
Vykonávanie inej zárobkovej činnosti zamestnanca, ktorá by mala k predmetu činnosti jeho zamestnávateľa konkurenčný charakter, podmienené súhlasom tohto zamestnávateľa a zavedenie inštitútu tzv. „konkurenčnej doložky“ považujem za významný zásah do obmedzenia práva na prácu, práva na slobodné podnikanie, ako aj práva na uskutočňovanie inej zárobkovej činnosti, ktoré občanom garantuje čl. 35 Ústavy SR. 
Navrhované ustanovenie Zákonníka práce je výrazným obmedzením možnosti občanov zlepšiť svoju sociálno-ekonomickú situáciu získaním aj ďalšieho príjmu z výkonu zárobkovej činnosti v odbore, ktorý ovláda. Ustanovenie obmedzuje uplatnenie sa na trhu práce v rámci svojej profesie a získanej kvalifikácie a odbornosti z predchádzajúcej praxe. 

Pozn. platný stav  - otázne prečo limitovať vykonávanie činnosti, ktorá je iba zhodná. Možný problém s čl. 35
	O 	
N	
Zamestnávatelia do pracovných zmlúv dávajú ustanovenia – konkurenčnú doložku.  Z tohto hľadiska je potrebné tento inštitút regulovať, pretože zamestnanci ju dodržiavajú, aj keď v ZP nie je pre jej uzatváranie podklad. Navrhovaná zmena je na prospech zamestnanca. Zároveň konkurenčná doložka je inštitút, ktorý sa používa bežne v členských štátoch EÚ, napr. aj vo Švédsku. Z tohto hľadiska nie je protiústavná, inak by sa nepoužívala v toľkých štátoch. Dôležité je len správne nastavenie: 1. Dôvodov, kedy sa môže uzatvoriť, primerané protiplnenia, primeranej doby obmedzenia zamestnanca.
Konkurenčná doložka rieši konkurenciu. Obchodné tajomstvo je obchodné tajomstvo. Aj v obchodm práve, ak dôjde k odkúpeniu obchodného podielu od spoločníka sa môže dohodnúť, že bývalý spoločník nebude po určitý čas konkurovať spoločníkovi, ktorému predal obchodný podiel.

Konkurenčnú doložku upravuje aj ZP ČR (§ 319 a § 320).	
SOCP 	Čl. I - K bodu 2 - § 1 
V nadväznosti na rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky č. 7Sžso/32/2010, v zmysle ktorého, ak je fyzická osoba spoločníkom obchodnej spoločnosti s ručením obmedzeným a je súčasne ako štatutárny orgán oprávnený za túto spoločnosť konať, ide o dva rozdielne subjekty práva, medzi ktorými môže vzniknúť pracovnoprávny vzťah. Ak predmetom činnosti nie je výkon funkcie člena štatutárneho orgánu, právne predpisy a ani povaha obchodnej spoločnosti s ručením obmedzeným nebránia tomu, aby iné činnosti pre túto obchodnú spoločnosť vykonávali fyzické osoby na základe pracovnoprávnych vzťahov. Vzhľadom na rozdielnosť právnych názorov v záujme jednoznačnosti aplikačnej praxe navrhujeme, aby sa Zákonník práce s touto skutočnosťou jednoznačne vysporiadal, t. j. či je alebo nie je možný výkon závislej práce tejto osoby v spoločnosti, v ktorej je jediným spoločníkom a súčasne konateľom s.r.o. alebo jediným akcionárom akciovej spoločnosti a súčasne jediným členom jej predstavenstva, t.j. jediným štatutárnym zástupcom (jednoosobová s.r.o. alebo a.s.).  
	O 	
A	
Zjednodušene: z hľadiska ustálenej pracovnoprávnej teórie, ak ide o pracovnoprávny vzťah, vyžaduje sa vzťah nadriadenosti a podriadenosti, t.j. dva subjekty. Zamestnávateľom je osoba, ktorá zamestnáva osobu, Z tohto hľadiska  pracovnoprávna teória dospieva k záveru, že na postavenie zamestnávateľa a zamestnanca musia byť najmenej dvaja. 
Ide o iný záver, ako v prípade, ak osoba ako štatutárny orgán uzatvára so sebou (fyzickou osobou) napr. zmluvu o prevode majetku, pretože tu môžu existovať dva statusy – status štatutárneho orgánu a status fyzickej osoby. Nejde tu však o vzťah nadriadenosti a podriadenosti. Z judikatúry českých súdov vyplýva, že je potrebné skúmať aj stret záujmov, ktorý by ohrozoval tretie osoby.	
SOCP 	Čl. I - K bodu 16 - § 37 
§ 37 sa dopĺňa odsekom 2, v zmysle ktorého, ak v Zákonníku práce nie je ustanovené , že ide o dobu, počítanie času sa riadi lehotami. 
V nadväznosti na túto úpravu je potrebné upraviť aj ustanovenia ZP týkajúce sa materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, t. j. je potrebné doplniť, že pri materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke sa jedná o dobu (ich počítanie sa neriadi lehotami).  

	O 	
A		
SOCP 	Čl. I - K bodu 17 - § 38 
V § 38 ods. 1 z dôvodu jednoznačnosti úpravy navrhujeme doplniť odkaz na osobitný právny predpis.  
	O 	
N	
V ZP sa nepoužívajú poznámky pod čiarou.	
SOCP 	Čl. I - K bodu 18 - § 38 ods. 5 
Vzhľadom na vážne právne účinky doručenia písomností navrhovanú úpravu doručenia elektronickými prostriedkami v § 38 ods. 5 odporúčame doplniť o spôsob preukazovania doručovania písomností; súčasne navrhujeme slovo "urobenie" nahradiť iným, vhodnejším pojmom.  

	O 	
A	
Bezpredmetné..	
SOCP 	Čl. I - K bodu 35 - § 58  
Odporúčame zvážiť zosúladenie navrhovaného znenia § 58 ods. 6 písm. f) so znením § 164 a za slová "dojčiacich žien" doplniť slová "a žien a mužov starajúcich sa o deti“. 
	O 	
A		
SOCP 	Čl. I - K bodu 20 - § 43 ods. 3 
V § 43 ods. 3 navrhujeme upraviť, za akých mzdových podmienok bude zamestnanec pracovať po uplynutí šiestich mesiacov od skončenia účinnosti ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, ak sa mzdové podmienky v kolektívnej alebo pracovnej zmluve nepodarí dohodnúť do uplynutia šiestich mesiacov. 

	O 	

A		
SOCP	Čl. I - K bodom 66 a 97- § 109 a 155  
Vzhľadom na rovnaký charakter starostlivosti o dieťa podľa § 166 ods. 1 a starostlivosti o dieťa prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa § 169 odporúčame zvážiť zohľadnenie tejto starostlivosti ( t.j. starostlivosti podľa § 169) tak pre účely § 109 ods. 2, ako aj pre účely § 155 ods. 4 písm. b). 
 
	O 	
N	
Platí právne pravidlo tzv. analógia legis.	
SOCP 
	Čl. I - K bodom 70 a 71 - § 112 až 114 
Znenie § 112 až 114 je potrebné zosúladiť so zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, v ktorom sa používa pojem "uznaný za dočasne práceneschopného" a nie pojem "uznaný dočasne za práceneschopného".  	O 	
A		
SOCP 	Čl. I - K bodu 102 - § 166 
Podľa návrhu sa § 166 dopĺňa odsekom 3 - v tejto súvislosti uvádzame, že § 166 už odsekom 3 bol doplnený, a to zákonom č. 48/2011 Z. z., ktorý nadobudne účinnosť 1. apríla 2011.  	O 	
A		
SOCP 	Čl. I - K bodu 27 - § 49a 
V súvislosti s vytvorením zdieľaného pracovného miesta navrhujeme doplniť podstatné náležitosti dohody uzatvorenej v zmysle § 49a ods. 4, ako aj formy a náležitosti dohody zamestnancov podľa § 49a ods. 5.
	O 	
N	
Podstatnou náležitosťou je samotný akt zaradenia. V prípade dohody medzi zamestnancami ide o dohodu o rozvrhnutí pracovného času a pracovnej náplne. 	
SOCP 	Čl. I - K bodu 40 - § 62a  
V § 62a ods. 3 navrhujeme zohľadniť osobitnú úpravu uplynutia výpovednej doby podľa § 64 ods. 2.  	O 	
A	Bezpredmetné.	
SOCP 	Čl. I - K bodu 46 - § 76a 
V § 76a navrhujeme doplniť splatnosť odchodného (obdobne ako v § 76 pri odstupnom). 
	O 	
N	
Regulácia tejto otázky by mohla v praxi spôsobiť problém.	
SOCP  	Čl. I - K bodu 50 - § 83a 
V súvislosti s poskytnutím peňažného vyrovnania z dôvodu obmedzenia zárobkovej činnosti poukazujeme z hľadiska výkonu sociálneho poistenia na potrebu upraviť charakter tohto príjmu vo vzťahu k zákonu o dani z príjmov a k zákonu o sociálnom poistení. Keďže súčasťou návrhu novely Zákonníka práce nie sú novely zákona o dani z príjmov ani zákona o sociálnom poistení, nie je zrejmé, či peňažné vyrovnanie bude vymeriavacím základom na platenie poistného na sociálne poistenie a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie. 
	O 	
N	
Nejde o mzdu, ide o plnenie, ktoré sa nepriznáva za výkon práce.	
ŽSK 	k čl. I bod 115 
V Čl. I v návrhu zmeny pod poradovým číslom 115, ktorým sa dopĺňa ods. 4 v § 231 navrhujeme v doplnenom ods. 4 vypustiť písm. m) a doteraz označené písm. n) až t) označiť na m) až s). 

Zdôvodnenie: 
V prípade, že by zamestnávatelia využili možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve presun dňa pracovného pokoja (1. máj, 8. máj, 29. august, 1. september alebo 17. november) na pondelok alebo piatok, ak tento deň pripadne na utorok, stredu alebo štvrtok, znamenalo by to poriadny chaos v celej spoločnosti. Zamestnanci by sa nedostali načas do práce, lebo verejná doprava by bola nastavená ako vo sviatok, občania by nemuseli mať dostupné určité služby, deti by sa nedostali načas do škôl, rodičom by sa skomplikovala situácia napr. v škôlkach, občania by našli zatvorené úrady a pod. 
	Z 	
N	
Ide o dohodu sociálnych partnerov, t.j. zhodu medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, pri ktorej sa očakáva istá miera rozumného konania. Ide o výnimočné opatrenie a zamestnávateľ nie je povinný ho dohodnúť.	
ŽSK 	k čl. I bod 27 
V Čl. I vypustiť návrh zmeny pod poradovým číslom 27, ktorým sa vkladá nový § 49a, podľa ktorého je možné vytvárať zdieľané pracovné miesta. 

Zdôvodnenie: 
Táto zmena nemá žiadny právny význam, lebo zamestnávateľ má aj v súčasnosti na určitý objem prác v určitej činnosti možnosť vytvoriť niekoľko pracovných miest na kratší pracovný čas. Pri zdieľanom pracovnom mieste musí zamestnávateľ uzatvoriť toľko pracovných pomerov, koľko zamestnancov sa na ňom podieľa tak, ako v prípade niekoľkých miest na kratší pracovný čas. Zdieľané pracovné miesto nemá jasne stanovené pravidlá, jeho princíp založený na určitej „voľnosti“ môže byť problematický aj pre inšpektorát práce. Navyše v odseku 6 tohto paragrafu dáva možnosť povinnosti zástupu zamestnanca pri prekážkach v práci pravdepodobne bez nároku na mzdu počas zastupovania, čo sa javí ako nespravodlivé a môže viesť ku konfliktným situáciám. Pri zrušení zdieľaného miesta (ods. 7 tohto paragrafu) sa pracovnoprávne vzťahy dostávajú do právnej roviny platnej v súčasnosti, preto zriaďovanie zdieľaných pracovných miest môže v praxi prinášať len komplikácie. 
	Z 	
N	
Väčšina subjektov podporila zavedenie inštitútu zdieľaného pracovného miesta. Návrh podporili aj sociálni partneri, vrátane popredných predstaviteľov vlády SR a to s cieľom zosúladenie pracovných a rodičovských povinností.. Zahraničné štúdiu poukazujú na výhody tohto inštitútu. To, že jeden subjekt o predmetný inštitút nemá záujem, nie je dôvodom na to, aby sa tento inštitút nezaviedol. Okrem toho ide o inštitút založený na dohode zamestnávateľa a zamestnanca. 
	
ŽSK 	k čl. I bod 65 
V Čl. I v návrhu zmeny pod poradovým číslom 65, ktorým sa mení znenie § 109 „Krátenie dovolenky“ navrhujeme v ods. 1 v prvej vete nahradiť slová „môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 42“ slovami „zamestnávateľ kráti dovolenku za prvých 100“. 

Zdôvodnenie: 

Podľa predloženého návrhu zmeny zákona je výlučne na zamestnávateľovi, či zamestnancovi kráti dovolenku za zameškané pracovné dni. Do pracovných vzťahov to môže vniesť nespravodlivosť a možnosť zamestnávateľa zvýhodňovať, resp. diskriminovať niektorých jednotlivcov. Pri našom návrhu by zostali pravidlá pre všetkých rovnaké. 
	Z 	
A	
	
Verejnosť 	zákonnik prace 
Navrhujem specifikovat narok na osetrenie 7 dni, aj OCR 
1., aby to bolo na rok ale pri vypovedi, resp. dohode, aby si zamestnanec cerpal alikvotnu cast 
dovod, v praxi ak sa zamestnante 01.01 a v priebehu januara a februara marca si tych 7 dni vycerpate, odidete k napr k 31.03, ale 01.04 sa opet zamestnate nesleduje sa ci narok na 7 dni ste vycerpali, alebo nie a opet ho clovek moze cerpat 
2., specifikovat ci 7 dni moze byt po sebe nasledujucich od toho isteho lekara- nakolko osetrenie je lepsie platene ako PN a tak to yamestnanci zneuzivaju, ze miesto PN alebo dovolenky to robia tymto sposobom.	O 	
N	
Nejde o náklady zamestnávateľa, pretože zamestnávateľ za OČR neplatí. Upravuje sa však vyšetrenie, ošetrenie a sprevádzanie.	
Verejnosť 	všeobecná pripomienka 
V časti VŠEOBECNÉ USTANOVENIA > Pôsobnosť Zákonníka práce > § 1 navrhujem odseky (1) až (6) nahradiť odsekom: 
(1) Tento zákon má odporúčací charakter postupov pre pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. 

 	O 	
A
	
Vypustené.Bezpredmetné.	
Verejnosť 	§ 166 ods. 1 zákonníka práce 
Upraviť § 166 ods. 1 Zákonníka práce tak, aby 
zodpovedal novele zákona o sociálnom poistení č. 543/2010 

§ 48 
Na začiatok 

(1) Poistenkyňa, ktorá je tehotná alebo ktorá sa stará o narodené dieťa, má nárok na materské, ak v posledných dvoch rokoch pred pôrodom bola nemocensky poistená najmenej 270 dní. 

(2) Poistenkyni vzniká nárok na materské od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom, najskôr od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom, a ak porodila skôr, odo dňa pôrodu. Nárok na materské zaniká uplynutím 34. týždňa od vzniku nároku na materské, ak tento zákon neustanovuje inak. 

(3) Poistenkyňa má nárok na materské aj po uplynutí 34. týždňa od vzniku nároku na materské, ak porodila zároveň dve alebo viac detí a aspoň o dve z nich sa stará alebo je osamelá. Nárok na materské osamelej poistenkyni zaniká uplynutím 37. týždňa od vzniku nároku na materské a poistenkyni, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí a aspoň o dve z nich sa stará, nárok na materské zaniká uplynutím 43. týždňa od vzniku nároku na materské. 
 
	O 	
N	
Zákonník práce je zmenený v novele č. 542/2010 (článok VI.) a novela 48/2011 Z.z. je zosúladený s zákonom o sociálnom poistení.	
Verejnosť 	K § 13 ods. 3 až 5 
Do návrhu zákona navrhujeme vložiť novelizačné body, ktoré ustanovia lepšiu ochranu zamestnancov upozorňujúcich na porušovanie všeobecne záväzných právnych predpisov. 

V § 13 navrhujeme na koniec odseku 3 doplniť nasledovné vety: „Zamestnanec nesmie byť prenasledovný ani inak postihovaný ani za to, že zverejní informáciu o porušení všeobecne záväzných právnych predpisov iným zamestnancom alebo zamestnávateľom, ak o tomto porušení všeobecne záväzných právnych predpisov pred zverejnením informoval zamestnávateľa a zamestnávateľ v lehote 30 dní nezabezpečil nápravu. Ustanovenia osobitných predpisov o ochrane obchodného tajomstva alebo iného zákonom chráneného tajomstva týmto nie sú dotknuté. Za postih sa považuje aj nerovnaké zaobchádzanie pri ukončení pracovnoprávneho vzťahu či neuzavretí nového pracovnoprávneho vzťahu.“ 

V nadväznosti na t´to zmenu ďalej navrhujeme v § 13 odseku 4 slová „1 a 2“ nahradiť slovami „1 až 3“. 

V § 13 navrhujeme v odseku 5 doplniť za slová „(antidiskriminačný zákon)“ slová „a Občianskym zákonníkom.“.“ 

Odôvodnenie: Návrhom sa spresňujú ustanovenia Zákonníka práce, ktoré chránia zamestnanca pred prenasledovaním na pracovisku v prípade, že odhalí nezákonné konanie. V prípade zamestnancov zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme sa ochrana rozširuje aj na zverejnenie porušenia všeobecne záväzných právnych predpisov, ak zamestnávateľ bol na toto porušenie upozornený a nezabezpečil nápravu. 

Táto pripomienka je zásadná. 
	O 	
N	
Bolo upravované v zákone o výkone prác vo verejnom záujme, odkiaľ to bolo vypustené. Nemožno realizovať v Zákonníku práce. Ide pravdepodobne o opatrenie nasmerované na výkon prác vo verejnom záujme.
Podľa nášho názoru porušenie predpisov môžu konštatovať iba príslušné orgány a súdy.
	
Verejnosť 	K čl. I bodu 39 
V bode 39 § 62 ods. 3 navrhujeme vypustiť navrhované ustanovenia, ktoré by diferencovali dĺžku výpovednej doby na 1 až 5 mesiacov a ponechať súčasný stav. Odôvodnenie: Uvedený návrh v súčasnej dobe smeruje k dualizácii trhu práce a zásadne bude ohrozovať stabilnú zamestnanosť mladých ľudí, žien, marginalizovaných skupín a iných osôb s kratším trvaním zmluvy, keďže pri prepúšťaní bude zamestnávateľ motivovaný prednostne ich prepúšťať kvôli výrazne nižším nákladom na prepúšťanie. Takéto systémy majú podľa skúseností z krajín južnej Európy fatálne dôsledky na zamestnanosť a zamestnateľnosť najmä mladých ľudí. 

Táto pripomienka je zásadná. 
	O 	
N	
Lehota 3 mesiace nie je postačujúca pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa dlhé obdobie a potrebuje dlhší čas na vysporiadanie sa s touto situáciou. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 62 
V bode 62 § 103 ods. 2 navrhujeme zmeniť navrhované ustanovenie tak, aby sa dĺžka dovolenky 5 týždňov všetkých zamestnancov bez ohľadu na vek. Odôvodnenie: Mladší zamestnanci sú bezdôvodne diskriminovaní už dnešným ustanovením a navrhovaný text ministerstvom túto diskrimináciu robí oficiálnou a založenou na veku, čo je pravdepodobne aj v rozpore s Ústavou SR a antidiskriminačnou legislatívou. Podľa výberového zisťovania pracovnej sily tvoria zamestnanci do 33 rokov len 28% zamestnancov, takže rozšírenie dĺžky dovolenky bude mať len limitovaný vplyv na náklady zamestnávateľov, ktorý možno kompenzovať inými liberalizačnými krokmi (vrátane krokov navrhovaných v tomto stanovisku). Následne je potrebné rovnako upraviť aj navrhované zmeny v zákone o štátnej službe. 

Táto pripomienka je zásadná. 

N – zvýšenie náklady zamestnávateľov
K otázke diskriminácie:
	O 	
N	
§ 8 ods. 3 (Prípustné rozdielne zaobchádzanie) zákona č. 365/2004 Z. z. (antidiskriminačný zákon) : (3) Rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku nie je diskriminácia, ak je objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného cieľa a je na jeho dosiahnutie nevyhnutné a primerané, ak to ustanovuje osobitný predpis. 
Diskriminácia z dôvodu veku nie je najmä rozdielne zaobchádzanie, ktoré spočíva v ustanovení
....
c) podmienky minimálnej vekovej hranice, odbornej praxe alebo odpracovaných rokov na prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám v zamestnaní.
= podmienka minimálnej vekovej hranice (33 rokov) na výhodu (vyššiu výmeru dovolenky) 
	
Verejnosť 	K čl. I bodu 49 
Navrhujeme vypustiť navrhovaný bod 49 k § 83 ods. 1. Odôvodnenie: Nie je možné umožniť jednostranne zamestnávateľovi, aby vnútorným predpisom zakázal zamestnancom pôsobiť v akejkoľvek zárobkovej činnosti, ktorú on považuje za konkurenčnú a to navyše bez kompenzácie. 

Táto pripomienka je zásadná. 
	O 	
ČA	
Vypúšťa sa druhá veta.	
Verejnosť 	K § 120 
Navrhujeme doplniť novelizačný bod, ktorý zruší bez náhrady § 120 o minimálnych mzdových nárokoch. Odôvodnenie: Na riešenie minimálnych mzdových nárokov bez kolektívneho vyjednávania existuje inštitút minimálnej mzdy. Ustanovenie § 120 je okrem toho v praxi nevykonateľné a zneisťuje pracovnoprávne prostredie. 

Táto pripomienka je zásadná. 
	O 	
A	
	
Verejnosť 	K čl. I bodu 84 
V bode 84 § 136 ods. 2 navrhujeme opraviť jeho znenie. Odôvodnenie: Navrhované znenie je z hľadiska vecného zámeru akceptovateľné, ale obsahuje chybu v poslednej vete. Neuvažuje totiž so situáciou, keď zamestnávateľ nevyhovie žiadosti zamestnanca, ten nastúpi na verejnú alebo odborovú funkciu, ale zorganizuje si veci tak, aby ju mohol vykonávať mimo pracovného času u zamestnávateľa. Podľa navrhovaného znenia by mu aj tak skončil pracovný pomer, čo je nezmysel. 

Táto pripomienka je zásadná. 
	O 	
A		
Verejnosť 	K § 166 až § 169 
Navrhujeme upraviť § 166 až § 169 tak, aby presnejšie upravovali proces využívania rodičovskej a materskej dovolenky. Konkrétne, aby bolo presnejšie ustanovené, za akých okolností je možné jej prerušenie a prenos z jedného rodiča na druhého (právo zamestnancov na takúto možnosť, ale aj právo zamestnávateľa byť v primeranej lehote informovaný o týchto krokoch). Zároveň je potrebné upraviť aj zákaz vykonávať v tomto období inú prácu (okrem dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru), respektíve pôsobiť ako samostatne zárobkovo činná osoba. Tieto ustanovenia sú osobitne relevantné od 1. januára 2011, keď bolo liberalizované poberanie rodičovského príspevku. 

Táto pripomienka je zásadná. 
	O 	
N	
Právo majú obaja rodičia – t.j. technicky prenos podľa ZP sa nerealizuje.	
Verejnosť 	K čl. III bodu 1 
V čl. III navrhujeme vypustiť novelizačný bod 1. Odôvodnenie: Obmedzenie uzatvorenia pracovných úväzkov pre pedagogických zamestnancov nad 70 rokov na 1 rok s možnosťou opakovania má vecné opodstatnenie z hľadiska meniaceho sa zdravotného stavu a schopnosti vykonávať pedagogickú činnosť. Toto ustanovenie by bolo možné vypustiť len ak by bolo nahradené mechanizmom overovania spôsobilosti, ktorý by ju pri VŠ pedagógoch umožňoval pravidelne overiť a následne ukončiť pracovný pomer. 
	O 	
N	
Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť§ 62
Okrem toho podľa judikatúry Súdneho dvora EÚ za objektívny dôvod, ktorým by sa dali odôvodniť výnimky nemožno považovať nejaký dôvod len toho dôvodu, že je upravený v zákone. Z tohto hľadiska EK napadla aj § 48 ods. 6 ZP. Slovenská republika sa zaviazal aformálnemu oznámeniu vyhovieť, aby nebola Európskou komisiou v ďalšom konaní žalovaná pre Súdny dvorom EÚ. Zároveň MPSVR SR je zodpovedné za úplnu a správnu transpozíciu smernice 70/1999/ES.

Vo formálnom oznámení sa uvádza, že „Európsky súdny dvor dospel vo veci C-212/04 Adeneler k záveru, že právo Spoločenstva bráni členskému štátu, aby odôvodňoval použitie opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú iba tým, že to stanovuje všeobecné zákonné alebo podzákonné ustanovenie“.

V závere formálneho oznámenia sa uvádza:
Keďže smernica o práci na dobu určitú neustanovuje žiadnu výnimku, na základe ktorej by kategórie vymedzené v § 48 ods. 4 písm. a), d), e), f) a v ods. 6 slovenského Zákonníka práce boli vyňaté z pod opatrení na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú podľa doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody. Odkaz na osobitné výnimky a dôvody v § 48 ods. 4, 5 a 6 nespĺňa význam „objektívnych dôvodov“ v doložke 5 ods. 1 písm. a) (pozri prípad Adeneler, odsek 75). V konečnom dôsledku neexistujú žiadne opatrenia na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania takýchto zmlúv v prípade takýchto kategórií zamestnancov. Komisia je toho názoru, že vnútroštátne právne predpisy Slovenskej republiky nie sú v súlade s požiadavkami práva Spoločenstva.	
Verejnosť 	K čl. IV 
Navrhujeme vypustiť čl. IV. Odôvodnenie: Súčasný platný stav, keď vedeckí zamestnanci pred dosiahnutím najvyššej kvalifikácie sú zamestnávaní na dobu určitú, je štandardný a vhodný. 

Táto pripomienka je zásadná. 

 	O 	
A	
Ponechávame riešenie tejto otázky vecne príslušnému ministerstvu s tým, že poukazujeme na
formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041, ktoré napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť§ 62
Okrem toho podľa judikatúry Súdneho dvora EÚ za objektívny dôvod, ktorým by sa dali odôvodniť výnimky nemožno považovať nejaký dôvod len toho dôvodu, že je upravený v zákone. Z tohto hľadiska EK napadla aj § 48 ods. 6 ZP. Slovenská republika sa zaviazal formálnemu oznámeniu vyhovieť, aby nebola Európskou komisiou v ďalšom konaní žalovaná pre Súdny dvorom EÚ. Zároveň MPSVR SR je zodpovedné za úplnu a správnu transpozíciu smernice 70/1999/ES.

Vo formálnom oznámení sa uvádza, že „Európsky súdny dvor dospel vo veci C-212/04 Adeneler k záveru, že právo Spoločenstva bráni členskému štátu, aby odôvodňoval použitie opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú iba tým, že to stanovuje všeobecné zákonné alebo podzákonné ustanovenie“.

V závere formálneho oznámenia sa uvádza:
Keďže smernica o práci na dobu určitú neustanovuje žiadnu výnimku, na základe ktorej by kategórie vymedzené v § 48 ods. 4 písm. a), d), e), f) a v ods. 6 slovenského Zákonníka práce boli vyňaté z pod opatrení na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú podľa doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody. Odkaz na osobitné výnimky a dôvody v § 48 ods. 4, 5 a 6 nespĺňa význam „objektívnych dôvodov“ v doložke 5 ods. 1 písm. a) (pozri prípad Adeneler, odsek 75). V konečnom dôsledku neexistujú žiadne opatrenia na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania takýchto zmlúv v prípade takýchto kategórií zamestnancov. Komisia je toho názoru, že vnútroštátne právne predpisy Slovenskej republiky nie sú v súlade s požiadavkami práva Spoločenstva.
	
ÚGKK SR 	čl. I, bodu 1 
Navrhujeme ponechať čl. 2 v doterajšom znení. 
Odôvodnenie: 
Navrhovaná úprava doterajší princíp rovnocenného postavenia zmluvných strán narušuje v prospech zamestnávateľa a posilňuje klientelizmus. Doterajšia úprava základných zásad vyjadruje dostatočne rovnocenné postavenie účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. 
	O 	
N	
Toto právo je upravené v § 62 zákona o službách zamestnanosti a malo by byť predovšetkým v ZP.	
ÚGKK SR 	čl. I, bodu 18 
Navrhujeme na konci bodku nahradiť bodkočiarkou a pripojiť za bodkočiarkou túto vetu : 
"to sa netýka písomností týkajúcich sa zániku pracovného pomeru.". 
Odôvodnenie: 
Zánik pracovného pomeru je taký vážny zásah do práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu, že by sa v týchto prípadoch nemalo pripustiť doručovanie takej písomnosti prostredníctvom elektronickej pošty.  
	O 	
A	
Bezpredmetné.	
ÚGKK SR 
	čl. V  
Navrhujeme vypustiť. 
Odôvodnenie: 
Úprava vnáša nerovnosť medzi zamestnancov vo verejnom záujme a ostatných zamestnancov. Ak by sa na zamestnancov vo verejnom záujme nevzťahoval § 62a, znevýhodňoval by ich oproti iným zamestnancom a ak by sa nevťahoval § 83, naopak zvýhodňoval by zamestnancov vo verejnom záujme pred ostatnými zamestnancami.  
	O 	
A	
§ 62 vypustený. Pripomienka bezpredmetná.	
ÚGKK SR 	čl. IX 
Navrhujeme vypustiť. 
Odôvodnenie: 
Keďže je v samostatnom pripomienkovom konaní aj návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon o štátnej službe, čl. IX by mal byť zapracovaný priamo do tohto návrhu a nie v samostatnom článku návrhu novely Zákonníka práce.  
	O 	
A	
MPSVR rozhodne, ktorou novelou sa bude predmetný článok upravovať.	
ÚGKK SR 	čl. I bodu 12 
V navrhovanom § 19 ods. 2 treba v písm. a) a v písm. b) na konci vložiť spojku "alebo". Legislatívno-technická pripomienka. 
Odôvodnenie: 
Podľa Legislatívnych pravidiel sa alternatívy vyjadrujú spojkou "alebo".
	O 	
A		
Verejnosť 	Čl. I, bod 8 
V ustanovení § 9 ods.1 navrhujeme za slová "štatutárny orgán" vložiť slová "člen štatutárneho orgánu alebo prokurista". 

Za zamestnávateľa na základe platnej právnej úpravy pracovného práva môže robiť právne úkony len štatutárny orgán alebo jeho zamestnanec. Za oprávnenú osobu však v týchto súvislostiach považujeme aj prokuristu, ktorý je v obchodnoprávnych (nie však pracovnoprávnych) vzťahoch splnomocnený za podnikateľa vykonávať všetky právne úkony, ku ktorým dochádza pri prevádzke podniku. S prevádzkou podniku veľmi úzko súvisí možnosť konať v mene podnikateľa aj v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Prokurista nespadá ani do jednej z vyššie uvedených kategórií, nie je štatutárnym orgánom zamestnávateľa a nemusí byť s prihliadnutím na kogentné ustanovenie § 261 ods. 3 písm. a) in fine Obchodného zákonníka ani zamestnancom zamestnávateľa, nakoľko vzťah medzi ním a spoločnosťou je vzťahom obchodno-právnym (pracovná zmluva s druhom práce "prokurista" by bola neplatná). Navrhované znenie tak nereflektuje v praxi sa vyskytujúci problém, či je prokurista, ktorý nie je zároveň zamestnancom zamestnávateľa, z titulu svojej funkcie oprávnený v mene zamestnávateľa platne robiť pracovnoprávne úkony. 

Táto pripomienka je zásadná. 
	O 	
N	
Nie je potrebné rozširovať.	
Verejnosť 	k navrhovaným zmenám v Zákonníku práce 
1, Predlžovanie skúšobnej doby o prekážky v práci 

Navrhované znenie: 
Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a prekážok v práci na strane zamestnávateľa. 
Argumentácia: prekážky na strane zamestnávateľa zamestnanec nemôže žiadnym spôsobom ovplyvniť 

2 , Normy spotreby práce 

Navrhované znenie: 
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.“ 

Argumentácia: oklieští sa kompetencia zástupcov zamestnancov čo povedie k zníženiu ochrany zamestnancov  	O 	
ČA

N	
V praxi nastanú aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa, kedy si nemôže zamestnanca odskúšať a naopak, kedy si zamestnanec nemôže odskúšať zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí zamestnancovi počas prekážky v práci vyplácať náhradu mzdy vo výške 100%, čo prestavuje bariéru pre zneužívanie tohto ustanovenia zamestnávateľom.
Presúva sa na kolektívnu zmluvu.

Návrh je v súlade s Dohovormi MOP.	
Verejnosť 	Všeobecne k návrhu zákona  
Viaceré úpravy, ktoré predkladá predložená novela Zákonníka práce, prehlbujú asymetrické postavenie zamestnanca a zamestnávateľa znižujú pôsobnosť Zákonníka práce pri vyrovnávaní postavenia zamestnanca ako slabšej stránky pracovno-právneho vzťahu. To nie je v súlade s článkom 2 ZP, že „Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“ Úpravy, ktoré zmenšujú mieru ochrany zamestnanca, nepovažujeme za prijateľné z dvoch dôvodov: a) ich návrh sa neopiera o komplexnú analýzu ich možných dôsledkov na celkové životné podmienky zamestnancov; b) ide o jednostranný a nevyvážený krok, pretože súbežne neboli pripravené a predložené návrhy úprav v ďalších právnych normách, ktoré by kompenzovali úbytok istôt v pracovno-právnej oblasti zvýšenou sociálnou ochranou. 
	O 	
N	
Konštatovanie, nie pripomienka ku konkrétnemu obsahu.
	
Verejnosť 	18. návrh: § 38 sa dopĺňa odsekom 5... 
Pripomienka: Navrhujeme návrh vypustiť. Táto pripomienka je zásadná. 
Zdôvodnenie: 
Ak by sa elektronická pošta stala jediným zdrojom doručenia za súčasných technických podmienok a prístupe k internetu, mohlo by to zvýšiť riziko, že zamestnanci nebudú môcť využiť právo na odvolanie. Preukazovanie doručenia a ochrana osobného doručenia sú dnes pochybné. Dostupnosť internetu je stále obmedzená najmä vo vidieckych oblastiach. 
	O 	
A	
Vypustené.	
Verejnosť 	2. 19 návrh V § 39 ods. 2 sa slová po dohode nahrádzajú slovami „po prerokovaní“ 
Pripomienka: Navrhujeme ponechať pôvodný stav. Táto podmienka je zásadná. 
Zdôvodnenie: 
Doterajšie ustanovenie vyžadujúce dohodu zaisťovalo lepšiu informovanosť pracovníkov. 

	O 	
N	
Návrh je v súlade s Dohovormi MOP.	

Verejnosť 	21. návrh: V § 45 ods. 1 prvá veta znie: V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace a u vedúceho zamestnanca najviac 6 mesiacov 
Pripomienka: Navrhujeme nahradiť výraz „vedúceho zamestnanca“ výrazom „vedúceho zamestnanca prvej a druhej línie pod štatutárom“ 
Zdôvodnenie: 
Nejasná definícia vedúceho zamestnanca v § 9 odsek 3 ZP umožňuje neprimerané rozšírenie opatrenia, keďže umožňuje označovať za vedúcich zamestnancov aj zamestnancov, ktorí majú jednu podriadenú osobu. Predĺžené skúšobné lehoty sú odôvodnené u vedúcich zamestnancoch najvyšších hierarchických úrovní. 
	O 	
A	
	
Verejnosť 	22. návrh: V § 45 ods. 2 ods. 2 sa na konci pripíjajú tieto slová „a prekážok v práci na strane zamestnávateľa 
Pripomienka: Žiadame vypustiť navrhovanú zmenu a zachovať pôvodné znenie. 
Zdôvodnenie: 
Navrhovaná zmena je nevýhodná pre zamestnanca a bezdôvodne ho núti znášať dôsledky podnikateľského rizika a situácie, ktorú nemôže ovplyvniť. 
 	O 	
ČA	
V praxi nastanú aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa, kedy si nemôže zamestnanca odskúšať a naopak, kedy si zamestnanec nemôže odskúšať zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí zamestnancovi počas prekážky v práci vyplácať náhradu mzdy vo výške 100%, čo prestavuje bariéru pre zneužívanie tohto ustanovenia zamestnávateľom.
Presun na kolektívnu zmluvu.	
Verejnosť 	23. V§ 48 odsek 2 znie: „(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát. 
Pripomienka: Žiadame zachovať pôvodný stav 
Zdôvodnenie: 
Navrhované znenie predlžuje právnu neistotu zamestnanca. Negatívne zasiahne do života mladšej generácie, keďže obmedzuje jej možnosti v dôležitých situáciách (dostupnosť úverov a riešenie bytovej otázky a pod.) 
	O 	

N	

Smernica 70/1999/ES je v čl. 5 dostatočne flexibilná a navrhovaná zmena je s ňou v súlade.	
Verejnosť 	46 odsek (2) vloženého § 76a „Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné podľa odseku 1, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods.1 
Pripomienka: Žiadame doplniť odsek (2) „a zamestnávateľ zabezpečuje informovanie zamestnancov o konaniach, ktoré bude považovať za porušenie pracovnej disciplíny, v pracovnom poriadku.“ 
Alternatívne: ustanovenie vynechať 

Zdôvodnenie: 
1. Bez podmienenia tohto prísneho postihu existenciou jasného, zrozumiteľného pracovného poriadku a toho, že s ním je zamestnanec riadne oboznámený, vzniká riziko, že zamestnávateľ môže definovať porušenie pracovnej disciplíny svojvoľne a obrať zamestnanca o dávku, na ktorú má nárok raz za život. 
2. Kým neexistujú pracovno-právne senáty, majú zamestnanci veľmi sťaženú možnosť domáhať sa rozhodnutia o oprávnenosti odňatia odchodného súdnou cestou. Preto kým nefungujú inštitúcie, kde sa možno domáhať nápravy, je spravodlivejšie toho ustanovenie vynechať. 
	O 	

N	

Nie je v súlade so samotným inštitútom pracovnej disciplíny – neexistujú taxatívne prípady.	
Verejnosť 	55 § 88 Pružný pracovný čas odsek (1) „Pružný pracovný čas (...) zamestnávateľ môže zaviesť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov 
Pripomienka: žiadame ponechať pôvodný znenie, teda namiesto výrazu „po prerokovaní“ ponechať „po dohode“. 

Zdôvodnenie: 
Navrhovaná zmena umožňuje zavádzať pružný pracovný čas bez súhlasu zamestnancov, čo považujeme za zmenšenie ich súčasných práv a za riziko zavádzania pružného pracovného času v miere, ktorá je pre zamestnancov nevýhodná. Tým, že odsek 5 tohto ustanovenia definuje „pružné pracovné obdobie" spôsobom, ktorý umožňuje zamestnávateľovi zaviesť plný pracovný čas, navrhované zmeny zvyšujú riziko, že zamestnanci, ktorí si budú musieť určovať začiatok a koniec pracovného času, si nebudú môcť uplatniť prekážky v práci (čo je možné len pri určenom základnom pracovnom čase) a lekárske vyšetrenia, návštevu lekára s dieťaťom a pod. budú musieť absolvovať vo svojom voľnom čase. Takáto zmena, ktorá sa na prvý pohľad môže javiť ako priateľská rodine, je pre zamestnanca a jeho rodinu jednoznačne nevýhodná. 
	O 	

A

	

	
Verejnosť 	82. V § 133 odsek 3 znie: „(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva po prerokovaní so zástupcami zamestnancov“. 
Pripomienka: žiadame ponechať pôvodné znenie; namiesto výrazu „po prerokovaní“ ponechať „po dohode + ponechať ustanovenie o tom, že „ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu". 

Zdôvodnenie: 
Navrhovaná zmena dáva rozhodovanie o normách spotreby práce jednostranne do rúk zamestnávateľovi – nevyžaduje konsenzus zamestnávateľa a zamestnancov a ruší zapojenie tretej nezávislej strany (Inšpektorát práce) v prípade nedohody. Toto ustanovenie znižuje ochranu zamestnancov pred prípadným normovaním spotreby práce, ktoré zvyšuje fyzickú a psychickú záťaž pracovníkov bez primeranej náhrady. 
 .	O 	

N	

Návrh je v súlade s Dohovormi MOP.
	
Verejnosť 	114 V § 231 ods. 1 sa na konci prvej vety bodka nahrádza bodkočiarku a pripájajú sa tieto slová: „to neplatí ak tento zákon neustanovuje inak“. 
Pripomienka: žiadame ponechať pôvodné znenie, nevkladať uvedený dodatok. 
Táto pripomienka je zásadná. 
Zdôvodnenie: 
Navrhovaná zmena znamená prelomenie princípu väčšej výhodnosti kolektívnych zmlúv a otvára možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve aj menej výhodné podmienky ako stanovuje Zákonník práce. To predstavuje zásadné podkopanie doterajšieho princípu väčšej ochrany zamestnanca ako slabšej stránky pracovno-právnych vzťahoch. Dá sa predpokladať, že toto ustanovenie sa bude využívať v oblastiach s vysokou nezamestnanosťou, kde sú v zamestnanci v horšej vyjednávacej pozícii. 
 	O 	

N	

§ 231 sa upraví tak, že sa umožní flexibilita kolektívnej zmluvy.	
Verejnosť 	115 Doplnenie § 231 odsekom 4, že „(4) v Kolektívnej zmluve možno s odborovým orgánom dohodnúť aj  
Pripomienka: Navrhované opatrenia (b), (d), (k) a (l) žiadame vypustiť. Táto pripomienka je zásadná. 

Zdôvodnenie: 
Navrhované opatrenia predstavujú postupy zhoršovania pracovných podmienok zamestnancov prostredníctvom kolektívnych zmlúv. Znamenajú priestor pre realizáciu redukcie pracovných a životných istôt zamestnancov (ďalšie predĺženie pracovnej doby) a zhoršenie ich pracovných podmienok. 
Dopyt po práci nadčas je dôsledkom neprimerane nízkych miezd, ktorých rast na Slovensku značne zaostáva za rastom produktivity práce. Kompenzácia nízkych miezd prácou nadčas nevedie len ku konzervovaniu súčasného stavu ale je aj prekážkou tvorby nových pracovných miest. Súčastne vedie k osobnej vyčerpanosti, znemožňuje regeneráciu zamestnancov a v konečnom dôsledku ohrozuje ich zdravie, rodinný život rovnako ako pracovné výkony. Sme presvedčení, že vláda by mala vyvinúť väčšie úsilie k podpore zvyšovania miezd, a nie ísť opačnou cestou – podporou zvyšovania počtu nadčasov. 
 	O 	

N

Predmetné otázky sa budú riešiť zmocňovacím ustanovením v príslušnom paragrafe. Dohoda v kolektívnej zmluve má zabezpečiť zachovanie ochrany zamestnanca.	
Verejnosť 	ochrane osamelých rodičov, ktorí sa starajú o maloleté deti  
moja pripomienka sa dotýka ochrany zamestnanca - osamelého rodiča /slobodného, ovdoveného, rozvedeného/, ktorý sa stará o maloleté dieťa/deti/ počas rodičovskej dovolenky do 3 rokov veku dieťaťa pred výpoveďou danou z organizačných dôvodov po ukončení tejto rodičovskej dovolenky. Ide mi o to, aby takýmto zamestnancom počas trvania rodičovskej dovolenky neboli prednostne rušené pracovné miesta, aby mali zabezpečenú určitú ochranu pracovného miesta. 
	O 	

N	

Garancie sa priznávajú  len počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky. Zákonník práce je v súlade so smernicami EÚ.	
ÚPSVAR 	bod 40. - § 62a 
– konkretizovať spôsob skončenia pracovného pomeru – jednostranné písomné oznámenie o tom, že zamestnávateľ prestane prideľovať prácu počas výpovednej doby a poskytne peňažnú náhradu, ruší právne účinky výpovede - navrhuje jednoznačne špecifikovať, že ide o skončenie pracovného pomeru zo zákona  
	O 	
A	
Bezpredmetné.	
ÚPSVAR 	bod 91 - § 144 ods. 2 
– navrhujeme doplniť o osobitný predpis, ktorý by danú povinnosť ukladal príslušnému zariadeniu.  
	Z 	
N	
ZP neobsahuje poznámky pod čiarou.
	
		ÚPSVAR 	§ 1 ods.2 a 3  
– navrhujeme vypustiť v prvej vete ods.2 slovo „ môže“ a nahradiť ho slovom „ dáva pokyny“. Zastávame názor, že činnosti, vykonávané v zmysle závislej práce, sú vykonávané pre zamestnávateľa ( vzťah podriadenosti a nadriadenosti), v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa. Keby sme pripustili slovo“ môže“ z definovaného kontextu, dalo by sa to čiastočne chápať už aj ako samostatné vykonávanie určitých činností a z toho vyplývajúca vlastná zodpovednosť za vykonávanú činnosť. Zastávame názor, že by to mohlo vyvolať polemiku definovania závislej práce. Pokiaľ by to nebolo presne definované, bolo by postavenie závislej práce len ťažko oddeliteľné napr. od stavu, keď zamestnávateľ zabezpečuje výkon činností prostredníctvom SZČO.  

	O 	
A	
Vypustené. Bezpredmetné.	
ÚPSVAR
	bod 72 - § 118 ods. 2 
– navrhujeme doplniť o odmenu napr pri životnom jubileu ( 50 rokov veku )  

	O 	
N
	Ustanovenia § 118 ods. 3 ZP jednoznačne deklarujú, kedy sa plnenie poskytované zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia nepovažuje za mzdu: ak sa poskytuje ako príspevok zo sociálneho fondu alebo zo zisku po zdanení. 
Ak sa takéto plnenie poskytuje ako ocenenie výsledkov jeho dlhoročnej práce napr. formou mimoriadnej odmeny z príležitosti životného jubilea zamestnanca, má charakter mzdy za prácu. V podnikateľskej sfére je v pôsobnosti zamestnávateľa (resp. dohody so sociálnymi partnermi) určiť či, kedy, za akých podmienok a v akej výške sa zamestnancovi poskytne tento druh mimoriadnej odmeny za prácu.	
ÚPSVAR 
	k § 131 ods. 2 písm.d) 
- navrhujeme nahradiť slová "peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia a peňažného príspevku za opatrovanie" slovami "peňažných príspevkov na kompenzáciu". 
odôvodnenie: 
Ide o zosúladenie ustanovenia s § 67 ods. 1 z.č. 447/2008 Z.z. o peňažných prípevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení z.č. 551/2010 .z., ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, v zmysle ktorého, kde sa vo všeobecne záväzných predpisoch používa pojem "peňažný príspevok na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia a peňažný príspevok za opatrovanie, rozumie sa tým peňažný príspevok na kompenzáciu. S navrhovanou úpravou zásadne nesúhlasíme, nakoľko peňažné príspevky na kompenzáciu podľa uvedeného zákona sa poskytujú výlučne fyzickej osobe s ťažkým zdravotným postihnutím, t.j. takej fyzickej osobe, ktorej miera funkčnej poruchy je najmenej 50 %. 	Z 	
ČA
	
V § 131 ods. 2 písm. d) sa vypúšťajú slová „a peňažného príspevku za opatrovanie“. 
Zákon č. 447/2008 Z. z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v § 2 zavádza pre slová „kompenzácia sociálneho dôsledku ťažkého zdravotného postihnutia” legislatívnu skratku „kompenzácia“, ktorá sa používa v celom ďalšom texte zákona. Legislatívnu skratku zavedenú týmto zákonom však nie je vhodné používať v Zákonníku práce.  

ÚPSVAR 	bod 14. - § 29a  
- špecifikovať formu skončenia pracovného pomeru – či zamestnávateľ vydá písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru, alebo pôjde o nový spôsob ukončenia pracovného pomeru zo zákona a pod. 
- Navrhujeme doplniť do § 63 ods.1 písm. b) uvedené dôvody, t.j. pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na preberajúceho zamestnávateľa.  
	Z 	
A	
Fikcia dohody	
ÚPSVAR 	bod 102 
- bod 102, ktorý hovorí, že § 166 sa dopĺňa odsekom 3, 

- Asi pôjde len o chybu v písaní a § 166 bude doplnený o odsek 4, pretože z. č. 48/2011 Z.z. s účinnosťou od 1.4.2011, ktorým sa menil doteraz platný Zákonník práce bol:

bodom 8 zmenený § 166 ods. 2 : 
„(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.“. 
bodom 9 doplnený § 166 o nový odsek 3, ktorý znie: 
„(3) Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.“. 	O 	  
  A		
ÚPSVAR 	bod 27 - § 49a 
navrhujeme doplniť o „náležitosti dohody o zdieľanom pracovnom mieste, vrátane podmienok, za akých je možné odstúpenie od tejto dohody a jeho prípadného vplyvu na ďalšie trvanie pracovného pomeru a úpravu zodpovednosti zamestnanca, zaradenom na zdieľanom pracovnom mieste za škodu“  

	O 	
ČA	
Náležitosťou je len súhlas zamestnanca so zaradím a akt zaradenia. V ZP sa upravuje len individuálna zodpovednosť zamestnanca.

Možnosť výpovede sa zakotví. To však neznamená automaticky skončenie pracovného pomeru, pretože nejde o vypovedanie pracovnej zmluvy.	
ÚPSVAR 	k § 52 
za odsek 5 sa vkladá nový odsek 6, ktorý znie: "(6) Na zamestnanca zariadenia, v ktorom sa vykonáva rozhodnutie súdu o nariadení ústavnej starostlivosti, predbežného opatrenia a o uložení výchovného opatrenia, ktorý poskytuje starostlivosť vo svojom domácom prostredí sa popri odchýlkach podľa odseku 1 nevzťahujú ustanovenia o nepretržitom odpočinku."  
	Z 	
A	
Rozšírenie § 52 ods. 1 písm. a) ZP o „ustanovenia o nepretržitom odpočinku“.	
ÚPSVAR 
legislatíva	bod 41 - § 68 ods. 3 
- navrhujeme ponechať pôvodnú úpravu pojmu "osoby s ťažkým zdravotným postihnutím", pretože zamestnanec môže preukázať skutočnosť, že sa stará o blízku osobu, ktorá je fyzickou osobou s ťažkým zdravotným postihnutím, rozhodnutím príslušného orgánu o priznaní peňažného príspevku za opatrovanie. 
- nemožno súhlasiť s tým, že ide o zosúlaďovanie terminológie v zákone, nakoľko v § 40 ods. 8 je definovaný pojem zamestnanca so zdravotným postihnutím 	Z 	
?		
ÚPSVAR 	bod 40.- § 62a ods. 2 
- navrhujeme doplniť skutočnosť, že za oznámené sa považuje preukázateľne doručené zamestnancovi 

	O 	
A	
Vypustené. Bezpredmetné.	
ÚPSVAR 	§ 62a ods. 2 
- navrhujeme zadefinovať podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže prestať zamestnancovi prideľovať prácu, čím sa predíde zneužívaniu inštitútu peňažného plnenia namiesto prideľovania práce počas výpovednej doby alebo jej časti zo strany zamestnávateľa 
	O 	
A	
Vypustené. Bezpredmetné.	
ÚPSVAR 	bod 89 - § 142a 
Poznámka: Prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa sú myslené rovnaké prekážky na strane zamestnávateľa ako v ustanovení podľa § 142 platného zákonníka práce, alebo nejaké iné? 
- navrhujeme upraviť čo sa rozumie vážvnymi prevádzkovými dôvodmi 
	O 	
N	
Slovo vážne prevádzkové dôvody sa bežne používa. Ide o rozmanité situácie. Výklad podáva napr. Najvyšší súd ČR.
Vymenovanie nemožno spraviť zákonom.	
ÚPSVAR 	§ 19 odsek 2  
navrhujeme doplniť o konkretizáciu časového úseku troch pracovných dní, ktoré má zamestnanec na upovedomenie zamestnávateľa, napr. „do troch pracovných odo dňa dohodnutého nástupu do práce“... atď. 
	O 	
N	
Zamestnanec má nastúpiť v dohodnutý deň, nenastúpi  - 3 dni sú od nenastúpenia, t.j. od dohodnutého dňa nástupu. Odsek 3 vylučuje iný deň, deň po začatí vykonávania práce – vtedy už nemožno odstúpiť od pracovnej zmluvy.	
ÚPSVAR 	bod 38 - § 62 ods. 1 
– rozdielny prístup pri štátnom zamestnancovi, zamestnancovi vo verejnom záujme a zamestnancovi v zmysle Zákonníka práce. Navrhujeme všetky tri právne normy dať do rovnakých legislatívnych podmienok. 
	O 	
N	
Zákon o výkone práce vo verejnom záujme, zákon o štátnej službe sú lex specialis. Upravujú právne vzťahy odchylne (resp. odchylky) od ustanovení Zákonníka práce. Ak by mali byť vzťahy rovnaké nie je potrebné mať zákony (lex) specialis.	
ÚPSVAR 	bod 50 - § 83a 
navrhujeme úplne vypustiť 

	O 	
N	V praxi zamestnávatelia uzatvárajú so zamestnancami konkurenčné doložky. Z tohto hľadiska je potrebné tento inštitút regulovať, pretože zamestnanci ju dodržiavajú, aj keď v ZP nie je pre jej uzatváranie podklad. Navrhovaná zmena je na prospech zamestnanca. Zároveň konkurenčná doložka je inštitút, ktorý sa používa bežne v členských štátoch EÚ, napr. aj vo Švédsku. Z tohto hľadiska nie je protiústavná, inak by sa nepoužívala v toľkých štátoch. Dôležité je len správne nastavenie: 1. Dôvodov, kedy sa môže uzatvoriť, primerané protiplnenia, primeranej doby obmedzenia zamestnanca.
Konkurenčná doložka rieši konkurenciu. Obchodné tajomstvo je obchodné tajomstvo. Aj v obchodm práve, ak dôjde k odkúpeniu obchodného podielu od spoločníka sa môže dohodnúť, že bývalý spoločník nebude po určitý čas konkurovať spoločníkovi, ktorému predal obchodný podiel.

Konkurenčnú doložku upravuje aj ZP ČR (§ 319 a § 320).	
ÚPSVAR 	§ 110 
- - Doplnenie ustanovenia § 110, čo sa považuje za jeden deň dovolenky. Odôvodnenie: Zamestnávatelia majú rôzne formy pracovného času, pružného -rovnomerného, nerovnomerného, pevného - rovnomerného a nerovnomerného. Dĺžka prekážky v práci je určená (novela ZP pod ust. § 141 vložením nového ods. 5), rovnako by mala byť zákonne určená aj dĺžka jedného dňa dovolenky.  
	O 	
A		
ÚPSVAR 	bod 92 - § 144a ods.3 
-Rozpor medzi ustanoveniami novely ZP v § 144a ods. 3 Výkon práce a v 109 ods. 1 – započítavanie dôb na účely dovolenky. V nadväznosti na to, treba zaktualizovať ustanovenie novely ZP v doplnení § 166 ods. 3 – predĺženie rodičovskej dovolenky. 
	O 	
N	
Navrhovateľ nekonkretizoval rozpor.	
ÚPSVAR 	k § 45 ods. 1 
– nerovnaké postavenie vedúcich zamestnancov v zmysle Zákonníka práca, zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme a zákona č. 400/2009 Z .z. o štátnej službe. Navrhujeme zosúladiť všetky tri právne normy 
- Navrhujeme zjednotenie dĺžky skúšobnej doby u všetkých zamestnancov a ponechať v platnosti doterajšie znenie ustanovenia § 45 ods. 1 ZP. Doterajšiu dĺžku skúšobného obdobia - najviac 3 mesiace považujeme za dostatočnú aj na „odskúšanie“ vedúceho zamestnanca. 
	Z 	
N	
V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov, pretože dlhšie skúšobné doby pre vedúcich zamestnancov majú svoje objektívne dôvody.	
ÚPSVAR 	bod 24 - § 48 
úpravou § 48 ods. 4 sa zrušila výnimka predĺženia alebo opätovného dohodnutia doby určitej pre opatrovateľskú službu, výkon prác umeleckého a tvorivého (výskumného) smeru. - navrhujeme prehodnotiť 

	O 	
N	
Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť§ 62
V závere formálneho oznámenia sa uvádza:
Keďže smernica o práci na dobu určitú neustanovuje žiadnu výnimku, na základe ktorej by kategórie vymedzené v § 48 ods. 4 písm. a), d), e), f) a v ods. 6 slovenského Zákonníka práce boli vyňaté z pod opatrení na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú podľa doložky 5 ods. 1 písm. a) rámcovej dohody. Odkaz na osobitné výnimky a dôvody v § 48 ods. 4, 5 a 6 nespĺňa význam „objektívnych dôvodov“ v doložke 5 ods. 1 písm. a) (pozri prípad Adeneler, odsek 75). V konečnom dôsledku neexistujú žiadne opatrenia na predchádzanie zneužívania opakovaného uzatvárania takýchto zmlúv v prípade takýchto kategórií zamestnancov. Komisia je toho názoru, že vnútroštátne právne predpisy Slovenskej republiky nie sú v súlade s požiadavkami práva Spoločenstva.	
ÚPSVAR 	b od 46 - § 76a 
- navrhujeme zjednotiť s právnou úpravou obsiahnutou v zákone o štátnej službe a zákone o výkone prác vo verejnom záujme, teda v poslednej vete nahradiť slová „do desiatich dní“ slovami „do jedného mesiaca“ 
- § 76a ods.2 – navrhujeme jednoznačnú formuláciu: "Zamestnanec nemá nárok na odchodné podľa ods.1...." 
	O 	
N

N	
Rôzne právne predpisy upravujúce pracovnoprávny vzťah a štátonozamestnanecký vzťah.

Nechceme vylúčiť možnosť, že zamestnávateľ odchodné poskytne.	
ÚPSVAR 	K § 3 ods. 2 
Za slová "profesionálnych športovcov" sa vkladajú slová "zamestnancov zariadení, v ktorých vykonáva rozhodnutie súdu o nariadení ústavnej starostlivosti, predbežného opatrenia a o uložení výchovného opatrenia, ktorí poskytujú starostlivosť vo svojom domácom prostredí" 
	Z 	
N	
Táto otázka sa musí riešiť komplexne.	
ÚPSVAR 	§ 11 ods.2 
- nekorešponduje so zákonom, v ktorom je definovaná povinná školská dochádzka, ktorá trvá najdlhšie do ukončenia školského roku, v ktorom občan dovŕšil 16 rokov veku. Navrhujeme zosúladiť jednotlivé legislatívne normy. 	O 	
N	
Dva kroky = pracovná zmluva a dovŕšenie školskej dochádzky.	
ÚPSVAR 	Bod 13. návrhu - k §19 ods.3  
sa za slovo „možno“ vkladá slovo „písomne“ 	O 	
A		
ÚPSVAR 	bod 37 -§ 61 ods. 3 
- navrhujeme vypustiť doplnenie, ktoré znie: „a ak ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov počas dvoch mesiacov“, t.j. ponechať pôvodné znenie, 
- body 37 a 47 - § 61 ods 3 a § 79 ods. 2 – jedná sa o neodôvodnené zvýhodňovanie zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov 
 	O 	
N	
Viď. napr. 155 ods. 5 ZP.	
ÚPSVAR 	bod 39 - § 62 ods. 5 
- navrhujeme v prípadoch, ak je daná výpoveď zamestnancom, jednoznačne stanoviť dĺžku výpovednej doby na „dva mesiace“ z dôvodu, že v aplikačnej praxi vyjednávanie o dĺžke výpovednej doby môže viesť k situácii, že k takejto dohode zamestnávateľa a zamestnanca nemusí dôjsť. 
- navrhujeme vypustenie znenia § 62 ods. 6 (v nadväznosti na predchádzajúci návrh). 	O 	
A		
ÚPSVAR 	§ 59  
- navrhujeme doplniť spôsoby skončenia pracovného pomeru o skončenie pracovného pomeru zo zákona – prípady skončenia napr. podľa § 29a, 	O 	
ČA	
Fikcia dohody.	
ÚPSVAR 
	k § 73 ods. 7 
navrhujeme uviesť správny názov orgánu miestnej štátnej správy. 
	O 	

ÚPSVAR 	bod 48 - - § 81 písm. g) 
- za slová „ bez zbytočného odkladu“ doplniť slovo „písomne“ 

– doplniť čo je lehota : bez zbytočného odkladu. Predkladaná novela zákona o štátnej službe navrhuje 5 pracovných dní, toto by malo byť znovu zosúladené všetkými právnymi predpismi: zákon o štátnej službe, zákon o výkone prác vo verejnom záujme, zákonník práce. 	O 	
A

N	

Ide o osobitnú právnu úpravu.	
ÚPSVAR 	bod 29 
- navrhujeme zvážiť, či v § 53 ods. 1 posledná veta nie je rozpor s § 11 ods. 4 Zákonníka práce, keď podľa tohto ustanovenia môžu žiaci do skončenia povinnej školskej dochádzky vykonávať len ľahké práce uvedené v písm. a), b) a c) a to len s povolením príslušného inšpektorátu práce na žiadosť zamestnávateľa 	O 	
N	
Je to len príprava na povolenie, nie výkon práce.	
ÚPSVAR 	bod 115 
- § 231 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce navrhujeme ohraničiť maximálnu a minimálnu dĺžku výpovednej doby, na ktorú možno v kolektívnej zmluve s odborovým orgánom dohodnúť jej predĺženie alebo skrátenie. 
- § 231 ods.4 písm. m) - navrhujeme vypustiť. Na jednej strane by sa stratil význam týchto dní a v praxi sa môže stať, že každý zamestnávateľský subjekt si dohodne deň pracovného pokoja na iný deň. 	O 	
N

N
	
Bezpredmetná -  nebude riešené v návrhu.

Zábezpeka cez súhlas odborovej organizácie (spravidla len výnimočné prípady)	
ÚPSVAR 	bod 65, bod 66 
- § 109 ods.2 – návrh obsahuje duplicitné znenie : „ Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá“...... Navrhujeme z ods. 1 duplicitné slovné spojenia vypustiť. 
	O 	
N	
Nie je zrejmé, o akú duplicitu ide - § 109 ods. 1 PN  v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý zamestnávateľ nezodpovedá ods. 2 PN v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý zamestnávateľ zodpovedá.	
ÚPSVAR 	bod 42 - § 72 ods. 1 
- navrhujeme doplniť do druhej vety za slovom „pomeru,“ slová „ za predpokladu, že o daných skutočnostiach písomne zamestnávateľa informovala“.  	O 	

N	

Viď. definície § 39 ZP – ak neinformovala nie je tehotnou ženou pre účely ZP.	
ÚPSVAR 	bod 45 - § 76 ods.1, 2 
- navrhujeme zmeniť slovo "môže" na "je povinný" poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa. 
- súčasne navrhujeme vyprecizovať pojmy "môže poskytnúť" a " poskytne" 

- Znenie ustanovenia § 76 ods. 2 navrhujeme spresniť nasledovne: Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. 
Ak by tam nebola podmienka skončenia dohodou pred začatím plynutia výpovednej doby, vznikali by nejasnosti napr. v prípadoch, keď by ku skončeniu dohodou došlo po začatí plynutia výpovednej doby a v priebehu mesiaca a pod. V takom prípade by nebolo jasné, či by zamestnancovi vznikol nárok na odstupné a v akej výške, hoci podmienka skončenia pracovného pomeru dohodou z uvedených dôvodov by bola splnená. 	O 	
N

N	
Nová filozofia výslovne vylučuje povinný súbeh výpovednej doby a odstupného.

Ak začne plynúť výpovedná doba nie je nárok na odstupné. Zmluvné strany majú však právo výpoveď nahradiť dohodou (zamestnávateľ navrhne stiahnuť výpoveď a zamestnanec s tým súhlasí a dohodnú sa na skončení pracovného pomeru = odstupné).
Vloženie slov považujeme za nadbytočnú reguláciu.	
Verejnosť 	skončenie pracovného pomeru 
V prípade, že bude zrušený súbeh výpovednej doby a odstupného, požadujem, aby v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa mal zamestnanec vždy možnosť voľby medzi odstupným a výpovednou dobou. To znamená, že ak by zamestnanec dostal výpoveď a rozhodol by sa pre odstupné, zamestnávateľ by od neho nemohol požadovať, aby zostal v zamestnaní počas trvania výpovednej doby. Súčasne by malo byť zakotvené, že zamestnanec toto svoje rozhodnutie (či sa rozhodne pre výpovednú dobu alebo odstupné) môže urobiť buď do konca mesiaca, v ktorom mu bola daná výpoveď, alebo do 3 dní odo dňa, kedy mu bola daná výpoveď, podľa toho, ktorá z týchto dvoch lehôt uplynie neskôr. Takto zabránime tomu, aby zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď napr. v posledný deň mesiaca pred skončením pracovnej doby a zamestnanec by už nemal možnosť požiadať o skončenie pracovného pomeru a vyplatenie odstupného. 	O 	
A	
	
Verejnosť 	konkurenčná doložka 
Navrhujem, aby zamestnanec mal vždy možnosť odstúpiť od dohody, ktorou sa zaviazal určitý čas nezamestnať sa u iného zamestnávateľa s podobným predmetom podnikania (najviac 1 rok), v prípade, ak mu zamestnávateľ dal výpoveď z organizačných dôvodov. 	O 	
N	
Dôvody nie sú rozhodujúce, pretože nemajú vplyv na podstatu prečo sa takáto doložka uzatvára.	
Verejnosť 	Celý návrh zákona (Návrh zákona , ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony) 
Pripomienky Občianskej konzervatívnej strany 
k návrhu zákona z ................. 2011, 
ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 

Pripomienky k Čl. I návrhu zákona: 

1. Závislá práca (§ 1) 

V bode 2 zmeniť navrhnuté znenie § 1 ods. 3 na nasledovné: 
„(3) Závislá práca môže byť vykonávaná v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie ani iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov, ak sa zmluvné vzťahy dohodnú na takomto vzťahu.“. 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje ponechať čo najväčšiu zmluvnú voľnosť pri úprave vzťahov medzi stranami zmluvného vzťahu. Pre rôzne situácie môžu byť vhodné rôzne formy zmluvných vzťahov a zákon by nemal umelo obmedzovať slobodu vytvárania zmluvných vzťahov podľa želania ich účastníkov. 

2. Skúšobná doba (§ 45) 

Zmeniť znenie bodu 21 na nasledovné: 
„21. V § 45 ods. 1 znie: „(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca najviac dvanásť mesiacov.“. 

Doplniť nový bod 22 v znení: 
„22. V § 45 sa vypúšťa ods. 4.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje predĺžiť skušobnú dobu. Zároveň sa navrhuje vypustiť ustanovenie, podľa ktorého nie je možné dohodnúť skušobnú dobu počas opätovne uzatváraných pomerov na dobu určitú. Počas skušobnej doby existuje jednoduchšia možnosť ukončenia pracovného pomeru. Pokiaľ sa obaja účastníci pracovného vzťahu slobodne dohodnú, že majú zájem o fungovanie v režime skušobnej doby, znamená to, že je takéto riešenie pre obe strany akceptovateľné a neexistuje žiadny dôvod, prečo by im zákon mal takúto možnosť umelo obmedzovať. 

3. Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48) 

V bode 23 vypustiť v navrhovanom znení § 48 ods. 2 druhú vetu. 
V bode 24 vypustiť v navrhovanom znení § 48 ods. 4 slová „do troch rokov alebo“. 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility sa navrhuje vypustiť ustanovenie, podľa ktorého možno v rámci troch rokov predlžiť pracovný pomer na určitú dobu najviac trikrát. Rozhodnutie by malo byť ponechané na dohodu účastníkov vzťahu. Zároveň sa navrhuje, aby sa v zákonne vymedzené podmienky predĺženia pracovného pomeru na určitú dobu nevzťahovali na predlžovanie pracovného pomeru v rámci stanoveného obdobia troch rokov, ale iba nad rámec trojročného obdobia. Návrh vychádza v ústrety tým zamestnávateľom, pre ktorých je vzhľadom k charakteru ich činnosti potrebné uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú. 

4. Pracovný pomer na kratší pracovný čas (§ 49) 

Doplniť nový bod 27 v znení: 
„27. V § 49 sa dopĺňajú nové odseky 7 a 8 v znení: 
„(7) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 15 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď. 
(8) Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa odseku 7 sa nevzťahujú ustanovenia § 48 ods. 2 až 8, § 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), § 71 ods. 2, § 73, § 74, § 76, § 76a a § 240 ods. 7.“.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje návrat k pružnejšej úprave pracovného pomeru na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týždenne. Pri takomto pracovnom pomere by sa nemali uplatňovať niektoré obmedzujúce ustanovenia zákona a umožnilo by sa pružnejšie rozväzovanie pracovného pomeru. Takáto úprava v minulosti existovala a bola zmenená až v predchádzajúcom volebnom období. Navrhovaná zmena zvýši záujem zamestnávateľov vytvárať pracovné úväzky na kratší pracovný čas. 

5. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou (§ 61) 

Zmeniť znenie bodu 37 na nasledovné: 
„37. V § 61 ods. 3 znie: „(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca; to neplatí, ak ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov.“. 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje, aby sa doba, počas ktorej zamestnávateľ nemôže znovu utvoriť zrušené pracovné miesto, skrátila z troch na dva mesiace nielen pre zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú menej ako 20 zamestnancov, ale pre všetkých zamestnancov a zároveň, aby v zamestnávatelia do 20 zamestnancov nemali z tohto hľadiska žiadne obmedzenia. Navrhovaná zmena umožní zamestnávateľom pružnejšie reagovať na potreby zvyšovaniu aj znižovaniu počtu zamestnancov. 

6. Výpovedná doba (§ 62) 

Zmeniť znenie bodu 38 na nasledovné: 
„38. V § 62 ods. 1 znie: „V pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím dohodnutej výpovednej doby.““ 
Súčasne vypustiť bod 39. 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje, aby existencia a dĺžka výpovednej doby bola ponechaná na dohodu zamestnávateľa a zamestnanca v pracovnej zmluve alebo zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov v kolektívnej zmluve. 

Alternatívne: V prípade neakceptovania tejto pripomienky zmeniť v bode 39 znenie § 62 ods. 3 na nasledovné: 
„(3) Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 
a) päť rokov a menej ako desať rokov, výpovedná doba je najmenej dva mesiace, 
b) desať rokov, výpovedná doba je najmenej tri mesiace. 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje skrátiť dĺžku výpovednej doby. 

7. Výpoveď daná zamestnávateľom (§ 63) 

Doplniť nový bod 41 v znení: 
„41. V § 63 sa vypúšťa odsek 2. Odseky 3 až 5 sa označia ako odseky 2 až 4.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje vypustiť podmienku, že vo vymedzených prípadoch môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, resp. zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol. Výber zamestnancov na jednotlivé pracovné pozície by mal byť ponechaný na rozhodnutie zamestnávateľa. 

8. Zákaz výpovede (§ 64) 

Doplniť nový bod 42 v znení: 
„42. V § 63 sa v ods. 1 vypúšťa písm. d).“ 

Odôvodnenie: Navrhuje sa vypustiť ustanovenie, podľa ktorého zamestnávateľ nemôže dať výpoveď zamestnancovi, ktorý je dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie. Neexistuje dôvod, prečo by zamestnanci dlhodobo uvoľnení na výkon verejnej funkcie mali byť chránení pred výpoveďou viac ako iní zamestnanci. 

9. Hromadné prepúšťanie (§ 73) 

Zmeniť znenie bodu 43 na nasledovné: 
„43. § 73 sa vypúšťa.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje vypustiť špecifickú úpravu a obmedzenia vzťahujúce sa na hromadné prepúšťanie. 

10. Odstupné (§ 76) 

V bode 45 zmeniť znenie § 76 ods. 2 na nasledovné: 
„(2) V pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné v dohodnutej výške.“ 

V § 76 sa ods. 3 vypúšťa. 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje, aby existencia a výška odstupného boli ponechané na dohodu zamestnávateľa a zamestnanca v pracovnej zmluve alebo zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov v kolektívnej zmluve. 

Alternatívne: V prípade neakceptovania tejto pripomienky v bode 45 v § 76 ods. 2 vypustiť v prvej vete slová „dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo“ a na koniec vety pripojiť slová „alebo ak tak bolo dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve“. 

Odôvodnenie: Navrhuje sa ponechať odstupné pri skončení pracovného pomeru na základe straty spôsobilosti vykonávať doterajšiu právu vzhľadom na zdravotný stav zamestnanca, v ostatných prípadoch sa navrhuje ponechať možnosť vyplácania odstupného na dohodu zamestnávateľa a zamestnanca, resp. zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov. 

11. Odchodné (§ 76a) 

V bode 46 zmeniť znenie § 76a ods. 1 na nasledovné: 
„(1) V pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchodné dohodnutej výške pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, predčasný starobný dôchodok alebo starobný dôchodok, ak zamestnanec požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje, aby existencia a výška odchodného boli ponechané na dohodu zamestnávateľa a zamestnanca v pracovnej zmluve alebo zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov v kolektívnej zmluve. 

Alternatívne: V prípade neakceptovania tejto pripomienky v bode 46 v § 76a ods. 1 doplniť za slovo „zamestnancovi“ čiarku a slová „ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej 10 rokov alebo ak je to dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve,“. 

Odôvodnenie: Navrhuje sa obmedziť povinnosť vyplácania odchodného na zamestnancov, ktorých pracovný pomer trvá aspoň 10 rokov. Pri ostatných zamestnancoch ponechať možnosť odchodného na dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom alebo zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. 

12. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87) 

Doplniť nový bod 55 v znení: 
„55. V § 87 sa v ods. 2 slová „po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom,“ nahrádzajú slovami „po dohode so zamestnancom alebo po dohode so zástupcami zamestnancov“.“ 

Odôvodnenie: Navrhuje sa, aby možnosť dohodnúť sa so zamestnávateľom na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času mal zamestnanec aj v prípade, že u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov. 

13. Práca nadčas (§ 97) 

Doplniť nové body 61 až 63 v znení: 
„61. V § 97 sa v ods. 6 nahrádzajú slová „ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich“ nahrádzajú slovami „ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.“ 
62. V § 97 sa vypúšťa ods. 9. Odseky 10 a 11 sa označia ako odseky 9 a 10. 
63. V § 97 sa v ods. 10 vypúšťajú slová „z vážnych dôvodov“ a na koniec odseku dopĺňa veta: „Ak zamestnávateľ v kalendárnom roku nenariadil zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu 150 hodín, môže sa so zamestnancom dohodnúť na vyššom počte hodín práce nadčas tak, aby celkový rozsah práce nadčas v kalendárnom roku nepresiahol 400 hodín.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje spružnenie úpravy práce nadčas. Vypúšťa sa ustanovenie, podľa ktorého zamestnávateľ určí rozsah a podmienky práce nadčas po dohode so zástupcami zamestnancov. Možnosť dohody o dlhšom trvaní práce nadčas sa zo zástupcov zamestnancov prenáša na zamestnancov. Upresňuje sa, že ak zamestnávateľ nenariadi zamestnancovi prácu nadčas, môže sa s ním dohodnúť aj na väčšom rozsahu práce nadčas ako 250 hodín ročne, avšak tak, aby celkový rozsah práce nadčas nepresiahol 400 hodín ročne. 

14. Minimálne mzdové nároky (§ 120) 

Doplniť nový bod 74 v znení: 
„74. § 120 sa vypúšťa.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje vypustiť ustanovenie o minimálnych mzdových nárokoch. Výška mzdy by mala byť vecou slobodnej dohody zamestnávateľa a zamestnanca. 

Alternatívne: V prípade neakceptovania tejto pripomienky doplniť nový bod 74 v znení: 
„74. § 120 vrátane nadpisu znie: 
„§ 120 
Minimálne mzdové nároky 
1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku, ktorým je suma mesačnej minimálnej mzdy, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, alebo násobku počtu odpracovaných hodín a minimálnej hodinovej mzdy. Ak mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku. 
2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas. 
3) U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval všetky pracovné dni alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného na mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.“ 

Vypúšťa sa Príloha č. 1 k zákonu“ 

Odôvodnenie: Navrhuje sa vypustiť zo zákona systém stupňov náročnosti práce, ponechať výšku mzdy na dohodu zamestnávateľa a zamestnanca a stanoviť minimálne mzdové nároky jednoduchším spôsobom, a to na úrovni minimálnej mzdy. 

15. Dôležité osobné prekážky v práci (§ 136) 

Zmeniť znenie bodu 84 na nasledovné: 
V § 136 odsek 2 znie: 
„(2) Zamestnávateľ môže uvoľniť zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie. Ak zamestnávateľ nevyhovie žiadosti zamestnanca o dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie alebo na výkon odborovej funkcie a zamestnanec nastúpi na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, pracovný pomer sa považuje za skončený dňom, ktorý predchádza dňu nástupu zamestnanca do tejto funkcie, ak sa nedohodne inak.“. 

Odôvodnenie: Navrhuje sa, aby uvoľnenie zamestnanca na dlhodobý výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie nebolo automaticky nárokovateľné, ale aby bolo vecou dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom. 

16. Pracovné voľno pri prekážkach v práci (§ 142a) 

V bode 89 sa v § 142 ods. 1 v prvej vete za slová „po dohode“ vložiť slová „so zamestnancom alebo“. 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje, aby dohodu o pracovnom voľne, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy, mohli so zamestnávateľom uzavrieť nielen zástupcovia zamestnancov, ale aj samotný zamestnanec. 

17. Stravovanie zamestnancov (§ 152) 

Doplniť nový bod 96 v znení: 
„96. „§ 152 vrátane nadpisu znie: 
„§ 152 
Stravovanie zamestnancov 
V pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že zamestnávateľ bude zamestnancom zabezpečovať stravovanie priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti alebo im bude finančne prispievať na stravovanie počas pracovnej doby.““ 

Odôvodnenie: Navrhuje sa ponechať otázku stravovania zamestnancov na dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, resp. zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. 

Alternatívne: V prípade neakceptovania tejto pripomienky doplniť nový bod 96 v znení: 
„96. V § 152 ods. 4 sa na konci pripájajú tieto vety: „V pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že zamestnávateľ bude namiesto zabezpečenia stravovania prostredníctvom stravovacích poukážok poskytovať zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume uvedenej v odseku 3.““ 

Odôvodnenie: Navrhuje sa umožniť, aby zamestnávateľ a zamestnanec alebo zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov mohli dohodnúť, že miesto stravovacích poukážok bude zamestnávateľ prispievať zamestnancovi na stravovanie finančnou čiastkou. Návrh zníži administratívne zaťaženie zamestnávateľov a zamestnancom poskytne väčšiu možnosť výberu. 

18. Dohoda o vykonaní práce (§ 226) 

Doplniť nový bod 110 v znení: 
„110. V § 226 ods. 1 sa v prvej vete číslo „350“ nahrádza slovom „400“.“ 
Doplniť nový bod 111 v znení: 

„111. V § 226 ods. 1 sa na koniec druhej vety pripájajú slová „s tým istým predmetom činnosti.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje zvýšiť maximálny rozsah práce na dohodu o vykonaní práce z 350 na 400 hodín ročne. Zároveň sa zavádza obmedzenie, že do rozsahu práce sa započítava práca vykonaná zamestnancom na základe iných dohôd o vykonaní práce len v prípade, ak majú ten istý predmet činnosti. 

19. Dohoda o brigádnickej práci študentov (§ 227) 

Doplniť nový bod 112 v znení: 
„112. V § 227 v ods. 2 sa slovo „polovicu“ nahrádza slovami „tri štvrtiny“.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje zvýšiť maximálny rozsah práce na dohodu o brigádnickej činnosti z polovice určeného týždenného pracovného času na tri štvrtiny. 

20. Dohoda o pracovnej činnosti (§ 228a) 

Doplniť nový bod 113 v znení: 
„113. V § 228a sa v ods. 1 číslo „10“ nahrádza číslom „20“.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje zvýšiť maximálny rozsah práce na dohodu o pracovnej činnosti z 10 hodín týždenne na 20 hodín týždenne. 

21. Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch – právo na kolektívne vyjednávanie (§ 229) 

Doplniť nový bod 114 v znení: 
„114. V § 229 ods. 6 znie: 
„(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka.“ 

Odôvodnenie: Navrhuje sa rozšíriť právo na kolektívne vyjednávanie z odborového orgánu aj na zamestnaneckú radu a zamestnaneckého dôverníka. 

22. Odborová organizácia – vstup cudzích osôb do priestorov zamestnávateľa (§ 230) 

Doplniť nový bod 115 v znení: 
„115. V § 230 sa vypúšťa ods. 3.“ 

Odôvodnenie: Navrhuje sa vypustiť ustanovenie, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný umožniť vstup do svojich priestorov aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec. 

23. Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov (§ 240) 

Doplniť nový bod 118 v znení: 
„118. V § 240 sa vypúšťajú odseky 7 až 9. Odsek 10 sa označuje ako odsek 7.“ 

Odôvodnenie: Navrhuje sa vypustiť ustanovenia predstavujúce špeciálnu ochranu odborových funkcionárov. 

Alternatívne: V prípade neakceptovania tejto pripomienky doplniť nový bod 118 v znení: 
„118. V § 24 sa v ods. 7 slová „počas jedného roka“ nahrádzajú slovami „počas šiestich mesiacov“. 
Odôvodnenie: Navrhuje sa skrátiť ochranné obdobie pre odborárskych funkcionárov z jedného roka po skončení výkonu funkcie na pôvodnú dĺžku šiestich mesiacov. 

Návrh na doplnenie nového článku: 

24. Zákon o minimálnej mzde 

Doplniť nový Čl. X v znení: 
„Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení zákona č. 354/2008 Z. z., zákona č. 422/2008 Z. z. a zákona č. 460/2008 Z. z. sa zrušuje.“ 

Odôvodnenie: V záujme vyššej flexibility trhu práce sa navrhuje zrušiť zákon o minimálnej mzde. Výška mzdy by mala byť vecou slobodnej dohody zamestnávateľa a zamestnanca. 

Ondrej Dostál 
podpredseda Občianskej konzervatívnej strany 	O 	

N

N

N

N

ČA

N

N

N

N

N

N

N

N

N

N

N

N

A

N

N

N

N

N

N

ČA

N

N

A

N

	

Dohoda nemôže nahradiť právnu normu. Nemožno stanovovať pôsobnosť zákona dohodou. Buď sa znaky zákona napĺňajú alebo nenapĺňajú..

Skúšobná doba nemá nahrádzať pracovný pomer na dobu určitú. Zároveň navrhovateľ nepredlžil štúdiu, prečo by mala skúšobná doba trvať 9 resp. 12 mesiacov. V rámci MPK sa veľký počet subjektov vyjadril, že tri mesiace sú dostatočné.
Sloboda pri nezamestnanosti 14% neexistuje.

Návrh je v rozpore s čl. 5 ods. 1 smernice 70/1999/ES o pracovnom pomere na dobu určitú

Výnimky pre tento pracovný pomer boli v ZP. Tieto ustanovenia napadla Európska komisia a SR ich musela vypustiť.
Výpovedná doba 15 dní = možný rozpor s Dohovorom MOP č. 158.

Podľa judikatúry NS ČR aj keby nebola v zákone lehota, ak niekto urobí organizačnú zmenu s poukazom na zrušenie miesta a to miesto hneď vytvorí, ide o obchádzanie zákona a nejde o organizačnú zmenu.
Skrátenie lehoty na 2 mesiace.

V kolektívnej zmluve nemožno dohadovať výpovedné doby. Zároveň SR je viazaná Dohovorom MOP č. 158, ktorý dĺžku výpovednej doby neponecháva na dohodu zamestnanca a zamestnávateľa.

Lehota 3 mesiace nie je postačujúca pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa dlhé obdobie a potrebuje dlhší čas na vysporiadanie sa s touto situáciou. 

Nebola dosiahnutá širšia dohoda vo vzťahu k § 63 ods. 2.

§ 63 ods. 1 písm. d) nemá súvis s verejnou funkciou.

Ustanovenie nemožno vypustiť. SR je členom EÚ a viazaná smernicou 98/59/ES o hromadnom prepúšťaní.

Ak by sa ustanovenie navrhlo v tejto podobe, zamestnanec nebude nikdy motivovaný uzatvoriť dohodu.

Ak by sa ustanovenie navrhlo v tejto podobe, zamestnanec nebude nikdy motivovaný uzatvoriť dohodu.

V riešení tejto otázky nebola dosiahnutá dohoda.

Slovenská republika je viazaná smernicou 2003/88/ES o pracovnom čase.

V SR je 40 hodinový pracovný čas. Všetko ostatné má charakter výnimočnosti.
Dohodu pripúšťa aj súčasný právny stav. Dohoda je vždy miernejšie ustanovenia ako nariadenie.

Je potrebné riešiť prípady opakovanie.

Na flexikonto, ako krízové opatrenie a jeho zavedenie dali súhlas odbory. Z tohto hľadiska by nemali byť vytlačené mimo zavádzania flexikonta. Ide o zásadné opatrenie, ktoré narušuje princíp § 141 ZP.
Zároveň v podniku by nemali pôsobiť zamestnanci s flexikontom a bez neho.

Vo vzťahu k zrušeniu stravného sa nedosiahla širšia dohoda.
Vo vzťahu k peňažnému príspevku je možné túto otázku diskutovať s RÚZ, AZZZ, KOZ v rámci tripartity.

Na základe požiadavky Európskej komisie sa museli vypustiť výnimky pre pracovný pomer, ktorý trvá menej ako 15 hodín týždenne. Uvedené riešenie obchádza zrušené výnimky a nepochybne vzbudí pozornosť Európskej komisie. Upozorňujeme, že smernice EÚ nerozlišujú či ide o pracovný pomer alebo pracovnoprávny vzťah a vyžadujú poskytovať ochranu aj zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe dohôd – viď. aj Česká republika.

Dohoda o vykonaní práce nemá nahrádzať zmluvu o dielo podľa OZ.

Na základe požiadavky Európskej komisie sa museli vypustiť výnimky pre pracovný pomer, ktorý trvá menej ako 15 hodín týždenne. Uvedené riešenie obchádza zrušené výnimky a nepochybne vzbudí pozornosť Európskej komisie. Upozorňujeme , že smernice EÚ nerozlišujú či ide o pracovný pomer alebo pracovnoprávny vzťah a vyžadujú poskytovať ochranu aj zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe dohôd – viď. aj Česká republika.

Na základe požiadavky  Európskej komisie sa museli vypustiť výnimky pre pracovný pomer, ktorý trvá menej ako 15 hodín týždenne. Uvedené riešenie obchádza zrušené výnimky a nepochybne vzbudí pozornosť Európskej komisie. Upozorňujeme , že smernice EÚ nerozlišujú či ide o pracovný pomer alebo pracovnoprávny vzťah a vyžadujú poskytovať ochranu aj zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe dohôd – viď. aj Česká republika.

Zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu, a teda ani spôsobilosť na právne úkony = nemôže uzatvárať zmluvy.
Navrhuje sa alternatíva v § 231a.

Sú presne stanové podmienky, za akých sa povoľuje vstup.

Uvedené ustanovenia kopírujú ochranu podľa Dohovorov  MOP.

Nedosiahla sa širšia dohoda. Okrem toho návrh novely zákona o minimálnej mzde sa stiahol z pripomienkového konania a nebude sa meniť.

	
Verejnosť 	Ustanoveniu §142a 
Vzhľadom na to, že flexikonto sa stáva trvalou súčasťou pracovného práva, a tým stúpa význam precizovania jeho právnej úpravy v Zákonníku práce a vzhľadom na to, že navrhovanú úpravu považujeme za veľmi rámcovú a nepostačujúcu, a tiež so zreteľom na praktické skúsenosti s uplatňovaním tohto inštitútu, navrhujeme, aby ustanovenie § 142a bolo doplnené o nasledovné pripomienky: 

1. pomenovať tento inštitút - flexikonto, konto pracovného času ap. 

2. stanoviť minimálnu dĺžku zmeny – ak zamestnávateľ v daný deň určí zamestnancovi zmenu, mala by byť zákonom stanovená minimálna dĺžka tejto zmeny, aby sa nestávalo, že zamestnanec v daný deň cestuje do práce a zamestnávateľ mu pridelí prácu napr. na 1-2 hodiny 

3. stanoviť kratšie vyrovnávacie obdobie napr. 4 mesiace s možnosťou jeho predĺženia v KZ maximálne ale na 12 mesiacov 

4. uložiť zamestnávateľovi povinnosť rozvrhnúť pracovný čas na celé vyrovnávacie obdobie a z rozvrhom pracovného času oboznámiť zamestnancov najneskôr 1 týždeň pred začiatkom obdobia na ktoré sa pracovný čas rozvrhuje 

5. upraviť prekážky v práci pri uplatňovaní flexikonta – tak, aby sa pracovné voľno pre prekážky v práci na strane zamestnanca poskytovalo v nevyhnutnom rozsahu , prípadne v rozsahu dĺžky zmeny, ktorú mal zamestnanec podľa rozvrhu v daný deň odpracovať 

6. upraviť definíciu práce nadčas pri uplatnení flexikonta – v súčasnosti sa nadčasová práca obchádza práve cez flexikonto, preto je nutné zadefinovať, čo sa aj pri uplatnení flexikonta považuje za prácu nadčas 

“Prácou nadčas pri uplatnení ustanovenia § 142a (flexikonta, konta pracovného času) je práca vykonávaná nad určený pracovný čas, ktorý je násobkom určeného týždenného pracovného času a počtu týždňov vyrovnávacieho obdobia.“ 

7. stanoviť minimálnu výšku mzdy , ktorú zamestnanec musí dostať vo vyrovnávacom období napr. najmenej 70% jeho priemerného zárobku 

Ak nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po dohode so zástupcami zamestnancov, poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3, najmenej ale vo výške 70% jeho priemerného zárobku. Dohoda podľa prvej vety musí byť písomná, inak je neplatná. 

8. vylúčiť možnosť, aby prestoj mohol zamestnávateľ riešiť v rámci uplatňovania flexikonta – v súčasnosti niektorí zamestnávatelia využívajú flexikonto aj na riešenie prestojov 

9. stanoviť maximálne limity pre +/- hodiny v rámci flexikonta – pri uplatnení flexikonta je zamestnávateľ obmedzený len dĺžkou nepretržitého odpočinku a maximálnou dĺžkou zmeny 12 hodín. Môže sa preto stať, že zamestnanec odpracuje jeden týždeň 6 x 12hodinových zmien a v ďalšom týždni 4x 12 hodinové zmeny a tento režim sa dlhšie opakuje, teda v istej časti v rámci vyrovnávacieho obdobia by zamestnanec odpracoval oveľa viac hodín ako je jeho určený pracovný čas, preto by bolo vhodné stanoviť maximálnu možnú odchýlku od určeného týždenného pracovného času 

10. zvážiť v rámci zosúlaďovania rodinného a pracovného života zákonné ustanovenie, ktoré by zamestnávateľovi ukladalo povinnosť pri uplatňovaní flexikonta aspoň raz mesačne poskytnúť zamestnancovi nepretržitý odpočinok v týždni tak aby to bola sobota a nedeľa 	O 	
N	
Ide o špecifiká, ktoré možno dohodnúť v dohode o zavedení flexikonta v súlade s ostatnými ustanovenia podľa Zákonníka práce.

ÚNMS SR 	bodu 6 
Navrhujeme k odkazu na osobitný predpis uviesť aj poznámku pod čiarou s citáciou predpisov, na ktoré sa odkazuje. 	O 	

N	

ZP nepoužíva poznámky pod čiarou.	
ÚNMS SR 	bodu 12 
Nakoľko má ísť o alternatívne podmienky navrhujeme medzi písmenami b) a c) uviesť namiesto čiarky spojku "alebo". 	O 	
A		
ÚNMS SR 	bodu 20 
Navrhujeme doplniť do dôvodovej správy vysvetlenie, prečo sa fikcia o výške mzdy zamestnanca, ktorá má riešiť aplikačný problém má uplatňovať počas šiestich mesiacov a akým spôsobom je riešený aplikačný problém po uplynutí šiestich mesiacov. 	O 	
A	Bezpredmetné.	
ÚNMS SR 	bodu 21 
Ustanovenie dlhšej skúšobnej doby pre vedúcich zamestnancov je diskriminačné. Podľa nášho názoru má zamestnávateľ dostatok času vyskúšať si zamestnanca počas trojmesačnej skúšobnej doby. Zamestnávateľ má tiež možnosť dať zamestnancovi pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh výpoveď. Zamestnávateľ si tiež môže skúšať zamestnanca z každej stránky aj tri roky, ak s ním opakovane uzatvára pracovné pomery na dobu určitú. Ustanovenie šesťmesačnej skúšobnej doby okrem obmedzenia zamestnanca v dostupnosti hypotekárneho úveru v banke má za následok aj stresovanie zamestnanca možnosťou výpovede v pomerne dlhom období bez uvedenia akýchkoľvek dôvodov, resp. v prípade ak sa zamestnanec absolútne nepodrobí akýmkoľvek pracovným nárokom zamestnávateľa. Ustanovenie šesťmesačnej skúšobnej doby nie je podľa nášho názoru dostatočne odôvodnené a ani žiadnym spôsobom nesmeruje k spružneniu trhu práce. Navrhujeme ustanovenie o šesťmesačnej skúšobnej dobe vypustiť. Navrhujeme zaviesť možnosť dohodnúť skúšobnú dobu len pri prvom vzniku pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi v určenej dobe (napríklad troch rokov) aj v prípade pracovného pomeru na neurčitý čas (v § 45 ods. 4 vypustiť na konci slová "na určitú dobu").  	O 	
N

Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.	
ÚNMS SR 	bodu 27 
Odsek 2 navrhujeme preformulovať, pretože nie je zrejmé akým spôsobom si zamestnanci na zdieľanom pracovnom mieste sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a náplň. Odsek 5 sa javí ako sčasti duplicitný s odsekom 2 (pokiaľ ide o rozvrhnutie pracovného času), pričom ale nerieši ak nedôjde medzi zamestnancami k dohode o rozvrhnutí pracovnej náplne. Navrhujeme, aby určenie rozvrhnutia pracovného času a pracovnej náplne na zdieľanom pracovnom mieste bolo písomné, resp. súčasťou dohody o zaradení na zdieľané pracovné miesto. Ustanovenie tiež nerieši, či pracovný čas môže byť rozvrhnutý v ľubovoľnom pomere (napr. 80% ku 20% z ustanoveného pracovného času pripadajúceho na jedno zdieľané pracovné miesto). Navrhujeme tiež explicitne vyjadriť zásadu, že pri zdieľanom pracovnom mieste patrí zamestnancom za rovnakú prácu (rovnaká pracovná náplň) rovnaká odmena (a rozdiely môžu vzniknúť len v prípade ak bude rozdielnym pomerom rozvrhnutý pracovný čas).  	O 	

A

	

Ods. 2 a 5 sa zosúladia.	
ÚNMS SR 	bodu 40 
Z dôvodu zrovnoprávnenia (ktorý uvádza predkladateľ ako jeden z dôvodov novelizačného bodu 22) navrhujeme, aby možnosť zvoliť si peňažné plnenie namiesto výkonu práce počas výpovednej doby mal nie len zamestnávateľ, ale aj zamestnanec, ak deň, kedy prestane vykonávať prácu oznámi zamestnávateľovi najmenej 5 pracovných dní vopred. 	O 	
A	
Bezpredmetné. Vypustené.	
ÚNMS SR 	bodu 45 
Ustanovenie navrhovaného § 76 ods. 1 je deklaratórne a nespĺňa základnú požiadavku kladenú na zákon podľa čl. 6 ods. 1 legislatívnych pravidiel vlády SR, preto ho navrhujeme vypustiť. Ustanovenie navrhovaného § 76 ods. 2 porušuje zásadu zmluvnej voľnosti strán, keď autoritatívne zasahuje do obsahu dvojstranného právneho úkonu - dohody o skončení pracovného pomeru, pričom nerieši, ak je pracovný pomer skončený jednostranným úkonom - výpoveďou. Navrhujeme do odseku 2 za slová "pracovný pomer skončí" doplniť slová "výpoveďou alebo". Podľa nášho názoru nepredstavuje povinnosť poskytnúť odstupné v prípade výpovede z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) takú finančnú záťaž pre zamestnávateľov, ktorá by výrazným spôsobom obmedzovala ich možnosti pružného reagovania na vývoj situácie na trhu v oblasti ich činnosti. 

	O 	

N	

Navrhuje sa doplniť, ak nie je ustanovené inak. Vzhľadom na právnu teóriu ZP je potrebné možnosť odstupného vyjadriť v Zákonníku práce.
Návrh je v súlade s Dohovorom MOP č. 158.	
ÚNMS SR 
	bodu 74 
V navrhovanom ustanovení § 121 ods. 5 navrhujeme doplniť vetu: "Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku." obdobne ako to je v § 122 ods. 2 Zákonníka práce. 

	O 	

N	

V prípade čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnanec stratí nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 50 % svojho priemerného zárobku (spravidla je toto mzdové zvýhodnenie dohodnuté sumou 100 % priemerného zárobku). Účelom vyplatenej náhrady je kompenzovať zamestnancovi túto časť straty nároku za reálne odvedenú prácu v deň sviatku. 
Vyčerpaním náhradného voľna za prácu nadčas zamestnanec taktiež stratí nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas najmenej vo výške 25 % resp. 35 % svojho priemerného zárobku. Čerpaním náhradného voľna sa však „vynulujú“ aj nadčasové hodiny. Zamestnancovi ostáva zachovaný nárok na mzdu za vykonanú prácu; nakoľko vyčerpaním náhradného voľna už vykonaná práca stratila atribúty práce nadčas, nemôže mu patriť ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Pokiaľ by zamestnanec v prípade čerpania náhradného voľna mal dostať ešte aj náhradu mzdy, došlo by k jeho neoprávnenému zvýhodneniu. 
Navrhovaný postup by bol realizovateľný len v prípade, ak by zamestnanec čerpaním náhradného voľna stratil nárok nielen na mzdové zvýhodnenie, ale na celú dosiahnutú mzdu za vykonanú prácu. Takýto zásadný zásah do riešenia nárokov zamestnanca na mzdu za prácu nie je predmetom súčasného návrhu novely Zákonníka práce.	
Verejnosť 	zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce  
K bodu 1 Návrhu zákona: Znenie pripomienky: „V čl. 2 sa za prvú vetu vkladá veta, ktorá znie: .....“ 

Odôvodnenie: Spresnenie legislatívneho jazyka. 

K bodu 2 Návrhu zákona: Znenie pripomienky: Zapracované priamo do textu. 

„V § 1 ods. 2 navrhujeme navrhovaný text doplniť ďalšou vetou nasledujúceho znenia: Závislá práca je vykonávaná na náklady osoby, ktorá jej výkon určuje, nariaďuje, riadi a kontroluje a s výrobnými prostriedkami takejto osoby“. 

V poslednej vete navrhovaného § 1 ods. 3 má byť správne uvedené namiesto slova „vymedzené“ slovo „vymedzenej“. 

Odôvodnenie: Navrhujeme doplniť definíciu závislej práce o ďalšie charakteristické znaky, ktoré sú typické pre pracovný pomer a majú za úlohu diferencovať závislú prácu od iných činností vykonávaných na zmluvnom základe podľa príslušných ustanovení Občianskeho alebo Obchodného zákonníka. 

K bodu 6 Návrhu zákona: Znenie pripomienky: „V § 7 odseky 1 a 2 znejú: 

„(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa alebo jeho iná organizačná zložka, ak to ustanoví osobitný predpis, stanovy alebo iný zriaďovací dokument takejto organizačnej jednotky alebo organizačnej zložky. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka alebo organizačná zložka a naopak.“ 

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.“. 

Odôvodnenie: Navrhujeme doplniť úpravu pracovnoprávnej subjektivity organizačnej jednotky alebo organizačnej zložky zamestnávateľa, a to tak, aby v praxi nevzbudzovala pochybnosť o tom, že takáto jednotka alebo zložka má mať pracovnoprávnu subjektivitu. 

Návrh nového znenia § 18: 
„Účastníci môžu v pracovnoprávnych vzťahoch uzavrieť i takú zmluvu, ktorá nie je osobitne upravená týmto zákonom alebo inými pracovnoprávnymi predpismi; zmluva však nesmie odporovať obsahu alebo účelu tohto zákona. Zmluva je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.“ 
Odôvodnenie: Navrhujeme do Zákonníka práce zaviesť princíp zmluvnej voľnosti v pracovnoprávnych vzťahoch v duchu úpravy § 51 Občianskeho zákonníka. Účastníkom tým bude umožnená úprava inštitútov, ktoré Zákonník práce nepozná. 

K bodu 12 Návrhu zákona: Znenie pripomienky: „V § 19 ods. 2 sa vypúšťajú v písmene c slová „sa dozvie, že „ 

Nové znenie: 
V § 19 ods. 2 písmeno c) znie: 
c) zamestnanec bol po uzavretí pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.“ 

Odôvodnenie: Navrhované znenie upresňuje podmienky pre odstúpenie od pracovnej zmluvy za účelom spresnenia terminológie. 

Návrh zmeniť znenie § 20: 
Novelizovať znenie § 20 tak, aby boli v ods. 1 na konci vety za slovami „záložného práva“ doplnené slová: „a v prípadoch uvedených v tomto zákone aj zmluvnou pokutou.“ 

Odôvodnenie: Navrhujeme do pracovnoprávnych zabezpečovacích inštitútov doplniť aj inštitút zmluvnej pokuty. Použitie zmluvnej pokuty by však bolo obmedzené len na tie prípady, kde to Zákonník práce výslovne pripustí, napríklad zatiaľ len v prípade konkurenčnej doložky (navrhovaný § 83a). 

Navrhované znenie § 83a ods. 2 navrhujeme zmeniť: 

„Zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť primeranú zmluvnú pokutu, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť v prípade, ak poruší záväzok nevykonávať činnosť podľa odseku 1. Suma zmluvnej pokuty nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažného plnenia zamestnávateľa dohodnutého podľa odseku 2. Suma zmluvnej pokuty sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok z časti. Zaplatením zmluvnej pokuty záväzok zamestnanca podľa odseku 1 zanikne.“ 

Odôvodnenie: S poukazom na navrhovanú zmenu v § 20 navrhujeme zaviesť inštitút zmluvnej pokuty pre prípad porušenia konkurenčnej doložky zo strany zamestnanca. 

K bodu 14 Návrhu zákona: Znenie pripomienky: „§ 29a znie: 

„§ 29a 

Ak sa prechodom alebo prevodom má zmeniť druh práce alebo miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76. Právo vyjadriť nesúhlas so zmenou pracovných podmienok podľa tohto ustanovenia môže zamestnanec uplatniť najneskôr do dvoch týždňov od momentu, kedy bol zamestnanec zo strany zamestnávateľa alebo preberajúceho zamestnávateľa informovaný o skutočnostiach uvedených v § 29, inak toto právo zaniká.“. 

Odôvodnenie: Navrhujeme precizovať obdobie, kedy môže zamestnanec využiť právo vyjadriť svoj nesúhlas so zmenou pracovných podmienok pri jeho prevode alebo prechode, a to tak, aby mal zamestnávateľ a preberajúci zamestnávateľ dostatočný čas reagovať na vzniknutú situáciu, čo je v praxi nevyhnutné. Ak zamestnanec tento svoj nesúhlas vyjadrí až tesne pred plánovaným dňom prevodu/prechodu, zamestnávatelia (aj preberajúci) často nemajú už možnosť vzniknutú situáciu riešiť, čo má v odôvodnených prípadoch vplyv na ich každodennú činnosť, ale aj na vzťahy medzi nimi dohodnuté. Rovnako navrhujeme precizovať, aby sa daná možnosť vzťahovala aj na prechod a nie len prevod zamestnanca. 

Žiadame zmeniť aj § 57 a to nasledovne: 
§57 
Pracovná cesta 
ZP – mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska 
vs. 
Zákon o cestovných náhradách - iné miesto ako pravidelné pracovisko 

Napr. 
Ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na cestu na výkon práce mimo obvodu obce pravidelného pracoviska, pričom čas od nástupu zamestnanca na takúto cestu až po vrátenie na pracovisko je aspoň 5 hodín, alebo zamestnancovi vzniknú cestovné výdavky, ide o pracovnú cestu. 
Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu na nevyhnutne potrebné obdobie s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal. 

Dôvod: 
Zaviesť jednotnú a jednoduchú definíciu pracovnej cesty a zjednotenie pojmov uvedených v ZP a v zákone 283/2002 o cestovných náhradách 

Pripomienka k ustanoveniu § 58a ods. 1 Zákonníka práce: „V § 58a ods. 1 sa vypúšťa druhá veta.“ 

Odôvodnenie: Obmedzenie použitia inštitútu dočasného pridelenia, len pokiaľ sú na to u zamestnávateľa „objektívne prevádzkové dôvody“ je nadmieru reštriktívne a nevyplýva z ustanovení Smernice 96/71/ES Európskeho Parlamentu a Rady zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. Odstránením tohto obmedzenia sa má dosiahnuť vyššia flexibilita dočasného prideľovania slovenských zamestnancov v rámci ostatných členských štátov EÚ, čo je žiaduce aj vzhľadom na ich vyššiu pridanú hodnotu pre užívateľského zamestnávateľa. 

Žiadame zmeniť a vypustiť z §58 nasledujúce veci: 

§58 ods. 6 Dočasné pridelenie 
Nahradiť písmeno b) mzdové podmienky za nové znenie 
b) dohodnutú mzdu a mzdové zvýhodnenia za nočnú prácu, za prácu nadčas a prácu vo sviatok a mzdové kompenzácie za sťažený výkon práce 
Vypustiť písm. g) – právo na kolektívne vyjednávanie 

Dôvod – zavedenie jednoznačných povinností užívateľského zamestnávateľa voči dočasným zamestnancom. Dočasní zamestnanci nemôžu užívať naraz benefity z 2 kolektívnych zmlúv a teda u svojho pôvodného zamestnávateľa ako aj u užívateľského. 

V novooznačenom § 62 odsek 8 sa slová „peňažnú náhradu“ nahrádzajú slovami „zmluvnú pokutu“ a ďalej slová „jeden mesiac“ nahrádzajú slovami „dobu trvania výpovednej doby“. 
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na zmluvnú pokutu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za dobu trvania výpovednej doby, ak sa na tejto zmluvnej pokute dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. 

§ 62a ods.4 
Zamestnancovi, u ktorého zamestnávateľ postupuje podľa odseku 1, patrí peňažné plnenie namiesto výpovednej doby podľa § 62 ods. 2 alebo ods. 3, alebo jej zvyšnej časti najmenej v sume, ktorá by zodpovedala jeho mzde, ak by počas výpovednej doby pracoval. Pri určovaní peňažného plnenia podľa prvej vety sa vychádza z priemerného mesačného zárobku zamestnanca. 

Žiadame zmeniť na 

§ 62a ods.4 
Zamestnancovi, u ktorého zamestnávateľ postupuje podľa odseku 1, patrí namiesto výpovednej doby podľa § 62 ods. 2 alebo ods. 3, alebo jej zvyšnej časti za tento čas peňažné plnenie najmenej vo výške priemerného zárobku zamestnanca. 
alebo 
(4) Zamestnancovi, u ktorého zamestnávateľ postupuje podľa odseku 1, patrí peňažné plnenie namiesto výpovednej doby podľa § 62 ods. 2 alebo ods. 3, alebo jej zvyšnej časti najmenej v sume, ktorá by zodpovedala jeho mzde, ak by počas výpovednej doby pracoval. Táto mzda nesmie byť nižšia ako priemerný zárobok zamestnanca za príslušné obdobie. 

Odôvodnenie: 
Mzda, ktorú by zamestnanec zarobil a priemerný zárobok sú rôzne údaje, preto si tieto časti odseku protirečia 
Pripomienka k ustanoveniu § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce: Znenie pripomienky: „V § 63 ods. 1 písm. e) znie: 

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.“ 

Odôvodnenie: Navrhovaným znením sa má dosiahnuť spružnenie pri výpovedi z dôvodov porušenia pracovnej disciplíny, pričom zároveň sa ním reaguje na rozhodovaciu prax súdov v danej oblasti, ktoré majú tendenciu reštriktívne vykladať porušenie pracovnej disciplíny. 

Pripomienka k ustanoveniu § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce: Znenie pripomienky: „V § 64 ods. 1 písm. a) znie: 

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a ak o svojej práceneschopnosti informoval zamestnávateľa, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,“ 

Odôvodnenie: Z rozhodovacej praxe súdov v danej oblasti vyplýva, že zamestnávateľ sa ani nemusí dozvedieť o práceneschopnosti zamestnanca, čo značene zamestnávateľa znevýhodňuje. Rovnako je bežná prax, že zamestnanci požiadajú o čerpanie dovolenky namiesto poberania dávok počas práceneschopnosti, nakoľko je to pre nich finančne výhodnejšie. Ak v takom období zamestnávateľ uplatní výpoveď, táto by bola následne vyhlásená súdom za neplatnú, čo je ľahko zneužiteľné zo strany zamestnanca. 

Žiadame zmeniť aj znenie .

§ 63 ods. 2) 
Zrušiť podmienky kedy môže zamestnávateľ dať výpoveď; ods. 2) vkladá do tohto procesu zbytočné obmedzenia, ktoré zvyšujú administráciu pri výpovedi a uvádzajú zamestnávateľa do neistoty z titulu nejednoznačnosti definície pojmu "iná vhodná práca“ a v nadväznosti na to zrušiť aj v §231 ods. 4 písm. g). 

Dôvod: 
Zjednodušenie skončenia prac. pomeru – ak zamestnávateľ chce určitého zamestnanca, inú vhodnú prácu mu nájde, ak nie, urobí všetko, aby s ním mohol ukončiť prac. pomer 

Pripomienka k ustanoveniu § 68 ods. 2 Zákonníka práce: Znenie pripomienky: „V § 68 ods. 2 znie: 

(2) Za závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom podľa ods. 1 sa považuje také zavinené konanie alebo opomenutie zamestnanca, pri ktorom nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať aby zamestnanca naďalej zamestnával, a to najmä vzhľadom na nasledovné jednotlivé skutočnosti: 

a) na osobu zamestnanca a jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 
b) na situáciu, v ktorej k porušeniu pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca došlo, 
c) na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zo strany zamestnanca, 
d) na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny na zamestnávateľa, 
e) na celkovú mieru dodržiavania pracovnej disciplíny na pracovisku daného zamestnanca.“ 

Ods. 2 a 3 sa číslujú ako 3 a 4.“ 
Odôvodnenie: Navrhovaným znením sa má za cieľ zaviesť definíciu závažného porušenia pracovnej disciplíny vzhľadom na jej absenciu, a to prostredníctvom jednotlivých definičných prvkov, ktoré vychádzajú z rozhodovacej praxe súdov. 

Druhá pripomienka je len legislatívno-technická. 

§ 73 
1) Hromadným prepúšťaním sa rozumie skončenie pracovného pomeru na základe výpovede danej zamestnávateľom alebo časťou zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b), alebo na základe dohody z tých istých dôvodov v období 30 kalendárnych dní s viac ako 50 zamestnancami. 

2) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania informovať príslušných zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo dotknutých zamestnancov, o pláne hromadne prepúšťať ako aj o možnosti umiestnenia prepúšťaných zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, ako aj o opatreniach na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť príslušným zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať o 
a) dôvodoch hromadného prepúšťania, 
b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer skončiť, 
c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, 
d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, 
e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer skončiť. 

(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí v rovnakej lehote súčasne aj príslušnému úradu práce. 

(4) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odsekov 2 a 3. 

(5) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134. 

(6) Ustanovenia odsekov 1 až 5 sa nevzťahujú na 
a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby, 
b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky. 

(7) Ustanovenia odsekov 4 a 5 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz. 

§74 
Znenie pripomienky: V 1. vete vypustiť znenie „inak je neplatná.“ 

Odôvodnenie: Ide o formálno-právnu požiadavku zákona, o tom, či bola daná výpoveď resp. okamžité skončenie pracovného pomeru v súlade so Zákonníkom práce rozhoduje súd po zvážení všetkých dostupných podkladov a dôkazov. 

§ 76 ods. 2 
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 ods. 2 alebo ods. 3. 
Žiadame zmeniť na 
§ 76 ods. 2 
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 ods. 2 alebo ods. 3; v tomto prípade zamestnancovi nepatrí peňažné plnenie poskytnuté namiesto výpovednej doby podľa § 62a ZP. Odôvodnenie: 
Potrebné spresnenie 

§ 76 ods. 3 
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Žiadame zmeniť na 
§76 ods. 3 
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku , ktorý sa zníži o percentuálnu časť odpovedajúcu koeficientu, ktorý vyjadruje mieru zavinenia zamestnanca podľa § 196 ods.3.ZP. 

Odôvodnenie: 
Potrebné prihliadnuť aj na skutočnosť, kto zavinil vznik pracovného úrazu 

§76a 
Navrhujeme vypustiť a to z dôvodu diskriminácie podľa veku a podľa zdravotného stavu zamestnanca. 

Pripomienka k bodu 47 Návrhu zákona: Znenie pripomienky: Navrhujeme navrhované znenie ods. 2 zmeniť nasledovne: 
„(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, a u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov, šesť mesiacov, súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas, ktorý presahuje uvedené obdobie, primerane zníži alebo náhradu mzdy vôbec neprizná. Súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil. Náhrada mzdy priznaná súdom podľa prvej vety nesmie presiahnuť pätnásť mesiacov a u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov, desať mesiacov.“. 
Odôvodnenie: Navrhujeme uložiť súdu povinnosť na námietku zamestnávateľa náhradu mzdy nad zákonné minimum znížiť alebo nepriznať, pričom sa opätovne zavádzajú kritériá, ktoré je súd povinný pri rozhodovaní skúmať. Zároveň navrhujeme zaviesť maximálnu mieru náhrady mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru, a to predovšetkým z dôvodu, že konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je typické návrhové konanie, ktoré v praxi trvá bežne 1,5 – 3 roky. Zamestnávateľ je postihovaný za prieťahy v konaní. 

Pripomienka k ustanoveniu § 81 Zákonníka práce: Znenie pripomienky: „V § 81 sa dopĺňa nový odsek 2, ktorý znie: 
(2) Povinnosť zamestnanca podľa ods. 1 písm. f) trvá aj po skončení pracovného pomeru.“ 
Odôvodnenie: Navrhovaným znením sa má explicitne zaviesť povinnosť dodržiavať povinnosť mlčanlivosti vo vzťahu k zamestnávateľovi aj po skončení pracovného pomer, aby skončením pracovného pomeru neboli ohrozené záujmy zamestnávateľa. 

Pripomienka: Navrhované znenie § 83a ods. 2 navrhujeme zmeniť: 
„Zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť primeranú zmluvnú pokutu, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť v prípade, ak poruší záväzok nevykonávať činnosť podľa odseku 1. Suma zmluvnej pokuty nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažného plnenia zamestnávateľa dohodnutého podľa odseku 2. Suma zmluvnej pokuty sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok z časti. Zaplatením zmluvnej pokuty záväzok zamestnanca podľa odseku 1 zanikne.“ 
Odôvodnenie: S poukazom na navrhovanú zmenu v § 20 navrhujeme zaviesť inštitút zmluvnej pokuty pre prípad porušenia konkurenčnej doložky zo strany zamestnanca. 

§ 85, 
doplniť do § 85 ods. 5 
Pracovný čas zamestnanca hasičskej jednotky bez neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku je najviac 40 hodín týždenne a s neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti na pracovisku je najviac 53 hodín týždenne. 
Žiadame zmeniť na 
§ 85, 
doplniť do § 85 ods. 5 
Pracovný čas zamestnanca hasičskej jednotky bez neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku je najviac 40 hodín týždenne a s neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti na pracovisku je najviac 53 hodín týždenne. 
Dôvod: 
Hasiči, na ktorých sa vzťahuje ZP majú viac limitovaný pracovný čas než hasiči Hasičského a záchranného zboru (v štátnej službe). Navrhujeme zapracovať do ZP pre hasičov rovnaké podmienky týkajúce sa pracovného času a pracovnej pohotovosti na pracovisku ako sú v zákone č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore 

§87 ods. 1 
Pripomienka: 
Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. 
Odôvodnenie: 
Odbory nenesú podnikateľské riziko, neinvestujú vlastný kapitál a nevyžadujú sa od nich dostatočné skúsenosti s riadením podnikov. 

§ 87 
doplniť do § 87 ods. 5 
U zamestnanca hasičskej jednotky pracovný čas v priebehu 24 hodín bez neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku nesmie presiahnuť 18 hodín, s neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti na pracovisku môže dosiahnuť 24 hod. 

Žiadame zmeniť na 
§ 87 
doplniť do § 87 ods. 5 
U zamestnanca hasičskej jednotky pracovný čas v priebehu 24 hodín bez neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku nesmie presiahnuť 18 hodín, s neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti na pracovisku môže dosiahnuť 24 hod. 

Dôvod: 
Detto ako vyššie uvedený bod 
§ 90 ods. 4 
Pripomienka: Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné 
Odôvodnenie: Odbory nenesú podnikateľské riziko, neinvestujú vlastný kapitál a nevyžadujú sa od nich dostatočné skúsenosti s riadením podnikov. 

Žiadame zmeniť na 
§96 ods. 1 
Pracovná pohotovosť je čas, na ktorý zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh zamestnancovi nariadi alebo s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času alebo v čase, keď nepracuje preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. 

Dôvod: 
Pre niektorých zamestnávateľov je potrebné, aby bola umožnená pracovná pohotovosť aj v čase, keď zamestnanec nepracuje, pretože sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň. 

V zmysle predchádzajúcej zmeny je potrebné zmeniť aj ods. 6 §96 ZP a to na 
§96 ods. 6 
Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas, resp. prácu vo sviatok. 

§96 ods.3 
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce, ak sa v pracovnej alebo kolektívnej zmluve nedohodla vyššia mzda. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí. 
Žiadame zmeniť na 
§96 ods.3 
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce, ak sa v pracovnej alebo kolektívnej zmluve nedohodla vyššia mzda. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí. 
Dôvod: 
Za pracovnú pohotovosť na pracovisku, počas ktorej zamestnanec nevykonáva žiadnu činnosť, má dostávať takú mzdu, ktorá bola dohodnutá pre výkon práce. To je neprimerané 

Navrhujeme zmeniť aj ustanovenie §97 ods. 6 nasledovne: 
Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období 1 kalendárneho roka. Dôvod: 
Legislatívno-právna úprava 

Žiadame zmeniť aj ustanovenie § 97 ods. 8 a to: 

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas podľa odseku 6, 7 a 10 sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri 
a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu, 
b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu. 
Dôvod: 
Legislatívno-právna úprava 

Žiadame aj zmeniť ustanovenie o maximálnej možnej dohodnutej práci nadčas a to 

§97 ods. 10 
Zvýšiť rozsah práce nadčas dohodnutej na 400 hodín ročne. 
Dôvod: 
Zvýšenie flexibility u zamestnancov 

Navrhujeme zmeniť aj ustanovenie §97 ods. 11 a to nasledovne: 
Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu 

Navrhujeme vložiť aj nové ustanovenie do §97 a to ods. 12 
Ak je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca nižší ako maximálny týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, potom 
- aj keď zamestnanec vykonáva rizikovú prácu, možno mu nariadiť prácu nadčas v rozsahu rozdielu medzi maximálnym týždenným pracovným časom podľa § 85 ods. 5 a ustanoveným týždenným pracovným časom zamestnanca 
- sa limit osem hodín týždenne podľa § 97 ods. 6 zvyšuje o rozdiel medzi maximálnym týždenným pracovným časom podľa § 85 ods. 5 a ustanoveným týždenným pracovným časom zamestnanca 
- sa limit 150 hodín ročne podľa § 97 ods. 7 a 400 hodín ročne podľa § 97 ods. 10 zvyšuje o 52 násobok rozdielu medzi maximálnym týždenným pracovným časom podľa § 85 ods. 5 a ustanoveným týždenným pracovným časom zamestnanca. 
Dôvod: 
Podľa § 85 priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. V § 97 je však stanovený limit nadčasov bez ohľadu na dĺžku ustanoveného pracovného času, tak ako keby mal každý ustanovený týždenný pracovný čas 40 hod. 

Všetky ustanovenia týkajúce sa nákladov zamestnávateľa treba reflektovať v zákone o dani z príjmov, príp. DPH ! 

§111 ods. 1 

Pripomienka: Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. 

Odôvodnenie: Dovolenku určuje zamestnávateľ a nie je potrebný tu vplyv zástupcov zamestnancov. 

Žiadame zmeniť aj ustanovenie §112 ods. 3 a to nasl.: 
Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky, ak zamestnanec nepracuje na zmeny v nepretržitej prevádzke a ani mu práca vo sviatok nevyplýva z pracovnej zmluvy. 
Dôvod: 
U zamestnancov, ktorí pracujú aj cez sviatky, sú zvýhodnení tí, ktorí čerpajú dovolenku tak, že nadväzuje na sviatok. Bolo by vhodné doplniť § 112 ods. 3 tak, aby toto zvýhodňovanie eliminoval. 

§ 117 
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol. 
Žiadame zmeniť na 
§117 
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku v čistom alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol. 
Dôvod: 
Zamestnanec má vrátiť viac než v čistom dostal. 

§141 ods. 3 

Žiadame zmeniť na 
§141 ods. 3 
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi 
a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov uvedených v odseku 2 s náhradou mzdy minimálne vo výške minimálnej mzdy alebo bez náhrady mzdy, 
b) pracovné voľno z iných dôvodov ako sú uvedené v odseku 2 s náhradou mzdy minimálne vo výške minimálnej mzdy alebo bez náhrady mzdy , 
c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy minimálne vo výške minimálnej mzdy alebo bez náhrady mzdy, 
d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje. 

Dôvod: 
Umožniť okrem extrémov (100% náhrada mzdy alebo nič) aj alternatívne dohodnúť platenie náhrady mzdy v určitom rozpätí výšky. 
§141 ods. 5 

Žiadame zmeniť na 
§ 141 ods. 5 
Pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) a pre dva dni voľna podľa odseku 2 písm. d) bodu 1. ako aj pri pružnom pracovnom čase sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času zamestnanca vyplývajúceho z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca pripadajúceho na pracovný deň; na tento účel sa zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, posudzuje ako zamestnanec, ktorý v kalendárnom týždni odpracoval päť pracovných dní. 
Odôvodnenie: 

Spresnenie potrebné preto, že vládny návrh § 141 ods. 4 sa nedá uplatniť pre odseku 2 písm. d) (nárok na dva dni voľna) a pre zamestnancov s pružným pracovným časom. 

§ 141 ods. 6 
Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca. 
Žiadame zmeniť na 
§ 141 ods. 6 
Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca s výnimkou, ods. 3 písm. a) až c), v prípade ktorých sa náhrada mzdy poskytne maximálne v sume priemerného zárobku zamestnanca. 
Dôvod: 
V nadväznosti na zmenu v predchádzajúcom bode, je potrebné zmeniť aj ods. 6 

Žiadame zmeniť aj ustanovenia §146-150 a to tak, že by sa namiesto týchto ustanovení mal nechať len odkaz na relevantný právny predpis – to času 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. 

§157 
Pripomienka: Vypustiť garanciu pôvodnej práce a pracovného miesta pre zamestnancov uvoľnených na výkon verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu. 
Odôvodnenie: Zamedzenie diskriminácie medzi zamestnancami. 

V § 226 ods. 1 sa číslo „350“ nahrádza číslom „700“. 

V § 228a ods. 1 sa prvá veta nahrádza vetami: ,, Na základe dohody o pracovnej činnosti nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času podľa tohto odseku sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.“ 

Odôvodnenie: 
Súčasná úprava dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru je limitujúca pre oboch účastníkov zmluvného vzťahu, t.j. zamestnanca aj zamestnávateľa. Pri dohodách o pracovnej činnosti je táto skutočnosť vo výraznej miere spôsobená aj faktom, že rozsah pracovného úväzku nemožno spriemerovať za 12 mesiacov. Táto úprava je v rozpore s charakterom výnimočnej formy účasti na práci. Zamestnávateľ často totiž potrebuje, aby napríklad zamestnanec v jednom týždni odpracoval 15 hodín a nasledujúcom týždni len päť. V takýchto prípadoch je preto nútený uzavrieť ďalšiu dohodu o pracovnej činnosti s treťou osobou. 
Navrhujeme novelizovať súčasnú právnu úpravu tak, že na základe dohôd o pracovnej činnosti bude možné vykonávať prácu v rozsahu neprekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času (t.j. 20 hodín týždenne). Navrhujeme novelizovať jednu zo základných podmienok dohody o vykonaní práce, a to tak, že predpokladaný rozsah práce, resp. času potrebného na vykonanie pracovnej úlohy, ktorý v súčasnosti nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku, navrhujeme zvýšiť na dvojnásobok, t.j. 700 hodín ročne. Navrhujeme tiež, aby sa upustilo od avizovaných opatrení v súvislosti s dohodami o pracovnej činnosti (zavedenie zjednotenia odvodov z pracovnej zmluvy a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, medzi ktoré patrí aj dohoda o pracovnej činnosti). 

§229 ods. 7 
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej organizácii právo na kolektívne vyjednávanie, právo na kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv, právo na informácie, právo na kontrolnú činnosť podľa § 149, právo na prerokovanie a spolurozhodovanie podľa tohto zákona v rozsahu dohodnutom v kolektívnej zmluve a zamestnaneckej rade patrí právo na informácie a právo na kontrolnú činnosť, prerokovanie a spolurozhodovanie v rozsahu, v ktorom tieto práva nepatria odborovej organizácií. 

§ 230 

(1) Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu. 

(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku. 

(3) Reprezentatívnou odborovou organizáciou je odborová organizácia s najväčším počtom členov u zamestnávateľa. Svoju reprezentatívnosť je odborová organizácia povinná na žiadosť zamestnávateľa preukázať a to podpismi svojich členov. 

(4) Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupcami zamestnancov umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa. 

§232 ods. 1 

Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko reprezentatívnej odborovej organizácie. 

§ 231 sa dopĺňa odsekom 4, ktorý znie: 
„(4) V kolektívnej zmluve možno s odborovým orgánom dohodnúť aj 
a) povinnosť zamestnávateľa vydávať pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci po dohode so zástupcami zamestnancov, 

toto ustanovenie písm. a) žiadame vypustiť a to z dôvodu, že odborové organizácie (zástupcovia zamestnancov) nenesú podľa zákona žiadnu zodpovednosť za prípadné porušenie predpisov BOZP, škodu či úraz, teda nemali by mať možnosť blokovať vydávanie bezpečnostných predpisov. 

Žiadame vypustiť a to z dôvodu, že odchodné by zamestnávateľ nemal vyplácať, preto ani ďalšie podmienky poskytovania odchodného by sa nemali v KZ dojednávať .

Žiadame zmeniť na 
§231 písm. n) 
platenie základnej mzdy namiesto náhrady mzdy v prípadoch, keď tento zákon stanovuje platenie náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku a v prípadoch, keď tento zákon stanovuje platenie náhrady mzdy vo výške určitého percenta priemerného zárobku, platenie rovnakého percenta základnej mzdy 

Odôvodnenie: 
Z uvedeného nie je zrozumiteľné o aký rozsah ide. Výrazné zjednodušenie spracovania miezd by sa dosiahlo, keby sa zamestnávatelia mohli v KZ dohodnúť, že sa namiesto náhrady mzdy bude platiť základná mzda. Dôvodom pre platenie náhrady mzdy pri platených neprítomnostiach je, aby čiastka za takúto neprítomnosť nebola veľmi nízka, keď sa mzda zamestnanca skladá vo veľkej miere z variabilnej zložky (prémie) a mimoriadnych zložiek (13., 14. plat). Tomuto sa však dá inými opatreniami v KZ predísť, rovnako ako poklesu mzdy pri prechode z platenia náhradou mzdy na platenie základnou mzdou 

§232 ods. 1 

Pripomienka: Navrhujeme skrátiť lehotu na poskytnutie súhlasu ak vedľa seba existujú viaceré odborové organizácie, na 5 pracovných dní. 

Odôvodnenie: Zamedziť možnosti blokovať prijať rozhodnutia na dobu kým sa odbory nevyjadria. 

§240 ods. 7 

Pripomienka: Znenie paragrafu zmeniť na znenie: Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia chránení proti opatreniam, ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. 

Odôvodnenie: Zrovnoprávnenie zástupcov zamestnancov a bežných zamestnancov. 

§ 240 ods. 8 

Pripomienka: Zrušiť povinnosť odsúhlasenia skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov. 

Odôvodnenie:Diskriminácia zamestnancov, ktorí nezastávajú funkciu zástupcu zamestnancov 	O 	
???

A

N

N

A

N

 

N

N

N

N

N

A

N

N

N

  N

N

  N

N

N

N

N

  
  N

   N

N

N

N

N

N

N

N

A

N

A

N

N

N

N

A

   N

N

N

N

N

N

N

N

	

Bezpredmetné. Vypustené.

Organizačná jednotka je širší pojem ako organzačná zložka.

Nesúlad s § 1 ods. 6 ZP.

Zmluvná pokuta nie je inštitútom pracovného práva v Slovenskej republike a vzhľadom na osobitný charakter pracovnoprávnych vzťahov sa zabezpečenie môže realizovať iným nástrojmi.

§29a upravuje prevod práva v zmysle smernice o prevode podniku.
Lehota nemôže byť zavedená vzhľadom na prípadné obmedzenia prevodu podnikov „zo dňa na deň“.

 

Nejde o nesúlad. § 57 ZP nepokrýva všetky pracovné cesty ale len tie, na ktoré sa vyžaduje súhlas zamestnanca.

Smernica 96/71/ES Európskeho Parlamentu a Rady zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb neupravuje agentúry dočasného zamestnávania, ale dočasné vysielanie zamestnancov medzi členskými štátmi EÚ. 

Obmedzenie je potrebné z hľadiska praktických skúseností s agentúrnym zamestnávaním.

V súlade s čl. 5 smernice o dočasnej agentúrnej práce – medzi základné pracovné podmienky patri v zmysle práva SR aj mzdové podmienky, ktoré predstavujú podľa § 43 ods. 1 písm. d) ZP podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy.
 Právo na kolektívne vyjednávanie je základné ústavne právo, ktoré sa musí zaručiť každému zamestnancovi (plus títo zamestnanci sa započítavajú aj pre účely voľby členov európskej zamestnaneckej rady - §58 ods. 11).
Princíp využívania benefitov z kolektívnej zmluvy u užívateľského zamestnávateľa je súčasťou nediskriminačných základných pracovných podmienok podľa smernice o dočasnej agentúrnej práci.

Zmluvná pokuta nie je inštitútom pracovného práva v Slovenskej republike a vzhľadom na osobitný charakter pracovnoprávnych vzťahov sa zabezpečenie môže realizovať iným nástrojmi. 

Bezpredmetné.

V  minulosti boli potrebné dve upozornenia, menej závažné porušenie disciplíny by nemalo znamenať možno ihneď pristúpiť k výpovedi. Vyžaduje sa určitá recidíva (opakovanie).

Duplicitný návrh – oznamovacia povinnosť vo vzťahu k prekážkam v práci vyplýva z § 144 ZP (choroba a úraz je dôležitá osobná prekážka podľa § 141 ods. 1 ZP) – jej nesplnenie je porušenie pracovnej povinnosti.

Nedošlo k širšej dohode ohľadom úpravy tejto otázky.

Čo sa tyka pojmom zavazne a menej zavazne porusenie pracovnej discipliny je tu niekoľko problemov. Napr.
Alkohol = degustator pije alkohol ako sucast naplne (zakon BOZP), na recepciach, pri stretnutiach sa pije
Rozdiel v zavaznosti – opity zeriavnik a pripitok ku vyrociu kolegu na konci pracovnej doby
Individuálne posúdenie prípadu súdom.
Mieru zavaznosti (a ci vobec ide o porusenie) je potrebne vzdy posudzovat v konkretnom pripade. Trestny zakon, zakon priestupkoch to riesi na mnohych paragrafoch.

Návrh je v rozpore s čl. 1 smernice o hromadnom prepúšťaní (hranica v alternatíve uplatňovanej v ZP je 20 zamestnancov).

Nedošlo k širšej dohode ohľadom úpravy tejto otázky.

Vzhľadom na to, že sa pracovný pomer končí dohodou a nie výpoveďou neplynie tu ani výpovedná doba ani nemožno uplatniť peňažné plnenie namiesto výpovednej doby (keďže nebola daná výpoveď).

Ak išlo o pracovný úraz, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny, kedy odstupné nepatrí a nemusí využiť dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP.

Odchodné sa poskytuje ako plnenie za celý pracovný život zamestnanca.

Rozsah náhrady je v diskrécii súdu, ktorý posúdi, či sú také dôvody aby náhradu obmedzil alebo nepriznal
Navrhované doplnenie, na čo má súd prihliadať v ZP bolo a muselo sa vypustiť.

Nadbytočnosť.
Táto povinnosť nie je ani v súčasnosti obmedzovaná – povinnosť zachovávať mlčanlivosť nie je obmedzená 

Zmluvná pokuta nie je inštitútom pracovného práva v Slovenskej republike a vzhľadom na osobitný charakter pracovnoprávnych vzťahov sa zabezpečenie môže realizovať iným nástrojmi.

- § 85 nerieši pracovnú pohotovosť; dlhší čas rieši § 85a (podmienky smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času)
- podľa poslednej správy Európskej komisie (2011, str. 56) ohľadom implementácie smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času  sa zdajú ustanovenia o hasičskej jednotke v zmysle zákona č. 315/2001 v rozpore si smernicou o niektorých aspektoch organizácie pracovného času
- 24 hodinový pracovný čas je v rozpore so smernicou o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, Dohovorom MOP o pracovnom čase

Odbory zastupujú zamestnancov – nahradenie dohody prerokovaním eliminuje sociálny dialóg v rámci podniku.

Odbory zastupujú zamestnancov – nahradenie dohody prerokovaním eliminuje sociálny dialóg v rámci podniku.

Sviatok je deň mimo rozvrhu pracovných zmien a mimo určený týždenný pracovný čas (sviatok pri 40 hodinovom pracovnom čase = 32 hodín určených v rámci týždňa)

Zamestnanec na pracovisku počas pracovnej pohotovosti nedostáva plnenie vo výške mzdy, ale len pomernú časť = v praxi ide o zlomok (pomerná časť napr. 25%, 50%  skutočnej mzdy zamestnanca).
Minimum je 1,0 x 1,822 euro. 

Organizácia pracovného času má svoje pravidlá – napr. smernica o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.
8 hodín týždenne x 52 týždňov = cca 416 hodín práce nadčas (dnes je 400 hodín)

Nadbytočné . 
Vzťahuje aj dnes na ods. 6, 7 a 10.

Cez kolektívne vyjednávanie.

Zábezpeka za účelom ochrany zamestnanca (plus medzinárodné právne predpisy).

Cez kolektívne vyjednávanie.

Prerokovanie zamestnávateľa zaväzuje len k súčinnosti nie k získaniu súhlasu.

Ak je sviatok obvyklým pracovným dňom a má v teň deň dovolenku = nie je to dovolenka ale deň, ktorý sa považuje za odpracovaný.
Ak nie je sviatok obvyklým pracovným dňom a má v teň deň dovolenku = ide o dovolenku a nie o odpracovaný deň.

Zákonník práce nedefinuje a nepoužíva pojem – čistá mzda ani čistá náhrada mzdy.

Nebola dosiahnutá širšia dohoda.

Uplatnená pripomienka riešená v § 141 ods. 4 ZP.

Nebola dosiahnutá širšia dohoda.

Zákon o BOZP neupravuje všetky otázky (napr. § 149).

Garancia zástupcovi zamestnancov– dohovor MOP.

Výkon prác možno realizovať cez zmluvu o dielo podľa OZ (resp. ObZ).

Obchádzanie pracovného pomeru
Ustanovenia o pracovnom pomere na 15 hodín – vypustené na základe žiadosti Európskej komisie – 
Smernice nerozlišujú medzi pracovným pomerom a dohodami = museli by sa na ne vzťahovať ďalšie ustanovenia ZP a platenie odvodov

Ods. 2 – problem možného nesúladu s Ústavou SR.

V Zákonníku práce sa nepoužíva slovné spojenie “reprezentatívná organizácia”.

§ 231 sa upravuje iným spôsobom.

5 pracovných dní je málo pri zložitejších prípadoch.

Návrh je v rozpore napr. s dohovorom MOP č. 158
Zákaz diskriminácie z dôvodu odborovej funkcie
Tieto osoby sú chránene pred opatrení, ktoré by bolo motivované ich odborovou činnosťou v minulosti.
 K bodu 2 – N - výrobné prostriedky môžu byť aj zamestnanca (§ 145), zároveň podľa nemeckého súdu napr. vlastníctvo taxíka nie je rozhodujúce pre určenie, či ide o závislú prácu.

Návrh je v rozpore napr. s dohovorom MOP č. 158
Zákaz diskriminácie z dôvodu odborovej funkcie
Tieto osoby sú chránene pred opatrení, ktoré by bolo motivované ich odborovou činnosťou v minulosti.
 	
Verejnosť 	§ 76 odstupné 
Zásadne nesúhlasím so zrušením nároku na odstupné. Veľmi dobre ste to vymysleli. Na jednej strane bežným zamestnancom zrušíte nárok na odstupné a na druhej strane sa navrhuje zlegalizovať zlaté padáky. V záujme koho sa teda novelizuje Zákonník práce? 

Marcela Pásztorová, Nová 28, 04501 Moldava nad Bodvou 
	O 	

N	

Návrh ZP  je v súlade s Dohovorom MOP č. 158	

NBS 	 

K bodu 21 
Navrhujeme ponechať súčasnú maximálnu dĺžku skúšobnej doby (trojmesačná ) pre všetkých zamestnancov vzhľadom na niekoľkoročné doterajšie skúsenosti. Zamestnávateľ si môže zamestnanca vrátane vedúceho „odskúšať“, to znamená preveriť jeho manažérske a odborné predpoklady na výkon funkcie okrem skúšobnej doby aj dohodnutím pracovného pomeru na dobu určitú, prípadne ho poveriť výkonom funkcie na dobu určitú podľa § 9 Zákonníka práce. 

 O 	

N	

V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.	
NBS 	 
K bodu 24 
V § 48 ods. 4 písm. a) je potrebné doplniť možnosť zastupovania zamestnanca počas dovolenky, pracovného voľna, pretože na základe doterajších skúseností takéto situácie môžu nastať, napríklad bezprostredne po ukončení rodičovskej dovolenky, alebo medzi skončením jednej rodičovskej dovolenky a vznikom novej materskej dovolenky toho istého zamestnanca. 
Túto pripomienku uplatňujeme ako zásadnú. 
 	Z 	

A	

Formálne oznámenie Európskej komisie č. 2010/2041 napadlo už existujúce výnimky zo zákazu tzv. reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú. Slovenská republika sa zaviazala uvedenému formálnemu oznámeniu vyhovieť.
Musia sa zužovať dôvody, nie rozširovať. Nevylučuje sa, aby si zamestnávateľ zobral zamestnanca na dobu určitú, ale rotovanie jedného zamestnanca z dôvodu dovolenky by bolo v rozpore so smernicou.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.
	
NBS 	 
K bodu 27 
V súvislosti s vytvorením zdieľaného pracovného miesta navrhujeme nezavádzať nový inštitút „dohoda o zaradení zamestnanca“, ale riešiť zámer formou „dohody o zmene pracovných podmienok“ podľa § 54 Zákonníka práce, v ktorej sa dohodne so zamestnancom kratší pracovný čas na zdieľané pracovné miesto a rovnako je možné toto dohodnúť v prípade, ak ide o nového zamestnanca priamo v pracovnej zmluve. 
V § 49a ods. 7 odporúčame spresniť zamestnanca, ktorý má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a doplniť nároky zamestnancov, ktorých sa dotýka zánik zdieľaného pracovného miesta vzhľadom na aplikačnú prax pri vysporiadaní pracovných pomerov týchto zamestnancov pri zániku zdieľaného pracovného miesta a ich nárokov v prípade skončenia pracovného pomeru. 
 	O 	

N	

Zavedenie zdieľaného pracovného miesta má podporu sociálnych partnerov. § 54 nerieši podstatu inštitútu zdieľania.
Ak boli dvaja a zostal jeden tak ten jeden. Ak boli traja a zostali dva = právo na pomernú časť, t.j. rozdelenie 1/3.
	
NBS 	 
K bodu 39 
1. V § 62 ods. 3 navrhujeme vypustiť písmeno d). Vzhľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru je vymedzenie dolnej hranice výpovednej doby najmenej štyri mesiace dostačujúce aj pre pracovné pomery trvajúce najmenej 20 rokov. 

2. V § 62 ods. 4 odporúčame spresniť navrhované ustanovenie z dôvodu možných aplikačných problémov, či v súvislosti s určením výpovednej doby pracovný pomer musí trvať súvisle bez prerušenia požadovaný počet rokov, alebo sa jednotlivé roky trvania pracovného pomeru budú sčítavať. Napríklad zamestnanec mal pracovný pomer na neurčitý čas, po 2 rokov sa skončí pracovný pomer so zamestnancom a tento zamestnanec opäť napr. po ročnej prestávke nastúpi späť k zamestnávateľovi. 

Túto pripomienku uplatňujeme ako zásadnú. 
3. V § 62 navrhujeme vypustiť odsek 5. Zamestnávateľ si môže so zamestnancom dohodnúť dlhšiu výpovednú dobu v pracovnej zmluve. 	Z 	

N

A

A	

Lehota 3 mesiace nie je postačujúca pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa dlhé obdobie a potrebuje dlhší čas na vysporiadanie sa s touto situáciou. 

Iba opätovne dohodnuté pracovné pomery v zmysle § 48 ods. 3 ZP.

	
		NBS 	 
K bodu 46 
V § 76a ods. 1 navrhujeme vypustiť slová „alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení“. V nadväznosti na novelizované ustanovenia zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov je odchodné poskytnuté zamestnancovi po skončení pracovného pomeru považované za nepravidelný príjem. Povinnosťou zamestnávateľa je bývalého zamestnanca opätovne prihlásiť do Sociálnej poisťovne a odchodné je možné zamestnancovi vyplatiť až v nasledujúcom výplatnom termíne. 
Túto pripomienku uplatňujeme ako zásadnú. 	Z 	

N	

Návrh navrhovateľa problém to nerieši, pretože preverenie nároku, napr. na invalidný dôchodok trvá aj niekoľko mesiacov. Ak sa invalidný dôchodok neprizná, odchodné nepatrí.

Odchodné sa  nie vždy vypláca pri skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, pretože ešte nie je preukázaný.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie. NBS stiahlo pripomienku. 	
NBS 	 
K bodu 50 
V § 83a ods. 2 odporúčame doplniť spôsob preukazovania plnenia záväzku zo strany zamestnanca z dôvodu možnosti zamestnávateľa overiť plnenie dohodnutého záväzku v aplikačnej praxi. 
	O 	

N	

Technicky nie je realizovateľné.	
NBS 	 
K bodu 64 
Navrhujeme preformulovať znenie prvej vety navrhovaného ustanovenia kvôli zrozumiteľnosti a z dôvodu možných aplikačných problémov. 
	O 	

N

Neuvádza sa ako a v čom je ustanovenie nezrozumiteľné.	
	
	NBS 	 
K čl. III – k návrhu zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších zákonov 
V názve predmetného zákona je potrebné za slová „sa mení“ vložiť slová „a dopĺňa“. 	O 	

A		
NBS 	 
K čl. IV – k návrhu zákona č. 133/2002 Z. z. o Slovenskej akadémii vied 
V názve predmetného zákona je potrebné za slová „sa mení“ vložiť slová „a dopĺňa“. 	O 	

A		
ÚV SR 	K bodu 2 
Navrhujeme v odseku 2 vypustiť slová: „ak sa jeho určenie neponecháva na osobu, ktorá má vykonávať prácu“. 

Zdôvodnenie: 
Navrhovaný text považujeme za zmätočný. 	O 	

A	

Vypustené. Bezpredmetné.	
ÚV SR 	K bodu 12 
V § 19 ods. 2 písm. c) navrhujeme slovo „pre“ nahradiť slovom „za“. 

Zdôvodnenie: 
Len štylistická úprava. 
	O 	

N	

Viď. aj § 68 ods. 1 písm. a) ZP.	
ÚV SR 	K bodu 18 
V § 38 ods. 5. navrhujeme slovo „urobená“ nahradiť slovom „doručená“. 

Zdôvodnenie: 
Len štylistická úprava. 
	O 	

A	
Vypustené. Bezpredmetné. Po rokovaní s NBÚ chýba na elektonické doručovanie potrebné technické vybavenie.	
ÚV SR 	K bodu 21 
Navrhujeme ponechať 3 mesačnú skúšobnú dobu u všetkých zamestnancov. 

Zdôvodnenie: 
Navrhovaným znením § 45 ods. 1 sa zavádza možnosť dohodnúť v pracovnej zmluve skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace a u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov. Takéto znenie považujeme za diskriminačné, pretože 3 mesačnú skúšobnú dobu považujeme za dostatočnú aj na overenie znalostí a riadiacich schopností u vedúcich zamestnancov. 
	O 	
N	
Nejde o diskrimináciu. V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.

Podľa vypracovanej štúdie MOP k navrhovanej novele Zákonníka práce v roku 2002 sa pre niektoré skupiny vedúcich zamestnancov ukazuje 3 mesačná skúšobná doba ako nedostatočná.

Navrhuje sa väčšia diferenciácia skúšobných dôb.	
ÚV SR 	K bodu 48 
Navrhujeme oznamovaciu povinnosť zamestnanca upraviť tak, ako je to v novele zákona o štátnej službe, t. j. aby bol zamestnanec povinný oznamovať zmenu všetkých dôležitých skutočností (uvedených v písm. g) § 81) najneskôr do 5 pracovných dní odo dňa ich vzniku. 

	O 	

N	

Bezpredmetné vo vzťahu k novele ZP.	
ÚV SR 	K bodu 50 
V § 83a sa zavádza nová právna úprava obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Podľa navrhovaného znenia sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, nebude vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá by mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. V prípade takejto dohody má zamestnanec nárok na peňažné vyrovnanie najmenej v sume 70% jeho priemerného mesačného zárobku za každý mesiac plnenia takéhoto záväzku. S navrhovanou právnou úpravou nesúhlasíme, pretože táto dohoda bude uzatvorená podľa Zákonníka práce, ktorý upravuje pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb ale k jej plneniu príde až po skončení pracovného pomeru, teda po skončení výkonu závislej práce. Z uvedeného dôvodu považujeme za vhodnejšie ponechať úpravu vzájomných práv zamestnanca a zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru na občiansko-právnu úpravu (napr. formou inominátnej zmluvy). 
 	O 	
N	
K uvedenému problému sa pojednáva v pracovnoprávne literatúre – viď. Komentár k Zákonníku práce, Pracovné právo – prof. Barancová, a ďalšie. 

Táto zmluva sa uzatvára pracovnou zmluvou , resp. počas trvania pracovného pomeru a preto spadá pod pracovné právo. 

Za trvania pracovného pomeru nemožno uzatvárať inominátne zmluvy podľa § 51 OZ. 

Uzatvoriť túto zmluvu po skončení pracovného pomeru ako inominátnu zmluvu podľa OZ zas spravidla nebude zaujímať obe zmluvné strany súčasne a nemožno vynucovať uzatváranie týchto zmlúv. 

Používanie konkurenčnej (resp. súťažnej) doložky bolo štandardným nástrojom v rakúskom a následne aj v česko-slovenskom pracovnom práve prvej republiky, ako aj v období tesne po skončení druhej svetovej vojny (napr. § 36 a nasl. zákona o služobnej zmluve obchodných pomocníkov a iných zamestnancov v podobnom postavení č. 20/1910 ř. z., § 47 a nasl. zákona č. 154/1934 Sb. z. a n. o pracovnom pomere súkromných úradníkov, pracovných pomocníkov a iných zamestnancov v podobnom postavení). 
Z tohto hľadiska sa navrhuje len obnova v minulosti bežného inštitútu pracovného práva na území ČSR.
Konkurenčná doložka je inštitút bežne používaný v pracovnom práve členských štátov EÚ (napr. Švédsko, Česká republika - § 309 a § 310 Zákonníka práce Českej republiky).
	
SŠHR SR 	Odoslané bez pripomienok 
Odoslané bez pripomienok 	O 			
Verejnosť 	§76 - odstupné 
Zásadne nesúhlasím so zrušením odstupného! 
Pochádzam z Východného Slovenska, kde je veľká miera nezamestnanosti a veľmi málo pracovných miest. 
Žijeme tu ako za trest ... 
V súčasnej dobe ešte zatiaľ pracujem, no žijem vo veľkej neistote a z výplaty do výplaty pri stále zvyšujúcich sa cenách . Je veľmi smutné to, že sa zabúda na pracujúcich ľudí a ľudí, ktorí by veľmi chceli pracovať a nemajú kde ... Podporujú sa len "ľudia", ktorí pracovať nechcú a veľmi im to aj vyhovuje ... 
Som sklamaná, z návrhu novely Zákonníka práce a aktivitách na ochranu práv zamestnancov. 
V dnešnej dobe sa často rušia a likvidujú podniky a z toho dôvodu veľa ľudí stráca možnosť pracovať nie svojou vinou ... 
Je zarážajúce a smutné, že napr. v mojom prípade za 12 odpracovaných rokov, ma zamestnávateľ vďaka uvedenej novelizácii môže prepustiť bez odstupného. Ja si myslím, že nám to odstupné právom patrí a aspoň toľko si zaslúžime za poctivú prácu ... 
Andrea LUKÁCSOVÁ, ul. Krátka 1, 045 01 MOLDAVA NAD BODVOU 	O 	
N

	
Predložený návrh je v súlade s Dohovorom MOP č. 158	
SPPK 	§92 
doplniť do ods.2 
...pri naliehavých opravárskych prácach a „poľnohospodárskych prácach“, ak ide o odvrátenie... 
 	Z 	

A		
SPPK 	§93 
doplniť nový odsek 5 

(5) Ak povaha práce a podmienky prevádzky pri poľnohospodárskych prácach neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 4, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku. 
	Z 	

A	

	
SPPK 	§85a  
doplniť do ods.1 
....zamestnanca podľa osobitného predpisu, „zamestnanca vykonávajúceho naliehavú poľnohospodársku prácu“ alebo o vedúceho..... 
 
	Z 	

N	

Nie je zreteľné, kto je zamestnancom vykonávajúcim naliehavú poľnohospodársku prácu a z praktických skúseností je zrejme, že by išlo v praxi o všetkých zamestnancov v poľnohospodárstve.
Zároveň – nejde o celoročné práce – možnosť využiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.	
SPPK 	§97 
doplniť do ods.8 písm. a) 

a) naliehavých opravárskych prácach a „poľnohospodárskych prácach“ alebo prácach....... 
	Z 	

N	

Nejde o výnimočný dôvod – viď. Dohovor MOP č. 1/1919	
RUZ 	Postoj RÚZ k predkladanému materiálu 
RÚZ konštatuje, že v súčasnosti je najväčšou prekážkou zamestnávania nevhodná regulácia v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a odvodov. Náklady vyplývajúce pre zamestnávateľov z ustanovení Zákonníka práce sú veľmi vysoké, že zamestnávatelia sú nútení aktívne vyhľadávať alternatívne riešenia k prijímaniu zamestnancov do pracovného pomeru, najmä v podobe uzatvárania zmlúv so živnostníkmi, alebo uzatvárania dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. RÚZ požaduje tento stav za nevyhovujúci. 
Podľa názoru RÚZ by optimálny Zákonník práce mal byť stručný, jasný a jednoduchý na výklad a aplikáciu, nemal by spôsobovať zamestnávateľom zbytočné vysoké náklady a mal by umožňovať dostatočnú flexibilitu a voľnosť úpravy vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom. 
Materiál predložený Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny, obsahuje viaceré ustanovenia, s ktorými sa RÚZ plne stotožňuje, a ktoré majú potenciál riešiť niektoré problémové body v oblasti zamestnávania a pracovnoprávnych vzťahov. RÚZ je však nútená konštatovať, že materiál ako celok nenaplnil jej očakávania. 
RÚZ preto v snahe prispieť k tvorbe Zákonníka práce, ktorý bude podporovať tvorbu nových pracovných miest, posilňovať sociálny dialóg a kolektívne vyjednávanie pričom bude dostatočne prehľadný aj zrozumiteľný aj pre laikov bez právnického a ekonomického vzdelania predkladá nižšie uvedené pripomienky. 
 	Z 	

	
RUZ 	14. Osobitná pripomienka k čl. I bod 39 
RÚZ navrhuje v čl.I formulovať bod 39 novely nasledovne: 

V § 62 sa za odsek 1 vkladajú nové odseky 2 až 4, ktoré znejú : 

(2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. 
(3) Dĺžka výpovednej doby je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca. Ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval 

a) menej ako jeden rok je výpovedná doba najmenej jeden mesiac 
b) jeden rok a viac je výpovedná doba najmenej dva mesiace 

(4) Do času trvania pracovného pomeru podľa odseku 3 sa započíta aj čas trvania predchádzajúcich pracovných pomerov na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa. 

Doterajšie odseky 2 a 3 sa označujú ako odseky 5 a 6. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmeniť úpravu výpovednej doby tak ako je uvedené vyššie. RÚZ upozorňuje, že dĺžka výpovednej doby a na ňu naviazaná výška odstupného je podľa platnej právnej úpravy významnou nákladovou položkou a jednou z hlavných prekážok zamestnávania v podmienkach SR. RÚZ taktiež dodáva, že nedávne zmeny v odvodom systéme sa vzťahujú aj na zdaniteľné príjmy v podobe odstupného a odchodného, a preto náklady zamestnávateľovi stúpli vo všeobecnosti o ďalších 35,2% vyplatenej sumy, čo spôsobilo ďalšie náklady zamestnávateľom a ďalej znížilo motiváciu zamestnávateľov zamestnávať. Podľa znenia novely navrhovanej ministerstvom, síce poskytovanie odstupného záleží na uvážení zamestnávateľa. RÚZ je toho názoru, že návrh v podobe predloženého znenia §62 ods.3, by spôsobil zníženie motivácie zamestnávateľov na poskytovanie odstupného. 
RÚZ ďalej navrhuje textom ods.3 zaviesť výpovednú dobu v rovnakej dĺžke pre zamestnávateľa ako aj pre zamestnanca. RÚZ je presvedčená, že legislatívna úprava pracovno-právnych vzťahov mala rešpektovať ich zmluvný charakter. Z tohto dôvodu RÚZ požaduje, aby Zákonník práce výslovne stanovoval, že výpovedná doba je pre obidve zmluvné strany rovnaká, čo je v súlade s všeobecnou požiadavkou na rovnosť zmluvných strán. 	Z 	
N

	
1 a 2 mesiace  nie je postačujúca pre zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa dlhé obdobie a potrebuje dlhší čas na vysporiadanie sa s touto situáciou. 

Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. 

	
RUZ 	2. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 11 
RÚZ navrhuje vypustiť tento bod novely a ponechať úpravu v súčasnom znení 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ považuje súčasný právny stav za vyhovujúci praxi. Súčasne znenie zákona podľa poznatkov RÚZ nespôsobuje problémy pri interpretácií a aplikácií zákona a preto považujeme za vhodné ponechať zákon v jeho súčasnom znení. 	O 	
N	
V  pracovnej skupine navrhovateľ súhlasil s návrhom. Slovo „výlučne“ vypadlo pri prepise pri predchádzajúcich zmenách a obsahuje ho aj ZP ČR.	
RUZ 	3. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 12 
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 12 novely nasledovne: 
V § 19 odsek 2 znie: 

„(2) Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak 
a) zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci, 
b) zamestnanec do jedného pracovného dňa neupovedomí zamestnávateľa o prekážke, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce 
c) sa dozvie, že zamestnanec bol po uzavretí pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.“. 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmeniť navrhované znenie §19, ods.2, písm.b) tak, aby sa skrátila lehota, ktorú má zamestnanec na informovanie zamestnávateľa o prekážke, ktorá mu bráni v nastúpiť v dohodnutý deň do práce, z doterajších troch pracovných dní na jeden pracovný deň. Vzhľadom k súčasnému rozšíreniu informačných a komunikačných technológií, ktoré umožňujú zamestnancovi s minimálnymi nákladmi informovať zamestnávateľa o týchto skutočnostiach navrhujeme skrátenie lehoty na informovanie na jeden deň. Touto úpravou bude možné zlepšiť informovanosť zamestnávateľa a dosiahnuť zlepšiť možnosti plánovania výkonu práce a riadenia pracovnej sily. 	O 	
N

Jeden pracovný deň je príliš krátka lehota, napriek rozšíreniu informačných a komunikačných technológií.	
RUZ 	20. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 47  
RÚZ navrhuje v čl.I formulovať bod 47 novely nasledovne: 
V §79 odsek 2 znie: 
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje šesť mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas, ktorý presahuje uvedené obdobie, primerane znížiť alebo náhradu mzdy vôbec nepriznať. Súd musí v rozhodnutí, ktorým rozhodne o priznaní náhrady mzdy podľa prvej vety zohľadniť, či zamestnanec po skončení pracovného pomeru podľa ods.1 získal zdaniteľný príjem podľa osobitných predpisov “. 
RÚZ požaduje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ sa stotožňuje s argumentáciou predkladateľa, že súčasná úprava umožňuje predlžovanie súdneho konania. Taktiež považujeme za platný predpoklad, že šesť mesiacov je dostatočný čas, za ktorý by si zamestnanec mal nájsť prácu. RÚZ navrhuje, aby sa nerozlišovalo medzi zamestnávateľmi podľa počtu zamestnancov, a znížiť časové obdobie, nad ktoré môže súd znížiť alebo nepriznať náhradu mzdy na 6 mesiacov pre všetkých zamestnávateľov. RÚZ tiež navrhuje, aby bolo povinnosťou súdu pri rozhodovaní o priznaní náhrady mzdy zohľadniť to, či si zamestnanec v období po uplynutí 6 mesiacov našiel prácu. Ak si bývalý zamestnanec v tomto období našiel prácu u iného zamestnávateľa, t.j. disponoval zdrojom príjmu, nepovažujeme za spravodlivé, aby mu súd priznával náhradu mzdy v plnej výške. 
 	Z 	
N	
6 mesiacov vo všeobecnosti považujeme za krátke obdobie. Pravidlo o tom, na čo má prihliadať súd muselo byť v minulosti vypustené.	
RUZ 	1. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 2  
RÚZ navrhuje vypustiť tento bod novely a ponechať úpravu v súčasnom znení 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ považuje súčasné znenie § 1, ods.2 a 3, ktorým sa definuje pojem závislej práce za dobré. Aplikácia tohto ustanovenia v praxi nespôsobuje zamestnávateľom väčšie problémy, a preto RÚZ nevidí dôvody vedúce k zmene tohto ustanovenia. RÚZ ďalej upozorňuje, že súčasné znenie §1 ods.2 a ods.3 bolo predmetom diskusií medzi sociálnymi partnermi pri prijímaní novely Zákonníka práce - zákon č. 348/2007 Z.z. a na tejto definícií sa dosiahla zhoda sociálnych partnerov. 
	Z 	
A

Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.
	
RUZ 	61. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje vložiť do návrhu novely v čl. I nový bod v nasledovnom znení: 
Príloha č. 1b, vrátane nadpisu znie: 
„Príloha č. 1b 
zákona č. 311/2001 Z. z. 

Vzor uvádzania súhrnných údajov podľa § 130 ods. 5 
V doklade podľa § 130 byť na jednom mieste, oddelene od ostatných údajov a zvýraznene spôsobom, ktorý umožňuje jednoduchú identifikáciu prehľadu v doklade uvedený nasledovný prehľad: 

CELKOVÁ CENA PRÁCE .................. eur 

Odvody platené zamestnávateľom (.... %) - .................. eur 
Hrubá mzda zamestnanca .................. eur 
Zamestnanec - odvody (.... %) - .................. eur 
- daň (.... %) - .................. eur 

ČISTÁ MZDA ZAMESTNANCA .................. eur 
CELKOVÁ SUMA POVINNÝCH PLATIEB ŠTÁTU .................. eur 

Na účely prehľadu sa v položke 
a) celková cena práce uvádza celková cena práce podľa § 130 ods. 5, 
b) odvody platené zamestnávateľom uvádza nominálna suma, označená znamienkom mínus, predstavujúca súčet všetkých platieb poistného na zdravotné poistenie, na nemocenské poistenie, na starobné poistenie, na invalidné poistenie, na poistenie v nezamestnanosti, na garančné poistenie, na úrazové poistenie, do rezervného fondu solidarity a príspevku na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ, spolu s uvedením celkovej percentuálnej hodnoty týchto platieb podľa osobitných predpisov, 
c) hrubá mzda zamestnanca uvádza rozdiel medzi položkami „celková cena práce“ a „odvody platené zamestnávateľom“, 
d) zamestnanec odvody uvádza nominálna suma, označená znamienkom mínus, predstavujúca súčet všetkých platieb poistného na zdravotné poistenie, na nemocenské poistenie, na starobné poistenie, na invalidné poistenie, na poistenie v nezamestnanosti, na garančné poistenie, na úrazové poistenie, do rezervného fondu solidarity a príspevku na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec, spolu s uvedením celkovej percentuálnej hodnoty týchto platieb podľa osobitných predpisov, 
e) zamestnanec daň uvádza nominálna suma, označená znamienkom mínus, predstavujúca daňovú povinnosť zamestnanca, spolu s uvedením jej percentuálnej hodnoty podľa osobitných predpisov, 
f) čistá mzda zamestnanca uvádza rozdiel medzi položkami „hrubá mzda zamestnanca“, „zamestnanec odvody“ a „zamestnanec daň“, 
g) celková suma povinných platieb štátu uvádza súčet položiek „“odvody platené zamestnávateľom“, „zamestnanec odvody“ a „zamestnanec daň“.“. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
Pozri zdôvodnenie pripomienky k čl.I, bod 78 novely 
  	Z 	

N	

Vzhľadom na zavádzanie superhrubej mzdy od 1.1.2012 doporučujeme zmenu prijať až vo väzbe na zmeny v nastavení odvodov. Ide o zásadné zmeny a nemožno od iných zamestnávateľov žiadať, aby 1.9.2011 a 1.1.2012, t.j. v rozpätí iba 3 mesiacov 2x menili výplatné pásky. Považujeme to za neprimeranú záťaž, ktorá by sa kládla na zamestnávateľov.
	
RUZ 	49. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 95 vložiť nový novelizačný bod 96 v nasledovnom znení: 

Zrušuje sa § 153 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zrušiť §153 Zákonníka práce, keďže neobsahuje žiadnu konkrétnu povinnosť okrem prerokovania so zástupcami zamestnancov. Vypustenie tohto ustanovenie nebráni tomu, aby sa opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie dohodli v kolektívnej zmluve so zástupcami zamestnancov, prípadne so zamestnancom samotným v pracovnej zmluve. 
	O 	

N	

Ide o základné (aj výkladové) pravidlo, ktoré nemožno vypustiť, bez ktorého by sa narušil celý koncept uplatňovania vzdelávania v pracovnoprávnych vzťahov.	
RUZ 	56. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 112 vložiť nový novelizačný bod 113 v nasledovnom znení: 

V §228a, ods.1 sa číslo „10“ nahrádza číslom „20“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
Dohoda o pracovnej činnosti, ako jedna z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru významným spôsobom posilňuje flexibilitu trhu práce. Z tohto dôvodu navrhuje zmeniť rozsah, v ktorom je možné vykonávať práce na základe tejto dohody z 10 na 20 hodín týždenne 
 	Z 	
N	
Na základe Európskej komisie sa museli vypustiť výnimky pre pracovný pomer, ktorý trvá menej ako 15 hodín týždenne. Uvedené riešenie obchádza zrušené výnimky a nepochybne vzbudí pozornosť Európskej komisie. Upozorňujeme , že smernice EÚ nerozlišujú či ide o pracovný pomer alebo pracovnoprávny vzťah a vyžadujú poskytovať ochranu aj zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe dohôd – viď. aj Česká republika.	
RUZ 	45. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 92  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 92, formulovať nasledovne: 

Za §144 sa vkladá § 144a, ktorý vrátane nadpisu znie: 

„§ 144a 
Výkon práce 
(1) Ako výkon práce sa posudzuje aj doba 
a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak, 
b) pracovného voľna ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr, 
c) náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok alebo za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, 
d) počas ktorého si zamestnanec odpracováva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov, 
e) dovolenky, 
f) počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti, 
g) ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy. 

(2) Ako výkon práce sa neposudzuje doba 
a) výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno, 
b) práce nadčas, práce vo sviatok, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku ak sa za neho poskytne náhradne voľno, 
c) prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov, 
d) pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c), 
e) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, 
f) neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti, 
g) na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2. 

(3) Ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôb podľa odseku 2 neposudzuje aj doba 
a) dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz s výnimkou dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, 
b) rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, 
c) nariadenej karantény (karanténneho opatrenia), 
d) ošetrovania chorého člena rodiny, 
e) starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. 
(4) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky s výnimkou neospravedlnenej neprítomnosti v práci. 
(5) Odseky 1 až 3 sa neuplatnia pri posudzovaní nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu. 
(6) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ. Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa môže požiadať o rozhodnutie súd. 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť požiadavku dohody so zástupcami zamestnancov, o tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, nakoľko neospravedlneným zameškaním práce, vzniká škoda výlučne zamestnávateľovi, a preto má mať výlučne zamestnávateľ právo posúdiť či k nemu došlo. V prípade ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa má právo obrátiť sa na súd. 
 	Z 	

N	

Dohoda so zástupcami zamestnancov je kľúčová pre ochranu zamestnanca.	
ÚV SR 	K § 45 
V novom navrhovanom znení § 45 ods. 1 žiadame exaktnejšie upraviť definovanie maximálnej dĺžky skúšobnej doby. 

Zdôvodnenie: Navrhované diferencovanie maximálnej dĺžky skúšobnej doby reaguje na odlišné nároky na posudzovanie kvality práce zamestnancov, nie je však dostatočné. Kým totiž kvalitu práce manuálneho robotníka je možné posúdiť v pomerne krátkej dobe (1 mesiac), pri iných pracovných pozíciách je toto posúdenie zložitejšie. Aj keď súhlasíme s predĺžením skúšobnej dobe pre kvalifikovaných vysokopostavených vedúcich zamestnancov, súčasná definícia len „vedúceho zamestnanca“ je príliš široká, aby zohľadňovala rozdiely medzi. napr. vedúcou kuchyne a manažérom, ktorý je súčasťou najvyššieho vedenia. 
Túto pripomienky uplatňujeme ako zásadnú. 
	Z 	
A		
RUZ 	4. Všeobecná pripomienka 
RÚZ navrhuje zmeniť a prehodnotiť súčasnú úpravu minimálnych mzdových nárokov 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmeniť súčasnú úpravu, tak aby v relevantnom ustanovení (§120 a príloha č.1 Zákonníka práce), zostal upravený len základný (v súčasne terminológií označovaný ako prvý) stupeň náročnosti práce, voči ktorému navrhujeme zaviesť referenčnú kategóriu minimálnej mzdy. Legislatívnu úpravu ďalších stupňov považuje RÚZ za nezmyselnú a navrhuje ju zrušiť (vrátane prílohy č.1). 
	Z 	
A	
Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.

	
RUZ 	10. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 29 vložiť nový novelizačný bod 30 v nasledovnom znení: 

V §53 odsek 3 sa za prvú vetu vkladá nová druhá vete, ktorá znie: 

„Zamestnanec je povinný informovať nového zamestnávateľa o povinnosti úhrady pomernej časti primeraných nákladov na jeho výchovu a vzdelávanie predchádzajúcemu zamestnávateľovi; v prípade ak nového zamestnávateľa neinformuje má tento právo vymáhať od zamestnanca sumu pomernej časti primeraných nákladov uhradených predchádzajúcemu zamestnávateľovi.“ 

RÚZ požaduje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vložiť do §53, ods.3 za prvú vetu novú druhú vetu, ktorá obsahuje povinnosť zamestnanca informovať nového zamestnávateľa o povinnosti úhrady pomernej časti primeraných nákladov na výchovu a vzdelávanie. Ak nového zamestnávateľa neinformuje má tento právo vymáhať od zamestnanca sumu nákladov uhradených predchádzajúcemu zamestnávateľovi. Účelom návrhu je dosiahnuť informovanosť zamestnávateľov o povinnosti uhradiť pomernú časť nákladov, nakoľko sa v praxi členov RÚZ vyskytli prípady, keď sa zamestnávateľ až po uzavretí pracovnej zmluvy dozvedel o povinnosti úhrady nákladov, čo predstavovalo ďalšiu zaťažujúcu nákladovú položku v súvislosti so zamestnávaním zamestnanca. 	Z 	

N	

Podľa § 75 ods. 2 písm. e) sa v potvrdení o zamestnaní uvádza údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní ......... (§ 53 ods. 2)

Zamestnávateľ môže pri prijímaní zamestnanca požadovať pracovný posudok.

Ak by pracovný posudok túto informáciu neobsahoval, podľa § 53 ods. 5 písm. e) by neuvedenie tejto skutočnosti vylučovalo povinnosť zamestnávateľa nahradiť tieto náklady.	
RUZ 	12. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 35 vložiť nový novelizačný bod 36 v nasledovnom znení: 

V §58 odsek 6 sa vypúšťa písm. g) 
Doterajšie písmeno h) sa označuje ako písmeno g) 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť z §58 ods.6 písm. g), na základe ktorého sa medzi pracovné podmienky a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca zaraďuje aj právo na kolektívne vyjednávanie. Nakoľko dočasne pridelený zamestnanec má uzavretú pracovnú zmluvu s agentúrou dočasného zamestnávania, mali by sa podľa návrhu RÚZ na neho vzťahovať ustanovenie kolektívnej zmluvy uzavretej medzi jeho zamestnávateľom – agentúrou dočasného zamestnávania a zástupcami zamestnancov v agentúre dočasného zamestnávania. 	Z 	
N	
Právo na kolektívne vyjednávanie je základným právom, ktoré nemožno obmedziť (títo zamestnanci sa napr. započítavajú aj pre výpočty pri európskych zamestnaneckých radách).
	
RUZ 	6. Všeobecná pripomienka 
RÚZ navrhuje prehodnotiť rozsah a množstvo prekážky v práci (§136 až §141a) a rozsah poskytovanej náhrady mzdy za tieto prekážky. RÚZ navrhuje znížiť množstvo súčasných prekážok v práci, a zvážiť či poskytovať náhradu mzdy pri jednotlivých prekážkach. 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ považuje súčasné množstvo a rozsah prekážok v práci za príliš široko definované. RÚZ si uvedomuje, že existujú dôvody vyplývajúce z občianskych povinností, plnenia verejných funkcií, prípadne osobné dôvody, na základe, ktorých možno oprávnene požadovať od zamestnávateľa poskytnutie pracovného voľna. RÚZ navrhuje prehodnotiť jednotlivé dôvody a prehodnotiť poskytovanie náhrady mzdy za ne. Všeobecným postojom RÚZ je, že zamestnancovi sa má platiť za vykonanú prácu. Zamestnávateľ preto nemá pri platbe za činnosti, ktoré sú považované za prekážky v práci suplovať štát, prípadne sociálny systém, pokiaľ sa tak nedohodne so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve, alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. 	Z 	

N	

Považujeme počet prekážok práci za primeraný počtu možných situácií, pričom väčšina je bez náhrady mzdy.
Platenie prekážok v práci zamestnávateľov je výsledok vývoja v podmienkach SR. Na jej zmenu musí byť dosiahnutá širšia dohoda.	
RUZ 	8. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 26 vložiť nový novelizačný bod 27 v nasledovnom znení: 

Zrušuje sa § 49 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zrušiť § 49 Zákonníka práce bez náhrady, nakoľko pracovný pomer na kratší pracovný čas je Zákonníkom práce chránený v rovnakej miere ako pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas. Viaceré ustanovenia §49 sú dispozitívneho charakteru (zamestnávateľ môže, resp. nemusí) a v praxi sú obsiahnuté do pracovnej zmluvy. Ustanovenie ods.5 je možné dovodiť z všeobecnej zásady rovného zaobchádzania a zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Z týchto dôvodov považujeme §49 Zákonníka práce za nadbytočný a navrhujeme jeho zrušenie. 	Z 	

N	

ZP musí upravovať možnosť zavedenia kratšieho pracovného času. Zároveň ide o isté pravidlá (viaceré normatívneho charakteru), ktoré dáva návod zamestnávateľovi , personalistom, zamestnancom, akým spôsobom si môžu upraviť svoje vzťahy.	
RUZ 	15. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje, v čl.I návrhu vložiť za novelizačný bod 40 nový novelizačný bod 41 v nasledovnom znení: 
V §63 odsek 3 znie: 
(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do troch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do dvoch rokov odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje predĺžiť dĺžku objektívnej a subjektívnej lehoty, v ktorej zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, Na základe poznatkov od členov RÚZ navrhujeme tieto lehoty predĺžiť, pretože nevyhovujú praxi. 	Z 	
N	
Predkladateľ neuviedol, prečo doba 2 mesiace nevyhovuje v praxi.	
RUZ 	22. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 50 vložiť nový novelizačný bod 51 v nasledovnom znení: 

V §84 ods.1 znie: 

„(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok.“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť §84 ods.1 podmienku predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov s vydaním pracovného poriadku. Pracovný poriadok je len jednou z množstva interných smerníc, a nie je dôvod, aby prijatie práve tejto bolo podmieňované súhlasom zástupcov zamestnancov. 	Z 	
N	
Vzhľadom na niektoré zmeny, ako aj na obsah vnútorného predpisu máme za to, že v tomto prípade by mala ostať zachovaná dohoda so zástupcami zamestnancov.	
RUZ 	1. Všeobecná pripomienka 
RÚZ navrhuje prehodnotiť rozsah a súčasnú formuláciu výpovedných dôvodov, ktoré podľa poznatkov poskytnutých členmi RÚZ nevyhovujú praxi. RÚZ považuje súčasnú formuláciu výpovedných dôvodov za príliš ťažkopádnu. 
Podmienky, za ktorých možno tieto výpovedné dôvody voči zamestnancovi uplatniť (obsiahnuté v §63, ods.2 a nasledovné a v §64 upravujúcom zákaz výpovede), sú príliš reštriktívne a spôsobujú, že sa zamestnávateľ musí pri dávaní výpovede opierať v zásade len o výpovedný dôvod v podobe organizačnej zmeny. 
RÚZ z vyššie uvedených dôvodov navrhuje liberalizáciu ustanovení o výpovedných dôvodoch a liberalizáciu ustanovení upravujúcich podmienky výpovede. 
Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ upozorňuje, že liberalizácia výpovedných dôvodov a podmienok výpovede nespôsobuje nárast nezamestnanosti, nakoľko na uvoľnené pracovné miesta (z akéhokoľvek dôvodu) väčšinou zamestnávateľ hľadá nových zamestnancov, ktorí lepšie vyhovujú jeho potrebám. Trvalá strata pracovných miest a dlhodobá nezamestnanosť je vždy spôsobená vonkajšími ekonomickými podmienkami (okrem iného aj nevhodnou reguláciou, ktorá spôsobuje neprimerané náklady a ťažkosti s jej dodržiavaním). Liberalizácia zákona, ktorá umožní podnikom ľahšie zrušiť pracovné miesto s menšími nákladmi totiž spôsobí, že sa motivácia zamestnávať zvýši, čo bude mať pozitívny dopad na znižovanie nezamestnanosti. 	Z 	
N	
Navrhovateľ neuviedol, akým spôsobom navrhuje znížiť počet výpovedných dôvodov.

Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. 
	
RUZ 	3. Všeobecná pripomienka 
RÚZ navrhuje vykonať výraznejšie zmeny v §73 Zákonníka práce, ktorý upravuje hromadné prepúšťanie. RÚZ navrhuje preformulovať dané ustanovenia, tak aby sa odstránili nepotrebné a nepodstatné administratívne požiadavky, ktoré spôsobujú zamestnávateľom zbytočné náklady. 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
Cieľom predloženej pripomienky je redukcia celkové administratívneho zaťaženia podnikateľov, ktorá im vyplýva z ustanovení Zákonníka práce.	Z 	

A	

Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.
	
		RUZ 	4. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I za novelizačný bod 13 vložiť nový novelizačný bod 14 v nasledovnom znení: 
V §20 ods.1 sa za slovo ručením vkladá čiarka a dopĺňajú sa slová „zmluvnou pokutou“ 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje v snahe posilniť právnu istotu a právne možnosti zmluvných strán rozšíriť možnosti zabezpečenia záväzkov v pracovnoprávnych vzťahoch o zmluvnú pokutu. 	Z 	
N	
Zmluvnú pokutu, ako inštitút občianskeho a obchodného práva, nepovažujeme za vhodný nástroj vzhľadom aj na jej zásadne negatívne finančné dopady, za nástroj, ktorý by sa mal uplatňovať v pracovnom práce.
Upozorňujeme, že podľa OSP súd zmluvnú pokutu nemusí vôbec priznať.	
RUZ 	18. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 45  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 45 nasledovne: 
§76 vrátane nadpisu znie: 
§75 
Odstupné 
(1) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa. 
(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 ods. 2 alebo ods. 3 
(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, ktorý si nespôsobil sám porušením predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. 
(4) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa nedohodnú inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. 
(5) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona. 
(6) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje doplniť §76 ods.3 Zákonníka práce, ktorý upravuje poskytovanie odstupného vo výške 10 násobku priemerného mesačného zárobku. RÚZ nepovažuje za primerané, aby sa odstupné v tejto výške poskytovalo pri skončení pracovného pomeru z dôvodu neschopnosti výkonu práce z dôvodu akéhokoľvek pracovného úrazu a navrhuje aby sa odstupné vo v tejto výške poskytovalo len pri úrazoch, ktoré si zamestnanec nespôsobil sám porušením predpisov BOZP. 	Z 	
N	
Odstupné vo výške 10x sa poskytuje len vtedy, ak je vina za pracovný úraz na strane zamestnávateľa. Ak je vina aj na strane zamestnanca, zamestnávateľ nemusí skončiť pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP ale skončí ho podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP – porušenie pracovnej disciplíny. V tomto prípade zamestnancovi odstupné neplatí.	
RUZ 	8. Všeobecná pripomienka 
RÚZ navrhuje zmeniť súčasnú úpravu v oblasti zamestnávania mladistvých, zlúčiť niektoré paragrafy a celkovo ich zjednodušiť. 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ predkladá pripomienku s cieľom sprehľadniť a zostručniť Zákonník práce. RÚZ odporúča koncentrovať všetky ustanovenia upravujúce zamestnávanie mladistvých zamestnancov do jedného súvislého celku v Zákonníku práce. 	Z 	
N	
Zamestnávanie mladých sa spravuje Dohovormi MOP a smernicou 94/33/ES o ochrane mladých ľudí	
RUZ 	6. Osobitná pripomienka  
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 22 vložiť nový novelizačný bod 23 v nasledovnom znení: 

V §47 sa zrušuje odsek 4 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť v §47 ods.4 – povinnosť zamestnávateľa predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré si sám dohodol, pretože ide o zbytočnú byrokratickú povinnosť, ktorá zamestnávateľom spôsobuje nezmyselné administratívne náklady. RÚZ odporúča, aby si túto otázku v prípade potreby upravil zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov v kolektívnej zmluve. 	Z 	
N	
Nepredstavuje záťaž na zamestnávateľa. Povinnosť v súlade s so smernicou 2002/14/ES , ako aj na účel § 238 ZP. Realizuje sa v určitých (dohodnutých)  lehotách.	
RUZ 	13. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 37  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 37 novely nasledovne: 
V §61 odsek 3 znie: 
„(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas jedného mesiaca znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca“ 

RUZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje skrátiť obdobie, v ktorom zamestnávateľ nemôže znovu vytvoriť pracovné miesto zamestnanca zrušené výpoveďou podľa §63 ods. 1, písm b) z troch mesiacov na jeden mesiac a nerozdeľovať zamestnávateľov do rôznych skupín podľa počtu zamestnancov. RÚZ upozorňuje, že súčasná úprava nechráni práva zamestnancov a poškodzuje zamestnávateľov. Ustanovenie v súčasnom znení nechráni zamestnancov, pretože jeho aplikácie je podmienená predchádzajúcou výpoveďou a súčasne poškodzuje zamestnávateľov, pretože v prípade ak v období troch mesiacov od výpovede vznikne potreba opätovného vzniku pracovného miesta zamestnávateľ ho nemôže vytvoriť. V tomto prípade sa zamestnávateľom zákonom bráni vo vytváraní pracovných miest, čo RÚZ považuje za absurdné, pričom jedným z cieľov Zákonníka práce by mala byť práve podpora tvorby nových pracovných miest. 	Z 	
ČA	
Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR  v § 61 ods. 3 „tri mesiace“ nahradí „dvoma mesiacmi“. 

Z judikatúry NS ČR vyplýva, že aj v prípade, ak by tam nebola žiadna lehota, ak sa prepustenie odôvodní organizačnou zmenou a hneď sa príjme nový zamestnanec, ide o obchádzanie zákona.
Krátenie lehoty na 2 mesiace.	
RUZ 	17. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za nový novelizačný bod 47 vložiť nový novelizačný bod 48 v nasledovnom znení: 

Zrušuje sa § 74 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zrušiť §74, ktorý účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru. Pracovný pomer je založený na zmluvnom vzťahu – pracovnej zmluve, čo je dvojstranný právny úkon. RÚZ považuje v tomto prípade za absurdné, aby bol prejav vôle jednej zo strán (výpoveď, alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa), podmienený prerokovaním s treťou stranou, ktorá nie je zmluvnou stranou pracovnej zmluvy, ktorá sa má ukončiť. Prerokovanie so zástupcami zo zákona nemá a nesmie plniť funkciu „kontroly zákonnosti“ výpovede, alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, pretože o platnosti výpovede, resp. skončenia pracovného pomeru rozhoduje nestranný a nezávislý súd. Prerokovanie je samozrejme možné dohodnúť v kolektívnej zmluve. 	Z 	
N	
Prerokovanie nevyžaduje získať súhlas ale len vyjadrenie zástupcom zamestnancov, ktoré môže napomôcť v rozhodovaní zamestnávateľa.	
NS SR 	K čl. I bodu 21 
Trojmesačnú skúšobnú dobu považujeme za dostatočnú aj z hľadiska „zvýšenej potreby odskúšania“ vedúcich zamestnancov“. Skúšobná doba nemá nahradzovať výber vedúcich zamestnancov, resp. odstraňovať jeho nedostatky. 

Túto pripomienku uplatňujeme ako pripomienku zásadnú. 	Z 	
N	
V členských štátoch  EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. Rozdielny prístup sa dá odôvodniť objektívnymi dôvodmi.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie.	
NS SR 	K čl. I bodu 45 
V § 76 ods. 2 návrhu žiadame za slová „pracovný pomer skončí" doplniť slová "výpoveďou alebo". 

V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce žiadame v záujme ochrany zamestnanca ponechať povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné. 

Túto pripomienku uplatňujeme ako pripomienku zásadnú. 	Z 	
N	
Návrh je v súlade s Dohovorom MOP č. 158.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie.	
NS SR 	K čl. I bodu 47 
Zásadne nesúhlasíme s diferenciáciou doby, kedy môže súd rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za neplatné skončenie pracovného pomeru, v závislosti od veľkosti zamestnávateľa (počtu zamestnancov). 

Súčasne žiadame takto preformulovať § 79 ods. 1 a 2: 
„(1) Ak zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer so zamestnancom a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí a zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do doby keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru. 
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na písomný návrh zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať; súd pri rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil.“. 

Odôvodnenie: 
Súčasná právna úprava je nevyhovujúca a v praxi súdov vyvoláva problémy, lebo je daná na úvahu súdu bez ustanovených zákonných pravidiel. Podľa súčasného právneho stavu hoci zákon postihuje priamo neplatnosť právneho úkonu výpovede, súd môže napriek tomu určiť, že pracovný pomer skončil, ak od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Bez vymedzenia aspoň rámcových zákonných pravidiel je to ustanovenie takmer nemožné aplikovať. 

Túto pripomienku uplatňujeme ako pripomienku zásadnú. 	
Z 	
N

N	
Viď. § 155 ods. 5 ZP.

V minulosti tieto pravidlá boli v ZP a museli byť vypustené.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie.

	
NS SR 	K čl. I bodu 18 
Navrhujeme vypustiť. 

Odôvodnenie: 
V návrhu nie je vyriešené preukazovanie doručenia písomnosti do vlastných rúk. Napriek odôvodneniu uvedenému v dôvodovej správe, z navrhovaného znenia nevyplýva ani povinnosť obidvoch zmluvných strán disponovať zaručeným elektronickým podpisom. 
 	O 	
A	
Vypustené.	
NS SR 	K čl. I bodu 14 (§ 29a)  
Slová „má zmeniť druh práce alebo miesto výkonu práce“ odporúčame nahradiť slovami „zmenia pracovné podmienky“. 

Odôvodnenie: 
Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov dochádza k prechodu všetkých práv a povinnosti z pracovnoprávneho vzťahu a nie len ich časti – druh práce a miesta výkonu práce. Preto sa navrhuje dodržať zmluvnú voľnosť v plnom rozsahu pri zmene dohodnutých pracovných podmienok pracovnoprávneho vzťahu a nie len jeho časti. 	O 	
A		
RUZ 	33. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 73  
RÚZ navrhuje vypustiť tento bod z návrhu novely Zákonníka práce 
Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť ustanovenie ods.4, nakoľko ho považuje za nadbytočné a zbytočné. 	O 	
A	
	
RUZ 	40. Osobitná pripomienka k čl.1, novelizačný bod 86  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 86 novely nasledovne: 

V §141 odsek 2 znie: 

(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy, ak nie kolektívnej zmluve, alebo pracovnej zmluve dohodnuté inak, z týchto dôvodov a v tomto rozsahu: 
a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení 
1. pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, 
2. ďalšie pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, 
3. pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, 
b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť, 
c) sprevádzanie 
1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času, 

2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné voľno sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku, 

d) úmrtie rodinného príslušníka 
1. pracovné voľno na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb, 

2. pracovné voľno na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb, 
3. pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb, 

e) svadba; pracovné voľno sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca, 

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, 

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom, 

h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy, 

i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmenu § 141, ods. 2. RÚZ je presvedčená, že zamestnávateľ by nemal nahrádzať spoločnosť a štát pri podpore verejnoprospešných, alebo iných aktivít zamestnanca, a preto navrhujeme, aby sa náhrada mzdy obmedzila a vyplácala sa len za odvedenú prácu. RÚZ chápe, že v živote zamestnanca nastávajú situácie a okolnosti, v ktorých je oprávnená požiadavka na poskytnutie pracovného voľna, ale nesúhlasí s poskytovaním náhrady mzdy v týchto prípadoch, nakoľko v týchto prípadoch logicky nedochádza k výkonu práce. RÚZ navrhuje, aby bolo možné poskytovanie náhrad mzdy v uvedených prípadoch dohodnúť v kolektívnej zmluve. RÚZ navrhuje, aby v zákonom vymedzenom okruhu činností náhradu mzdy poskytoval štát. 	Z 	
N	
Ohľadom predloženého návrhu sa nedosiahla širšia dohoda.	
RUZ 	47. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu formulovať bod 93 nasledovne: 

§ 146 vrátane nadpisu znie: 

§ 146 
Ochrana práce 

(1) Povinnosti zamestnávateľa v oblasti zaisťovania bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú osobitné predpisy 
(2) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka a dodržiavať povinnosti vyplývajúce im z osobitných predpisov upravujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a z predpisov interných predpisov upravujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia vydaných zamestnávateľom. 
(3) Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona. 
(4) Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu podať sťažnosť na príslušnom orgáne inšpekcie práce. 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zostručniť Zákonník práce, tým, že relevantné časti ustanovení upravujúcich ochranu práce vložia do nového §146 a § 147 až 150 sa vypustia. Dôvodom pre takýto postup je, že ustanovenia §146 až §150 odkazujú na osobitné predpisy, preto ich RÚZ považuje za nadbytočné. RÚZ taktiež navrhuje zrušiť §149 upravujúci kontrolu odborovým orgánom, pretože kontrolu v tejto oblasti pôsobia špecializované orgány štátnej správy. 	O 	
N	
Ustanovenia nemožno vypustiť bez širšej analýzy vplyvov. Ide o základné pravidlá.	
RUZ 	58. Osobitná pripomienka 

RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za nový novelizačný bod 117 vložiť nový novelizačný bod 118 v nasledovnom znení: 

V § 233 odsek 3 sa vypúšťajú slová: „ale najmenej päť zamestnancov,“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ v súvisosti s vyššie predloženými pripomienkami, ktorými sa zrovnoprávňuje postavenie a práva odborárov a zamestnaneckej rady navrhuje, aby sa v §233 ods.3 vypustili slová – ale najmenej 5 zamestnancov, čím sa umožní voľba zamestnaneckého dôverníka aj u zamestnávateľov s menej ako 5 zamestnancami. Navrhované opatrenie povedie k posilneniu flexibility trhu práce a rozšíreniu možností pre vyjednávanie pracovných podmienok aj pre zamestnancov v podnikoch/prevádzkach s menej ako piatimi zamestnancami. 	Z 	ČA	Nie je jasné, či u zamestnávateľa s piatimi zamestnancami má pôsobiť nejaký zástupca zamestnancov. Navrhovaná úprava by viedla k zvýšeniu povinností zamestnávateľov, ktorý majú menej ako 5 zamestnancov, ak by u nich bol zamestnanecký dôverník, pretože zamestnávateľ by musel s nim vykonávať prerokovanie a spolurozhodovanie.
Navrhuje sa limit 3 zamestnanci.	
RUZ 	5. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 20  
RÚZ navrhuje vypustiť tento bod novely a ponechať úpravu v súčasnom znení 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje tento bod novely vypustiť, pretože v konečnom dôsledku môže mať významný dopad na vyjednávaciu stratégiu zástupcov zamestnancov v kolektívnom vyjednávaní. Navrhované znenie môže viesť k predlžovaniu kolektívneho vyjednávania až o pol roka. Súčasná právna úprava kolektívneho vyjednávania poskytuje stranám dostatočne dlhé obdobie na dosiahnutie dohody, ako aj alternatívne mechanizmy, v prípade ak k dohode nedôjde. Prijatie navrhovanej úpravy by v praxi znamenalo predĺženie obdobia vyjednávania, čo nie je v najlepšom záujme zamestnancov ani zamestnávateľov 	Z 	
N
	
Je potrebné stanoviť, akú mzdu má mať zamestnanec. Domnievame sa, že ak zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodol mzdové podmienky odkazom na kolektívnu zmluvu, zamestnanec má právo na zachovanie mzdových podmienok, za ktorých vstupoval do tohto vzťahu, To neznamená, že zamestnávateľ by mal byť viazaný všetkým, pretože aj kolektívne zmluvy sa vzhľadom na podmienky menia.	
RUZ 	7. Osobitná pripomienka k čl.I, novelizačný bod 24 
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 24 novely nasledovne: 
V §48 odsek 4 znie: 
„(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu 
a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, 
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku, 
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca), 
d) vykonávania prác dohodnutých so zástupcami zamestnancov“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
Predkladateľ v dôvodovej správe k novele uvádza, že jedným z cieľov novely je zlepšiť flexibilitu Zákonníka práce. V snahe o naplnenie tohto cieľa (s ktorým sa RÚZ plne stotožňuje) navrhujeme, aby ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu bolo možné pri prácach dohodnutých so zástupcami zamestnancov. Návrh RÚZ smeruje k zrovnoprávneniu jednotlivých zástupcov zamestnancov (zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník), a to tým, že sa zamestnávateľom umožní uzatvárať dohody aj s inými zástupcami zamestnancov ako s odbormi, a inou formou ako kolektívnou zmluvou. RÚZ je toho názoru, že vzhľadom k tomu, že títo zástupcovia zamestnancov, resp. orgány zastupujúce zamestnancov sú kreované voľbou, a teda sú dostatočne reprezentatívne na to, aby mohli zastupovať zamestnancov v tejto otázke. Súčasne sa umožní využívať inštitút pracovného pomeru na dobu určitú týmto spôsobom, aj tým zamestnávateľom, u ktorých existuje reálna potreba tohto typu, ale na ich pracoviskách nepôsobia odborové organizácie, a teda nemajú uzavreté kolektívne zmluvy. 	Z 	
N	
Vzhľadom na neexistujúcu právnu  subjektivitu zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka vidíme zásadný právno-teoretický problém pre uzatváranie tejto formy dohody.	
RUZ 	19. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 46  
RÚZ navrhuje v čl.1 bod 46 formulovať nasledovne: 
Za § 76 sa vkladá §76a, ktorý vrátane nadpisu znie: 
„§76a 
Odchodné 
(1) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, predčasný starobný dôchodok alebo starobný dôchodok, ak zamestnanec požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. 
(2) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné podľa odseku 1, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1.“. 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmeniť uvedené ustanovenie tak, aby uvedené ustanovenie zakladalo možnosť, nie povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odchodné. Nakoľko podmienkou poskytnutie odchodného je vznik nároku na invalidný dôchodok, starobný dôchodok, resp. predčasný starobný dôchodok, t.j. zamestnanec bude mať v budúcnosti zabezpečený príjem z týchto dôchodkov nevidíme dôvod pre povinné poskytovanie tejto platby. RÚZ taktiež navrhuje zmeniť súvisiace ustanovenia Zákonníka práce, tak aby bolo možné poskytovanie odchodného dohodnúť v dohode so zástupcami zamestnancov. 	Z 	
N	
Na tomto návrhu nebola dosiahnutá širšia zhoda.	
RUZ 	36. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 79 vložiť nový novelizačný bod 80 v nasledovnom znení: 

V §130 sa vypúšťa ods.7 
Doterajší ods. 8 sa označuje ako ods.7 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť v §130 ods.7, nakoľko povinnosť zamestnávateľa je možné odvodiť zo znenia osobitných predpisov. RÚZ preto navrhuje vypustiť ods.7 pre nadbytočnosť. 
	O 	
N	
Uvedené pravidlo by malo zostať zachované v texte zákona ako preventívne opatrenie. 	
RUZ 	37. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 84  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 84 novely nasledovne: 

V § 136 ods.2 znie: 

„(2) Zamestnávateľ môže uvoľniť zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie; náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí. Ak zamestnávateľ nevyhovie žiadosti zamestnanca o uvoľnenie na výkon verejnej funkcie alebo na výkon odborovej funkcie a zamestnanec nastúpi na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, pracovný pomer sa považuje za skončený dňom, ktorý predchádza dňu nástupu zamestnanca do tejto funkcie, ak sa nedohodne inak.“. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje formulovať §136 ods.2, tak aby ponechával možnosť zamestnávateľovi rozhodnúť či zamestnanca uvoľní na výkon verejnej alebo odborovej funkcie. Návrh RÚZ znižuje náklady zamestnávateľa, nakoľko tento je podľa súčasného právneho stavu povinný držať pracovné miesto takéhoto zamestnanca v podstate bez časového obmedzenia. Keďže dlhodobý výkon verejných a odborových funkcií je odmeňovaný RÚZ považuje za vhodné, aby si takýto zamestnanec vybral či chce v budúcnosti vykonávať verejnú, resp. odborovú funkciu, alebo svoju doterajšiu prácu. V súvislosti s touto filozofiou RÚZ navrhuje, aby v budúcnosti v Zákonníku práce, nebola zakotvená povinnosť, ale len možnosť uvoľňovať zamestnanca na výkon verejnej, resp. odborovej funkcie. 	Z 	
ČA	
Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. 

Ustanovenie upravené po zohľadnení zásadných pripomienok uplatnených v MPK (napr. ZMOS).
	
RUZ 	35. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 78  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 78 nasledovne: 
V §130, ods.5 prvá veta znie: 
(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce; doklad musí obsahovať tiež súhrnné údaje v rozsahu a uvedené spôsobom a v členení podľa prílohy č. 1b . 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje doplniť navrhovaný ods.5 o povinnosť zverejniť v doklade o vyúčtovaní mzdy údaje v rozsahu a spôsobom uvedeným v prílohe č.1b. RÚZ predpokladá, že prijatím tohto návrhu sa dosiahne lepšia informovanosť zamestnanca o jednotlivých položkách tvoriacich jeho mzdu. 	Z 	
N	
Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. 

Vzhľadom na zavádzanie superhrubej mzdy od 1.1.2012 doporučujeme zmenu prijať až vo väzbe na zmeny v nastavení odvodov. Ide o zásadné zmeny a nemožno od zamestnávateľov žiadať, aby 1.9.2011 a 1.1.2012, t.j. v rozpätí iba 3 mesiacov 2x menili výplatné pásky.	
RUZ 	16. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 41 vložiť nový novelizačný bod 42 v nasledovnom znení: 

§69 znie: 
„§ 69 

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak 

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil na inú pre neho vhodnú prácu, 
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, 
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. 

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. 

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. 

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu jedného mesiaca; náhrada mzdy mu nepatrí ak okamžitému skončeniu pracovného pomeru došlo z dôvodov uvedených v ods.1 písm. a) alebo písm. c), alebo z dôvodov uvedených v ods.2.“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje znenie §69, ktorý upravuje okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Navrhované zmeny spočívajú v reformulácií ods.1 písm. a), v ktorom sa oproti pôvodnému zneniu vypúšťa 15 dňová lehota ne preradenie zamestnanca a v zmene v ods.4, v ktorom sa znižuje poskytované náhrada mzdy zo sumy priemerného zárobku za dva mesiace na sumu priemerného zárobku za 1 mesiac. Náhrada mzdy sa zamestnancovi neprizná ak došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru z dôvodov vymedzených v ods.1 písm. a) alebo písm. c) a z dôvodov uvedených v ods.2. RÚZ navrhuje vypustenie 15 lehoty na preradenie, pretože podľa poznatkov členov RÚZ jej aplikácia v praxi spôsobovala problémy. RÚZ navrhuje obmedziť dôvody pre poskytovanie náhrady mzdy, len na dôvod spočívajúce v osobe zamestnávateľa – nevyplatenie mzdy, cestovných náhrad, náhrad za pracovnú pohotovosť, náhrad príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časti do 15 dní po uplynutí ich splatnosti 	Z 	
N	
Vypustenie lehoty 15 dní pri preradení vyvoláva pochybnosti o tom, či je vôbec toto ustanovenie aplikovateľné, pretože nie je vôbec určené, že by zamestnávateľ mal vôbec nejakú lehotu. Návrh vyvoláva aj otázky, či v tomto prípade nejde o tzv. nútenú prácu, ktorá je podľa Ústavy SR zakázaná.

MPSVR SR zásadné nesúhlasí, aby v prípade, ak zamestnávateľ nevypláca mzdu (základné protiplnenie za výkon práce) , čo sa považuje za trestný čin (t.j. spoločensky závažné konanie) a zamestnanec chce z tohto dôvodu odísť, nemal nárok na peňažné plnenie podľa ods. 4.

O znížení náhrady sa nedosiahla širšia zhoda. 	
RUZ 	23. Osobitná pripomienka k čl.I bod 51 
RÚZ navrhuje v čl.I navrhujeme formulovať bod 51 nasledovne: 

V §85 odsek 6 znie: 

„(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia (okrem kontrolovaného pásme jadrovej elektrárne), je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmeniť znenie novely v tomto bode, nakoľko by mohlo spôsobiť značné problémy niektorým zamestnávateľom v oblasti jadrovej energetiky. Ustanovenie 33,5 hodinového pracovného času bolo prednesené do Zákonníka práce zamestnávateľmi v odbore zdravotníctve ako nástroj na riešenie stabilizácie zamestnancov na pracoviskách s rizikom ionizujúceho žiarenie. Nakoľko riziko vedúce k ožiareniu ionizujúcim žiarením je možné aktívne znižovať, resp. úplne eliminovať opatreniami ako je napr. vytváranie bariér pre kontamináciou, striedaním pracovníkov na danej pozícií, uplatňovaním princípov hĺbkovej ochrany, zavedením interných limitov a ďalšími vhodnými spôsobmi. V prípade plošného ustanovenie 33,5 hodinového pracovného času pre zamestnancov vykonávajúcich činnosti vedúce k ožiareniu ako pracovníci so zdrojmi ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracovísk so zdrojmi ionizujúceho žiarenia nebude toto ustanovenie v jadrovej energetike SR dlhodobo vykonateľné, nakoľko odborná príprava zamestnancov na výkon jednotlivých pracovných pozícií je dlhodobý proces a jeho zabezpečenie nie je realizovateľné okamžite a dlhodobo udržateľné. 	Z 	
N	
Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. 

Bude sa riešiť v rámci rozporového konania na odbornej úrovni.	
RUZ 	21. Osobitná pripomienka k čl. I, bod 50  
RÚZ navrhuje v čl.1, formulovať bod 50 novely nasledovne: 
„§ 83a 
Obmedzenie činnosti po skončení pracovného pomeru 
(1) Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, nebude vykonávať činnosť, ktorá by mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. 
(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za každý mesiac plnenia záväzku podľa odseku 1 primerané peňažné vyrovnanie najmenej v sume 25 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku podľa odseku 1. Peňažné plnenie je splatné pozadu za mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak. 
(3) Zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť primerané peňažné plnenie, ktoré je zamestnanec povinný zaplatiť v prípade, ak poruší záväzok nevykonávať činnosť podľa odseku 1. Suma peňažného plnenia nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažného plnenia zamestnávateľa dohodnutého podľa odseku 2. Suma peňažného plnenia sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok z časti. Zaplatením peňažného plnenia záväzok zamestnanca podľa odseku 1 zanikne. 
(4) Zamestnávateľ môže od dohody podľa odsekov 1 a 3 odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca; dohoda zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie od zmluvy doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru. 
(5) Zamestnanec môže dohodu podľa odseku 1 vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažné vyrovnanie do 15 dní od uplynutia jeho splatnosti; dohoda zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane. 
(6) Dohoda podľa odsekov 1 až 3 musí byť uzavretá písomne, inak je neplatná. To isté platí o odstúpení od dohody podľa odseku 4 a o vypovedaní dohody podľa odseku 5.“. 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje v nadpise §83a a v ods.1 tohto paragrafu vypustiť slovo „zárobkovej“, tak aby sa toto ustanovenie vzťahovalo aj na inú činnosť zamestnanca ako zárobkovú. Zmyslom a účelom navrhovaného ustanovenia je docieliť, aby nedošlo k výkonu konkurenčnej činnosti, na ktorú by mohli byť zneužité citlivé informácie, ktoré zamestnanec nadobudol u zamestnávateľa. Preto navrhujeme, aby sa dané ustanovenie vzťahovalo na akúkoľvek činnosť zamestnanca, ktorá je konkurenčného charakteru, nielen na zárobkovú činnosť. RÚZ ďalej navrhuje v ods.2 znížiť percento priemerného mesačného zárobku z navrhovaných 70% na 25%. Navrhované opatrenie má podľa názoru RÚZ potenciál posilniť flexibilitu Zákonníka práce. Pri regulácií vo výške 70% totiž uzatváranie konkurenčnej doložky stáva pre zamestnávateľa ekonomicky neprijateľným. RÚZ upozorňuje, že konkurenčná doložka sa uzatvára najmä s vedúcimi zamestnancami, ktorý o svojej pracovnej zmluve aktívne vyjednávajú, takže si môžu v pracovnej zmluve dohodnúť výhodnejšie percento peňažného vyrovnania. Preto považujeme za primerané znížiť zákonnú požiadavku na úroveň peňažného vyrovnania na 25%. 	Z 	
N	
25% = návrh nesie všetky znaky protiústavnosti (ide o rozpor s čl. 35 Ústavy SR), pretože neodškodňuje zamestnanca primerane za to, že sa zdrží svojho konania = nevykonáva prácu, na ktorú získal kvalifikáciu.

V ČR majú 100%. Úvahy vzhľadom na potenciálny rozpor s Listinou práv ČR nikdy nesmerovali k výške 25%.

Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. 
	
RUZ 	34. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 74  
RÚZ navrhuje v čl.1, formulovať bod 74 nasledovne: 
§121 vrátane nadpisu znie: 
„§121 
Mzda za prácu nadčas 
(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku. 
(2) Zamestnávateľ môže dohodnúť so zástupcami zamestnancov okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, rozsah práce nadčas a výšku mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas. Zamestnávateľ, ktorý sa nedohodol so zástupcami zamestnancov na okruhu zamestnancov podľa prvej vety, môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas; rozsah týchto prác musí byť výslovne uvedený v pracovnej zmluve. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno. 
(3) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tomto prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí. 
(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. 
(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno v termíne podľa odseku 4, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1.“. 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje formulovať ods.2 tak ako je uvedené v texte vyššie, z dôvodu posilnenia flexibility pracovno-právnych vzťahov. Viaceré oblasti podnikania sú pomerne špecifické v ich potrebách na množstvo práce a kvalifikáciu zamestnancov, ktorí majú túto prácu vykonávať. Dohodou so zástupcami zamestnancov v tejto otázke bude možné dosiahnuť flexibilitu pri prispôsobovaní sa požiadavkám a potrebám konkrétneho zamestnávateľa a jeho zamestnancov. 
	Z 	
N	
Zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu, a teda nemôže robiť právne úkony, ktoré by viedli k zmene zákonného pravidla, že zamestnancovi patrí najmenej 25% mzdové zvýhodnenie.

Už samotný princíp zohľadnenie sa javí ako problematický pri filozofii, že za prácu nadčas má patriť mzdové zvýhodnenie (Dohovor MOP o pracovnom čase uvádza najmenej 25%).	
RUZ 	7. Všeobecná pripomienka 
RÚZ navrhuje prehodnotiť súčasné znenie 8. časti Zákonníka práce, ktoré upravuje poskytovanie náhrady škody RÚZ odporúča upraviť problematiku náhrady škody odkazom na relevantné ustanovenia Občianskeho zákonníka, v Zákonníku práce ponechať len limit na výšku náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ predkladá pripomienku s cieľom sprehľadniť a zostručniť Zákonník práce 	Z 	
N	
MPSVR SR zásadne nesúhlasí s týmto návrhom, ktorý ide vysoko nad rámec novely ZP. Otázka zodpovednosti, náhrada škody je rozsiahla a komplikovaná problematika. Pracovnoprávna úprava zodpovednosti v pracovnom práve je výsledkom storočného vývoja. 

Zároveň z právno-teoretického hľadiska ide o rozdiel medzi zodpovednosťou v pracovnom práve a zodpovednosťou v občianskom práve. Platia tu viaceré rozdielne princípy. Ich zrušenie by nepochybne poškodilo aj zamestnávateľa.
OZ celý rad otázok v súvislosti s pracovným právom neupravuje.

Navrhovateľ nepredložil žiadnu analýzu, prečo je potrebné túto otázku riešiť cez OZ.

Zároveň si navrhovateľa dovoľujeme upozorniť, že ide o novelu Zákonníka práce a MPSVR SR nepredkladá nový Zákonník práce.

Vzhľadom na časové možnosti nie je možné predmetné návrhy realizovať.	
RUZ 	9. Všeobecná pripomienka 
RÚZ navrhuje zásadným spôsobom prehodnotiť súčasnú úpravu kolektívneho vyjednávania, RÚZ v snahe o rozšírenie možností kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu upraviť ustanovenia o kolektívnom vyjednávaní, tak aby sa v procese kolektívneho vyjednávania, mohli dohodnúť podmienky odlišné, ale nie nutne výhodnejšie od ustanovení Zákonníka práce v oblastiach, kde to Zákonník práce pripúšťa. RÚZ tiež navrhuje, aby bola do relevantných ustanovení Zákonníka práce vnesená požiadavka preukazovania reprezentatívnosti odborových orgánov. RÚZ tiež požaduje, aby došlo k zrovnoprávneniu postavenia zamestnaneckých rád a odborových orgánov. 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ predkladá túto pripomienku s cieľom posilniť možnosti flexibilnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov na úrovni podniku. Požadovaná flexibilita sa má dosiahnuť v procese vyjednávania so zástupcami zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov na podnikovej úrovni sú vo väčšine prípadov dobre oboznámení s podmienkami a možnosťami zamestnávateľa a potrebami podniku, a preto je predpoklad, že dokážu (pokiaľ im bude daná možnosť odchýliť sa od ustanovení Zákonníka práce) dohodnúť so zamestnávateľom obojstranne výhodné podmienky a zohľadniť tak sektorové a regionálne špecifiká podniku. 	Z 	
ČA	
Predložená novela nemá za cieľ riešiť otázku kolektívneho vyjednávania.
MPSVR pripravuje osobitné riešenie pre dohody so zamestnaneckými radami.	
RUZ 	5. Všeobecná pripomienka 
RÚZ navrhuje prehodnotiť súčasnú úpravu zrážok zo mzdy obsiahnutú v §131 Zákonníka práce a v osobitných predpisoch. RÚZ formulovať právnu úpravu, tak aby bolo pre zamestnávateľov možné požadovať na jej základe kompenzáciu nákladov účelne vynaložených na výkon zrážok zo mzdy v prospech tretích osôb, od týchto osôb, prípadne od zamestnanca. 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje upraviť relevantné ustanovenia Zákonníka práce a súvisiacich predpisov, tak aby zamestnávateľ mohol požadovať náhradu účelne vynaložených nákladov v súvislosti s výkonom zrážok zo mzdy. Na základe dnešného právneho stavu totiž zamestnávateľovi vznikajú náklady s výkonom činnosti, z ktorej majú prospech tretie osoby. 	Z 	
N	
Z návrhu nie je zrejmé, akým spôsobom by mal ZP realizovať uvedené opatrenia. Nie je ani zrejme, aké náklady vznikajú zamestnávateľovi, ak pri prevode  prostriedkov zamestnancovi nastaví pri platobnom príklade zrážku na konkrétny účet.	
RUZ 	9. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 28 vložiť nový novelizačný bod 29 v nasledovnom znení: 

V §52 sa vypúšťa odsek 2 a odsek 3 
Doterajšie odseky 4 a 5 sa označujú ako odseky 2 a 3 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť z §52 odseky 2 a 3. Odsek 2 navrhujeme vypustiť z dôvodu nadbytočnosti a vágnosti daného ustanovenia, pretože podľa súčasného znenia ods.2 písm. a) nie je možné v praxi rozlíšiť situácie, keď zamestnanec používa svoje vlastné vybavenie a kedy sa využíva vybavenie poskytnuté zamestnávateľom. Odsek 3 navrhujeme vypustiť pre vágnosť a nevykonateľnosť v praxi. RÚZ upozorňuje, že podstatou domáckej práce je výkon práce doma, alebo na inom dohodnutom mieste mimo riadneho pracoviska zamestnávateľa. Z podstaty veci teda vyplýva, že je prakticky nerealizovateľná požiadavka obsiahnutá v ods. 3.  	O 	
N	
 Rámcová dohoda sociálnych partnerov na úrovni ÉU o telepráci ustanovuje požiadavku, aby túto povinnosť znášal zamestnávateľ.	
RUZ 	2. Všeobecná pripomienka 
RÚZ navrhuje prehodnotiť súčasnú rozsah a formu úpravy pracovného času, ktorá spôsobuje podnikateľskému sektoru v praxi problémy. RÚZ preto navrhuje postaviť úpravu ustanovení regulujúcich pracovný času (v súlade s požiadavkami, ktoré na SR kladie právo EÚ) a v maximálnej možnej miere posilniť možnosti flexibilnej dohody v pracovnej zmluve, resp. v dohode so zástupcami zamestnancov. 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ predpokladá, že nová úprava pracovného času okrem sprehľadnenia a zjednodušenia Zákonníka práce, povedie tiež k lepšej atraktivite Slovenska ako investičnej lokality, čo bude v konečnom dôsledku prínosom pre občanov a spoločnosť ako celok. 
 
	Z 	
N	
Pri príprave novej právnej úpravy sa čaká na zverejnenie nového návrhu smernice EÚ o pracovnom čase Európskou komisiou v 3Q roku 2011. MPSVSR SR plánuje aktívne sa zapojiť do procesu pripomienkovania.	
RUZ 	60. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 117 vložiť nový novelizačný bod 118 v nasledovnom znení: 

V §240 ods.7 sa vypúšťajú slová „a počas jedného roka po jeho skončení“. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmeniť §240 ods.7, ktorý v súčasnej podobe chráni zástupcov zamestnancov pred skončením pracovného pomeru (resp. inými opatreniami, ktoré by ich mohli poškodzovať, a ktoré by boli motivované ich postavením a činnosťou) počas trvania ich funkčného a počas jedného roka po jeho skončení. RÚZ navrhuje obmedziť ochranu zástupcov zamestnancov len na obdobie ich funkčného obdobia. Rozširovanie ochrany aj na obdobie po skončení funkčného obdobia RÚZ považuje za ničím neodôvodnené zvýhodnenie voči ostatným zamestnancom zamestnávateľa. 	Z 	
N	
Zákaz diskriminácie z dôvodu odborovej funkcie.
Tieto osoby sú chránene pred opatrení, ktoré by bolo motivované ich odborovou činnosťou v minulosti (tieto osoby sú chránené aj dlhšie – viď. čl. 1, § 13 ZP – zákaz diskriminácie z dôvodu odborovej činnosti.
Ide o realizáciu príslušných Dohovorov MOP.	
RUZ 	43. Osobitná pripomienka k čl.1 bod 89  
RÚZ navrhuje v čl.1, formulovať bod 89, nasledovne: 

Za § 142 sa vkladá nový § 142a, ktorý znie: 

(1) Ak nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3. 

(2) Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon práce. 
(3) Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa odseku 1, zamestnanec je povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa odseku 1, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom nedohodne na priaznivejšej úprave pre zamestnanca. 
(4) Čas odpracovania pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 sa neposudzuje ako výkon práce. 
(5) Ak sa čas poskytnutého pracovného voľna podľa odseku 1 nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas. 
(6) Za prácu podľa odseku 3 zamestnancovi nepatrí mzda poskytnutá v rozsahu podľa odseku 1. 
(7) Obdobie, v ktorom je zamestnanec povinný odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa odseku 1, je najviac 12 mesiacov odo dňa, keď sa pracovné voľno poskytlo. 
(8) Ak zamestnanec neodpracuje pracovné voľno podľa odseku 1, pretože sa pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo písm. e), § 67 alebo § 68 ods. 1, zamestnávateľ má právo na vrátenie mzdy poskytnutej podľa odseku 1, ktorá zodpovedá nesplnenému záväzku podľa odseku 1. Toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. 
(9) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. 
(10) Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1; do počtu odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu podľa odseku 2.“. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje v čl.1, bod 89 novely nahradiť v §142a ods.1 podmienku dohody so zástupcami zamestnancov, podmienkou prerokovania so zástupcami zamestnancov. RÚZ ďalej navrhuje vypustiť požiadavku písomnej formy takejto dohody. Dôvodom na predloženie pripomienky je posilnenie flexibility v pracovnoprávnych vzťahoch. Poskytnutie pracovného voľna je v tomto návrhu podmienené vážnymi prevádzkovými dôvodmi, čo je objektívny faktor, a preto RÚZ nevidí dôvod, prečo by za takýchto okolností malo byť poskytnutie voľna podmienené dohodou so zástupcami zamestnancov. Preto navrhujeme, aby bolo poskytnutie pracovného voľna podmienené prerokovaním so zástupcami zamestnancov. Z dôvodu flexibilnejšieho využitia tohto inštitútu RÚZ tiež navrhuje zrušiť požiadavku písomnej formy. 	Z 	
N	
Flexikonto sa zaviedlo ako ústupok odborov v čase krízy. Z tohto hľadiska by tento ústupok nemal znamenať stratu práva na súhlas. Zároveň flexikontom sa podstatne narúša pravidlo § 142 ZP, a teda právo na náhradu mzdy pri prekážke. Z tohto dôvodu sa dohoda so zástupcami zamestnávateľov (osobitne preto, že tu nie je dohoda so zamestnancom) považuje sa osobitne dôležitú k ochrane zamestnanca.

Obdobne to platí aj o písomnej forme. Nie je zrejmé, čo by v praxi malo vôbec viesť zamestnávateľa k tomu, aby flexikonto nezaviedol písomne. Ak by tu nebola písomnosť, nevedel by jeho zavedenie preukázať.	
RUZ 	51. Osobitná pripomienka k čl. I, bod 100  
RÚZ navrhuje upraviť znenie čl.I, bod 100 nasledovne: 

Zrušuje sa § 156 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť §156 z dôvodu nadbytočnosti, nakoľko nezakladá žiadnu povinnosť zamestnávateľa ani zamestnanca, alebo zástupcov zamestnancov, len odkazuje na osobitný predpis. 	O 	
N	
Ide o pravidlo pre bežných zamestnávateľov  a zamestnancov, že tieto otázky sú vyčlenené do osobitných predpisov.	
RUZ 	54. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 108 novely 
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 108 nasledovne: 

V §223 ods.1 sa vypúšťa slovo „výnimočne“ a na konci sa pripájajú slová: „ a šiestej časti“ 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť požiadavku na uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru len vo výnimočných prípadoch, nakoľko v praxi nie je možné stanoviť relevantné kritéria, podľa ktorých by sa takáto požiadavka výnimočnosti mala posudzovať. RÚZ upozorňuje, že dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 	O 	
N	
Vzhľadom na to, že SR by nenaplnila väčšinu smerníc EÚ, kde sa nerozlišuje medzi pracovnou zmluvou a dohodou , t.j. na dohody by sa museli vzťahovať všetky ustanovenia ZP, musí sa argumentovať výnimočnosťou a osobitným charakterom dohôd ako špecifickej formy pracovnoprávneho vzťahu, ktorá sa používa len príležitostne, výnimočne, pre niektoré činnosti.	
RUZ 	39. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za nový novelizačný bod 85 vložiť nový novelizačný bod 86 v nasledovnom znení: 

Zrušuje sa §140 
Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zrušiť §140 Zákonníka práce, ktorý upravuje zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca. Podľa názoru RÚZ v otázke zvyšovanie kvalifikácie potrebnej na riadny výkon práce dochádza k súladu záujmov zamestnávateľa a zamestnanca. RÚZ preto zastáva názor, že úpravu tejto problematiky je možné vypustiť zo Zákonníka práce. Zmluvné strany si môžu riešiť tieto otázky riešiť voľne úpravou v pracovnej zmluve, prípadne zahrnúť úpravu tejto problematiky do kolektívnej zmluvy. Úprava tiež vytvára, resp. rozširuje priestor pre spoločenskú zodpovednosť firiem v tejto oblasti. 	O 	
N	
Obsahuje niektoré pravidlá, ktoré nemožno vypustiť.	
RUZ 	41. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 88 vložiť nový novelizačný bod 89 v nasledovnom znení: 

§141a vrátane nadpisu znie: 
§ 141a 
Dočasné prerušenie výkonu práce 
Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy vo výške najmenej 50% jeho priemerného zárobku. 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje v §141a druhej vete znížiť výšku náhrady mzdy na najmenej polovicu priemerného zárobku zamestnanca. RÚZ odôvodňuje túto zmenu okolnosťou, ktorá podmieňuje prerušenie výkonu práce a poskytovanie náhrady mzdy – závažné porušenie pracovnej disciplíny a faktom, že nedochádza k výkonu práce. 	Z 	
N	
Platí prezumpcia neviny = je na zamestnávateľovi, či použije alebo nepoužije toto ustanovenia	
RUZ 	59. Osobitná pripomienka k čl.1 bod 117 novely 
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 117 v nasledovnom znení 

V § 240 ods.3 znie: 

„(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy, ak nie je v kolektívnej zmluve uvedené inak; na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté voľno na účel, na ktorý bolo poskytnuté.“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmeniť znenie § 240 ods.3, tak aby zamestnávateľ nebol povinný poskytovať náhradu mzdy za výkon funkcie v odborom orgáne, výkon funkcie člena zamestnaneckej rady, alebo zamestnaneckého dôverníka. RÚZ je presvedčená, že zástupcovia zamestnancov by mali konať v prospech svojich členov, alebo voličov, ktorí by mali niesť bremeno nákladov ich činnosti. 	Z 	
ČA	
O tomto ustanovení sa nedosiahla širšia dohoda. V navrhovanom znení sa mení doterajšia povinnosť v podobe vymenovaného rozsahu času, na ktorý sa musí zástupca zamestnancov uvoľniť. Návrh novely ZP je v súlade s Dohovormi MOP. V niektorých prípadoch ide o nevyhnutnú činnosť, ktorú zástupca zamestnancov vykonáva na prospech zamestnávateľa (napr. oboznamovanie zamestnancov s informáciami od zamestnávateľa, kolektívne vyjednávanie ).

Navrhuje sa alternatíva „s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy“	
RUZ 	31. Osobitná pripomienka k čl. I, bod 69  
RÚZ navrhuje v čl.1, formulovať bod 69 novely nasledovne: 
V §111 sa za odsek 2 vkladá nový odsek 3 
„(3) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Hromadné čerpanie dovolenky v rozsahu presahujúcom dva týždne je možné určiť len po dohode so zástupcami zamestnancov. 
Doterajší odsek 3 sa označuje ako odsek 4 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
V súvislosti s pripomienkou č.16 RÚZ navrhuje preformulovať ods.3, tak aby čerpanie hromadnej dovolenky v rozsahu väčšom ako dva týždne bolo umožnené po dohode so zástupcami zamestnancov, čo prispeje k lepšej flexibilite v pracovnoprávnych vzťahoch. Na základe návrhu ods.3 RÚZ odporúča vypustiť ods.4 novely, nakoľko čerpanie hromadnej dovolenky v umeleckých súboroch bude predmetom dohody medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. 	Z 	
  N	
Zástupcovia zamestnancov nemôžu za zamestnanca rozhodovať o tom, že si musí celú dovolenku, ktorú má v kalendárnom roku vyčerpať v jednom termíne.
Čerpanie v umelecký súboroch = vypustenie =  by znamenalo zásadnú pripomienku od Ministerstva kultúry.	
RUZ 	38. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 84 vložiť nový novelizačný bod 85 v nasledovnom znení: 

Zrušuje sa §139 
Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zrušiť §139 Zákonníka práce, ktorý upravuje poskytovanie náhrady mzdy pri plnení brannej povinnosti a pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách. Vzhľadom k profesionalizácií ozbrojených síl považuje RÚZ tento paragraf za nadbytočný. 	O 	
N	
Brannú povinnosť má každý občan v určitom veku podľa osobitného zákona. Branná povinnosť a profesionalizácia armády sú dve odlišné situácie. Zároveň náklady neznáša zamestnávateľ. Vypustenie povinnosti uvoľniť by založilo rozpor medzi brannou povinnosťou zamestnanca a povinnosťou vykonávať prácu (nešlo by o prekážku).	
RUZ 	42. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za nový novelizačný bod 89 vložiť nový novelizačný bod 90 v nasledovnom znení: 

§142 vrátane nadpisu znie: 
§ 142 
Prekážky na strane zamestnávateľa 
(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume najmenej 50% jeho priemerného zárobku. 
(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. 
(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume najmenej 50% jeho priemerného zárobku. 

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje v §142 znížiť výšku poskytovaných náhrad mzdy za prekážky na strane zamestnávateľa na najmenej 50% priemerného zárobku zamestnanca. RÚZ odôvodňuje zníženie poskytovanej náhrady tým, že v dôsledku týchto prekážok nedochádza k výkonu práce, a preto by zamestnancovi nemala patriť náhrada vo výške jeho priemerného zárobku. 	Z 	
N	
Základná povinnosť zamestnanca = vykonávať prácu. 
Základná povinnosť zamestnávateľa = prideľovať prácu a platiť za prácu. 

Nie je zrejme, prečo navrhovateľ, ktorý zastupuje podnikateľské subjekty pristupuje rozdielne k pracovnoprávnym a rozdielne ku obchodno-právnym vzťahom.

Ak by dodávateľ v obchodných vzťahoch nedodával napr. súčiastky, t.z. neplnil si zmluvne dohodnuté povinnosti hrozia mu vysoké pokuty. Ak by zamestnávateľ neprideľoval mali by mu hroziť minimálne sankcie? V obchodnej sfére by bol takýto návrh neprijateľný.

Nezabezpečovanie práce = závažné porušenie zmluvnej povinnosti predeľovať prácu = škoda na strane zamestnanca – nedostáva očakávaný príjem.	
RUZ 	11. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 34 vložiť nový novelizačný bod 35 v nasledovnom znení: 

V §58 ods.6 písm. b) znie: 

„b) dohodnutá mzda a mzdové zvýhodnenia za nočnú prácu, za prácu nadčas a prácu vo sviatok a mzdové kompenzácie za sťažený výkon práce“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
V §58 ods.6, písm. b) navrhujeme nahradiť slová mzdové podmienky vyššie uvedenom formuláciou. Právna úprava sa tak stane presnejšou, jasnejšou a zlepšia sa možnosti jej správneho výkladu a aplikácie. 	Z 	
N	
V podmienkach SR - § 43 ods. 1 písm. d) ZP = podstatná náležitosť pracovnej zmluvy = mzdové podmienky.	
RUZ 	26. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 60  
RÚZ navrhuje v čl.I formulovať bod 60 nasledovne: 
V §97 sa vypúšťa odsek 3 
Doterajšie odseky 4 až 11 sa označujú ako odseky 3 až 10 
Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
Viď zdôvodnenie pripomienky k čl.I bod 55 	O 	
N	
Ide o návrh v rozpore so záujmami zamestnávateľov. Veľký počet otázok smerujúci na MPSVR sa týka pracovného času. Ak by sa tieto pravidlá zrušili, zamestnávatelia a zamestnanci by sa domnievali, že sa zrušila možnosť dohodnúť pružný pracovný čas. Na MPSVR SR by prichádzali desiatky otázok, či je pružný pracovný čas možný, aké sú pravidlá, apod.   	
RUZ 	28. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 64  
RÚZ navrhuje vypustiť toto ustanovenie z návrhu novely 
Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
Viď zdôvodnenie pripomienky k čl. I, bod 55 
	O 	
N	
Ide o návrh v rozpore so záujmami zamestnávateľov. Veľký počet otázok smerujúci na MPSVR sa týka pracovného času. Ak by sa tieto pravidlá zrušili, zamestnávatelia a zamestnanci by sa domnievali, že sa zrušila možnosť dohodnúť pružný pracovný čas. Na MPSVR SR by prichádzali desiatky otázok, či je pružný pracovný čas možný, aké sú pravidlá, apod.   	
RUZ 	25. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 56 
RÚZ navrhuje vypustiť v čl. I bod 56 novely 
Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
Viď zdôvodnenie pripomienky k čl. I, bod 55 

	O 	
N	
Ide o návrh v rozpore so záujmami zamestnávateľov. Veľký počet otázok smerujúci na MPSVR sa týka pracovného času. Ak by sa tieto pravidlá zrušili, zamestnávatelia a zamestnanci by sa domnievali, že sa zrušila možnosť dohodnúť pružný pracovný čas. Na MPSVR SR by prichádzali desiatky otázok, či je pružný pracovný čas možný, aké sú pravidlá, apod.   	
RUZ 	48. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 94 
RÚZ navrhuje v čl.I formulovať bod 94 v nasledovnom znení: 

Zrušujú sa §147 až §150 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zostručniť Zákonník práce tak, že relevantné časti ustanovení upravujúcich ochranu práce vložia do nového §146 a § 147 až 150 sa vypustia. Dôvodom pre takýto postup je, že ustanovenia §146 až §150 odkazujú na osobitné predpisy, preto ich RÚZ považuje za nadbytočné. RÚZ taktiež navrhuje zrušiť §149 upravujúci kontrolu odborovým orgánom, pretože kontrolu v tejto oblasti pôsobia špecializované orgány štátnej správy. 	O 	
N	
Ustanovenia obsahujú základné pravidlá.
MPSVR SR nepredkladá nový ZP ale len novelu ZP.	
RUZ 	50. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 97 novely 
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 97 nasledovne: 

V § 155 sa vypúšťajú odseky 2, 4 a 5 
Doterajšie odseky 3 a 6 sa označujú ako odseky 2 a 3 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť v §155 ods.2, 4 a 5. Tieto ustanovenia upravujú niektoré otázky súvisiace s dohodou upravujúcou zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca. RÚZ je toho názoru, že tieto ustanovenia zbytočne podrobne regulujú uzatváranie tohto typu dohody. Preto ich navrhujeme vypustiť a preniesť riešenie týchto otázok do dohody upravujúcej zvyšovanie kvalifikácie uzavretej medzi zamestnávateľom a zamestnancom. 
 	O 	
N	MPSVR SR sa domnieva, že ide o potrebnú reguláciu, ktorá bez problémov funguje dlhé roky.  Odsek 4, ak by nebol v zákone, by nebolo možné dohodnúť v dohode.	
RUZ 	55. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 110  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 110 novely nasledovne: 

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 500 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
Dohoda o vykonaní práce, ako jedna z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru významným spôsobom posilňuje flexibilitu trhu práce. Z tohto dôvodu navrhuje rozšíriť počet hodín, na ktoré sa táto dohoda uzatvára z 350 na 500. 	Z 	
N	
Vzhľadom na to, že SR by nenaplnila väčšinu smerníc EÚ, kde sa nerozlišuje medzi pracovnou zmluvou a dohodou , t.j. na dohody by sa museli vzťahovať všetky ustanovenia ZP, musí sa argumentovať výnimočnosťou a osobitným charakterom dohôd, ako špecifickej formy pracovnoprávneho vzťahu, ktorá sa používa len príležitostne, výnimočne, pre niektoré činnosti.

ZP nemá nahrádza zmluvu o dielo podľa OZ.	
RUZ 	57. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 115 vložiť nový novelizačný bod 116 v nasledovnom znení: 

V §232 odsek 1 sa slová „najneskôr do 15 dní“ nahrádzajú slovami „najneskôr do 5 dní“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje v §232 ods.1 skrátiť lehotu, v ktorej sa musí viacero odborových organizácií dohodnúť či udelí súhlas, v prípadoch keď to predpokladá všeobecne záväzný predpis, alebo kolektívna zmluva z 15 dní na 5 dní. Navrhovaná zmena zrýchli rozhodovacie procesy a povedie k väčšej flexibilite v pracovnoprávnych vzťahoch. 	Z 	
N

	
5 dní považujeme za  nedostatočný čas.	
RUZ 	24. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 55  
RÚZ navrhuje v čl.I formulovať bod 55 nasledovne: 
Zrušujú sa § 88 a §89 
Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ považuje ý pracovný čas za inštitút prispievajúci k flexibilite pracovno-právnych vzťahov. Nakoľko pružný pracovný čas je inštitútom, ktorého podstata je na prospech najmä zamestnancom, pričom jeho využitie nie je možné zamestnávateľovi nariadiť navrhujeme, aby tento inštitút bol upravený v zmluve medzi zamestnancom a zamestnávateľom, bez potreby jeho legislatívnej úpravy. Súčasne RÚZ ďalšími pripomienkami navrhuje zrušenie ďalších ustanovení súvisiacich s úpravou pracovného času. 	O 	
N	
Ide o návrh v rozpore so záujmami zamestnávateľov. Veľký počet otázok smerujúci na MPSVR sa týka pracovného času. Ak by sa tieto pravidlá zrušili, zamestnávatelia a zamestnanci by sa domnievali, že sa zrušila možnosť dohodnúť pružný pracovný čas. Na MPSVR SR by prichádzali desiatky otázok, či je pružný pracovný čas možný, aké sú pravidlá, apod.   	
RUZ 	30. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 68  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 68 nasledovne: 
V §111 odsek 2 znie: 
„(2) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmami zamestnancov.“. 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmeniť dikciu ustanovenia a nahradiť slová formuláciu „po dohode so zástupcami zamestnancov“ slovami „po prerokovaní so zástupcami zamestnancov“. Hromadné čerpanie dovolenky, má byť podľa tohto ustanovenie podmienené nevyhnutnými prevádzkovými dôvodmi, čo je objektívny faktor. Pokiaľ je tento objektívny faktor prítomný je podľa názoru RÚZ neefektívne podmieňovať hromadné čerpanie dovolenky dohodou so zástupcami zamestnancov a preto, bude postačovať prerokovanie so zástupcami zamestnancov. RÚZ ďalej predpokladá, že používanie flexikonta zníži využitie inštitútu hromadnej dovolenky. 	Z 	
N	
Ide o zásah do práv zamestnancov, kde by sa mala ponechať dohoda so sociálnymi partnermi. Uvedené by malo byť predmetom dohody sociálnych partnerov pri prerokovaní novely Zákonníka práce. 	
RUZ 	32. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 71  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 71 nasledovne: 
§113 znie 
(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá alebo do skončenia pracovného pomeru. 
(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. 
(3) Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. 
(4) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný dočasne za pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení jeho dočasnej pracovnej neschopnosti. 
RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje vypustiť v §113 návrhu ods.5, ktorý upravuje poskytnutie dovolenky zamestnancovi, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej a odborovej funkcie. V prípade výkonu väčšiny verejných funkcií (s výnimkou výkonu funkcie poslanca) totiž platí, že verejní funkcionári nemôžu byť zamestnaní mimo inštitúcie, v ktorej vykonávajú verejnú funkciu. To v praxi znamená, že vo väčšine prípadov sa nástupom do verejnej funkcie pracovný pomer u doterajšieho zamestnávateľa končí. Bývalý zamestnanec si dovolenku čerpá v inštitúcií, v ktorej vykonáva svoju verejnú funkciu a teda je toto ustanovenie nadbytočné. Analogická argumentácia platí v prípade zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon odborovej funkcie, ktorí čerpajú dovolenku 	Z 	
N	
Ide o získanú dovolenku za trvania pracovného pomeru a dovolenku, ktorú čerpá po skončení uvoľnenia. Ide o dovolenku, ktorú nadobudol u svojho zamestnávateľa, nie vo funkcii.	
RUZ 	27. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 60 vložiť nový novelizačný bod 61 v nasledovnom znení: 

V § 98 odsek 1 znie: 

„(1) Nočná práca je práca vykonávaná medzi 22. hodinou a 5. hodinou.“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zmeniť znenie §98 ods.1 podľa minimálnej požiadavky Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. Novembra 2003, o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorá znie: "nočný čas" je akýkoľvek čas, ale nie kratší ako sedem hodín, definovaný vnútroštátnymi právnymi predpismi, ktorý v každom prípade musí zahŕňať dobu medzi polnocou a 5. hodinou rannou.“ 	Z 	
A	
Dňa 8. apríla 2011 prebehlo rozporové konanie. MPSVR SR akceptovalo pripomienku.
	
		RUZ 	29. Osobitná pripomienka k čl.I, bod 65  
RÚZ navrhuje v čl.I, formulovať bod 65 novely formulovať nasledovne: 
V §109 odsek 1 znie: 
„(1) Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za každých 21 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu 
a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, 
b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, 
c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie podľa § 136 ods. 2, 
d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).“. 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje zjednodušenie mechanizmu krátenia dovolenky, tak že zamestnávateľ môže krátiť dovolenku o jednu dvanástinu za každých 21 zameškaných pracovných dní. RÚZ považuje súčasný mechanizmus krátenia dovolenky za príliš komplikovaný a navrhuje jeho zjednodušenie v zmysle uvedenej pripomienky. 	Z 	
N	
V rozpore s judikatúrou Súdneho Dvora EÚ (napr. prípad Schutz Hoff), ako aj právom MOP.	
RUZ 	44. Osobitná pripomienka k čl. 1, bod 90  
RÚZ navrhuje formulovať čl.I bod 90 nasledovne: 

Zrušuje sa §143 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ predkladá pripomienku v súvislosti s pripomienkou k čl.I body 55. Pre zdôvodnenie pripomienky pozri odôvodnenie pripomienky k čl.I, bod 55 . 	O 	
N	
Ide o návrh v rozpore so záujmami zamestnávateľov. Veľký počet otázok smerujúci na MPSVR sa týka pracovného času. Ak by sa tieto pravidlá zrušili, zamestnávatelia a zamestnanci by sa domnievali, že sa zrušila možnosť dohodnúť pružný pracovný čas. Na MPSVR SR by prichádzali desiatky otázok, či je pružný pracovný čas možný, aké sú pravidlá, apod.   	
RUZ 	46. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 92 vložiť nový novelizačný bod 93 v nasledovnom znení: 

Zrušuje sa §145 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky. 
RÚZ navrhuje zrušiť §145, upravujúci náhrady výdavkov poskytovaných zamestnancom v súvislosti s výkonom práce, pretože problematika náhrad je upravená v osobitných predpisoch, alebo v kolektívnej, resp. pracovnej zmluve. Z tohto dôvodu RÚZ považuje §145 za nadbytočný a navrhuje jeho zrušenie. 	O 	
N	
Základné pravidlá, ktorými sa riadia aj zamestnávateľ aj zamestnanec v praxi.	
RUZ 	52. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za novelizačný bod 100 vložiť nový novelizačný bod 101 v nasledovnom znení: 

V § 157, v prvej vete sa vypúšťajú slová „po skončení výkonu verejnej funkcie, alebo činnosti pre odborovú organizáciu“ 

RÚZ považuje túto pripomienku za zásadnú a trvá na nej 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje v §157, vypustiť ustanovenia upravujúce návrat do práce a povinnosť zaradiť zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko v prípade zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie, alebo na výkon činnosti pre odborovú organizáciu. 	Z 	
N	
Na zmene sa nedosiahla širšia dohoda.	
RUZ 	53. Osobitná pripomienka 
RÚZ navrhuje v čl.I návrhu za nový novelizačný bod 101 vložiť nový novelizačný bod 102 v nasledovnom znení: 

V §162, ods.2 sa vypúšťajú slová „po dohode s ňou“ 

Zdôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje upraviť znenie § 162 ods.2 tak, aby zamestnávateľ, ktorý zamestnáva tehotnú ženu na pracovnom mieste, na ktorom podmienky výkonu práce ohrozujú jej tehotenstvo mohol dočasne preradiť túto ženu na prácu, ktorá je pre ňu vhodná hoci pri nej nedosahuje rovnaký zárobok, aj bez dohody s ňou, ak ju nie je možné preradiť na miesto, kde by dosahovala rovnaký zárobok ako pred preradením. Takouto úpravou sa dosiahne, aby mohla žena v období tehotenstva vo väčšine prípadov naďalej pracovať. Rozdiel v zárobku sa tehotnej žene dorovnáva príspevkom podľa ods.3. 	O 	
N	
Preradenie bez dohody = nútená práca, ktorá je v rozpore s Ústavou Slovenskej republiky.	
NS SR 	K čl. I bodom 114 a 115 
Podľa § 1 ods. 6 zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. 

Bod 114 preto žiadame bez náhrady vypustiť a § 231 ods. 4 návrhu preformulovať v zmysle § 1 ods. 6 Zákonníka práce. 

Túto pripomienku uplatňujeme ako pripomienku zásadnú. 	Z 

ČA	
Zákon sa upraví tak, aby vyhovelo všetkým zákonným požiadavkam.
Nemožno vypustiť bez náhrady.

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie.	
NS SR 	K čl. I bodom 49 a 50 
Žiadame ponechať súčasne platné znenie. Navrhované znenie je v rozpore s ústavným právom podnikať a vykonávať inú zárobkovú činnosť, keď zamestnávateľovi umožňuje rozdielne a subjektívne, len na základe vlastného uváženia, vnútorným predpisom ustanoviť okruh činností, ktoré by mohli mať vo vzťahu k jeho predmetu podnikania, konkurenčný charakter. Podmienky a obmedzenia práva garantovaného v čl. 35 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky môže ustanoviť len zákon, nie vnútorný predpis zamestnávateľa. 

Vzhľadom na uvedené žiadame bez náhrady vypustiť aj § 83a návrhu, zavádzajúci tzv. konkurenčnú doložku na čas po skončení pracovného pomeru. 

Túto pripomienku uplatňujeme ako pripomienku zásadnú. 
	Z 	
N	

Zamestnávatelia v praxi uzatvárajú so zamestnancami konkurenčné doložky. Z tohto hľadiska je potrebné tento inštitút regulovať, pretože zamestnanci ju dodržiavajú, aj keď v ZP nie je pre jej uzatváranie podklad. Navrhovaná zmena je na prospech zamestnanca. Zároveň konkurenčná doložka je inštitút, ktorý sa používa bežne v členských štátoch EÚ, napr. aj vo Švédsku. Z tohto hľadiska nie je protiústavná, inak by sa nepoužívala v toľkých štátoch. Dôležité je len správne nastavenie: 1. Dôvodov, kedy sa môže uzatvoriť, primerané protiplnenia, primeranej doby obmedzenia zamestnanca.
Konkurenčná doložka rieši konkurenciu. Obchodné tajomstvo je obchodné tajomstvo. Aj v obchodm práve, ak dôjde k odkúpeniu obchodného podielu od spoločníka sa môže dohodnúť, že bývalý spoločník nebude po určitý čas konkurovať spoločníkovi, ktorému predal obchodný podiel.

Konkurenčnú doložku upravuje aj ZP ČR (§ 319 a § 320).

Dňa 5.4.2011 prebehlo rozporové konanie.
 	
NS SR 	K čl. I bodu 22 
Navrhujeme vypustiť. Nejde o zrovnoprávnenie zamestnanca so zamestnávateľom, práve naopak, o zhoršenie jeho postavenia. Zamestnanec nemôže niesť zodpovednosť za udalosti (prekážky v práci na strane zamestnávateľa), ktoré nespôsobil (nemohol ovplyvniť). 
	O 	
ČA	
V praxi nastanú aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa, kedy si nemôže zamestnanca odskúšať a naopak, kedy si zamestnanec nemôže odskúšať zamestnávateľa Za prekážku v práci na strane zamestnávateľa patrí 100% náhrady mzdy, čo je efektívna brzda pred zneužívaním zo strany zamestnávateľa.
Presúva sa na kolektívnu zmluvu.
	
ÚV SR 	K § 76  
V súvislosti s novým navrhovaným znením § 76 žiadame explicitne uviesť obligatórnosť poskytnutia odstupného. 

Zdôvodnenie: V novom navrhovanom § 76 je potrebné explicitne upraviť povinnosť zamestnávateľa poskytovať odstupné v určených prípadoch, aby nebol priestor na právnu interpretáciu fakultatívneho poskytovania odstupného. 
Túto pripomienku uplatňujeme ako zásadnú. 
	Z 	
A	
Predkladá sa návrh, ktorým sa zohľadňuje pripomienka /radu vlády SR. 	
ÚV SR 	K § 83 
V súvislosti s novým navrhovaným znením § 83 ods. 1 žiadame zmeniť slová „len s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa“ na „len po predchádzajúcom informovaní zamestnávateľa“. Následne žiadame upraviť znenie § 83 ods. 2. 

Zdôvodnenie: Navrhovanými zmenami sa umožňuje zamestnávateľovi vymedziť okruh činností, ktoré považuje za konkurenčné. Z tohto dôvodu je postačujúce, aby mal zamestnanec povinnosť oznámiť zamestnávateľovi vykonávanie takejto činnosti, ale nie je potrebné jeho explicitný súhlas na takýto široký okruh činností, keďže by to mohlo neadekvátnym spôsobom zasiahnuť do práva zamestnanca privyrábať si popri práci. Tým samozrejme nie sú dotknuté povinnosti zamestnanca týkajúce sa obchodného tajomstva či nekalej hospodárskej súťaže. 
Túto pripomienku uplatňujeme ako zásadnú. 
	Z 	

A	

ÚV SR 	K § 85 
V súvislosti s novým navrhovaným znením § 85 ods. 1 žiadame zúžiť rozsah zamestnancov, ktorých sa rozšírený pracovným čas týka. 

Zdôvodnenie: Aj keď rozšírenie maximálneho možného týždenného pracovného času má svoje opodstatnenie pri niektorých profesiách a najmä na vyšších úrovniach riadenia, súčasná definícia „vedúceho zamestnanca“ zahŕňa príliš široký rozsah zamestnancov. 
Túto pripomienku uplatňujeme ako zásadnú. 	Z 	
A
		
ÚV SR 	všeobecná 
V súvislosti s diferencovaným prístupom k ochrane práv zamestnancov v závislosti od rôzneho postavenia zamestnancov žiadame komplexnejšie dopracovať spôsob rozlišovania medzi zamestnancami. 

Zdôvodnenie: Návrh vo viacerých prípadoch diferencuje medzi zamestnancami a vedúcim zamestnancami, čo však dostatočne nereflektuje rozdielne nároky na rôznych zamestnancov. Skupina vedúcich zamestnancov je nielen príliš rozsiahla ale zároveň nezohľadňuje zásadné rozdiely v nárokoch a povinnostiach medzi rôznymi vedúcimi zamestnancami (napr. vedúca kuchyne a vysokopostavený manažér vo vedení podniku). 
Túto pripomienku uplatňujeme ako zásadnú. 
	Z 	

ČA	

Uvedená diferenciácia je možná len v niektorých prípadoch a nie vždy je techicky realizovateľná.	
ÚV SR 	K § 29 
V novom navrhovanom znení § 29 a žiadame doplniť špecifikácia ďalších závažných pracovných podmienok (napr. zmenená organizácia pracovného času), ktorých zmena bez súhlasu zamestnanca má za následok skončenie pracovného pomeru. 
Zdôvodnenie: Aj keď doteraz platný pojem „pracovných podmienok“ bol pre potreby §29a príliš širokým pojmom, navrhované zúženie na „druh práce“ a „miesto výkonu práce“ nezohľadňuje aj iné závažné zmeny pracovných podmienok, ktoré zásadne menia charakter práce z pohľadu zamestnanca. 
 	O 	

A		
ÚV SR 	K § 39  
V nadväznosti na zmeny v §39 ods. 2 navrhujeme doplniť kontrolnú právomoc Inšpektorátu práce posúdiť pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. 
Zdôvodnenie: Keďže zamestnávateľ nesie zodpovednosť za bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov, je pochopiteľné, že nesie zodpovednosť aj za prijímané pravidlá. Obdobne ako pri normovaní práce je však potrebné explicitne buď v Zákonníku prace alebo v zákone o inšpekcii práce upraviť postup akým môže Inšpektorát práce posúdiť a v prípade potreby pozastaviť platnosť pravidiel prijímaných zamestnávateľom, ktoré dostatočne nezabezpečujú bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov. 
	O 	

A	

Pravidlá o BOZP vydané zamestnávateľom sú v zmysle § 2 ods. 1 písm. a) tretieho bodu predmetom výkonu inšpekcie práce. V prípade, že inšpektor práce zistí nedostatky, inšpektor práce v protokole o výsledku inšpekcie práce uloži zamestnávateľovi povinnosť prijať opatrenia na odstránenie závadného stavu.	
ÚV SR 	 
V súvislosti s doplnením „prekážok v práci na strane zamestnávateľa“ žiadame presne vymedziť maximálnu dĺžku a druh týchto prekážok. 
Zdôvodnenie: Zamestnávateľ pri prijímaní zamestnanca musí byť schopný dostatočne odhadnúť svoje kapacity a potreby na 3 mesiace vopred. Aj keď sa môžu vyskytnúť nepredvídateľné okolnosti (napr. poveternostné vplyvy), tieto by mali byť presne zadefinované, vrátane ich maximálneho rozsahu. 
  	O 	

ČA	

V  praxi nastanú aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa, kedy si nemôže zamestnanca odskúšať a naopak, kedy si zamestnanec nemôže odskúšať zamestnávateľa Za prekážku v práci na strane zamestnávateľa patrí 100% náhrady mzdy, čo je efektívna brzda pred zneužívaním zo strany zamestnávateľa, pretože žiadný zamestnávateľ nechce platiť za nevykonávanie práce.

Presúva sa ako možnosť na dohodu v kolektívnej zmluve.

ÚV SR 	K § 79 
V súvislosti s novým navrhovaným znením §79 ods. 2 navrhujeme ponechať súčasné znenie pre zamestnávateľov s viac ako 20 zamestnancami a upraviť len skrátenie doby náhrady mzdy pre zamestnávateľov s menej ako 20 zamestnancami. 
Zdôvodnenie: Súčasná dĺžka 12 mesačnej náhrady mzdy má svoju preventívnu funkciu voči protiprávnemu konaniu zamestnávateľov. V prípade zamestnávateľov s menej ako 20 zamestnancami súhlasíme s potrebou zohľadniť ich špecifické postavenie, vhodnejšia by však bola dĺžka 9 mesačnej náhrady mzdy. 
	O 	
N

Viď. aj diferenciácia § 155 ods. 5 ZP. Skrátenie lehoty umožní súdu viac prihliadaťm či je skončenie pracovného pomeru neplatné len z dôvodu formálneho nedostatku (najviac pravdepodobné je to u malých zamestnávateľov, ktorý si nemôžu dovoliť platiť drahé právne služby) alebo ide o neplatnosť vo väzbe na neexistenciu platného výpovedného dôvodu.	
ÚV SR 	K § 83 
V súvislosti s novým §83a žiadame skrátiť maximálnu dobu v ods. 1 na 6 mesiacov. 
Zdôvodnenie: Aj keď konkurenčné doložky sú v prostredí EÚ štandardným nástrojom, z návrhu nie je zrejmé, v ktorom odvetví a za akých okolností by mali význam po dĺžku 1 roku. Naopak z pohľadu zamestnanca je 1 rok príliš dlhá doba na pôsobenie mimo trhu práce. 

	O 	
N	

Považujeme lehotu 1 rok za primeranú. Obdobná lehota je aj v českej republike, kde sa zvažuje pri tejto novele jej predĺženie na 2 roky. V prvorepublikovej pracovnoprávnej úprave bola lehota až 5 rokov.

Navrhuje sa, aby súd mohol, ak by v konkrétnom prípade išlo o neprimeranú lehotu, túto lehotu mohol skrátiť.	
ÚV SR 	K §133  
V súvislosti s novým navrhovaným znením §133 ods. 3 žiadame zachovať právomoc Inšpektorátu práce posúdiť zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce. 
Zdôvodnenie: Aj keď zamestnávateľ nesie zodpovednosť za bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov, je potrebné zachovať funkciu Inšpektorátu práce pri posudzovaní navrhovaných noriem a ich dopadov na bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci. 

 	O 	
N	
Návrh je v súlade s Dohovormi MOP. V programovom vyhlásení sa Vláda SR zaviazala odstrániť neprimerané privilégia odborov. MPSVR SR realizuje programové vyhlásenie vlády SR.	

Vysvetlivky  k použitým skratkám v tabuľke:	
O – obyčajná	
Z – zásadná